Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу

Ефективність роботи підприємства в цілому розраховується як відношення фактично досягнутих критеріальних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів і функцій стимулювання відносно нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.

Методика базується на методах економічного аналізу, експертних оцінках, бальному методі і теорії класифікації. Принципові положення оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягають в наступному.

1. Оцінка здійснюється за допомогою визначеного переліку економічних, соціальних і організаційних показників, що відбираються методами експертних оцінок і кореляційного аналізу, які характеризують кінцеві результати діяльності підприємства, трудову і соціальну діяльність персоналу.

2. Вводиться економічне стимулювання досягнення кінцевого результату з найменшими витратами ресурсів і високою якістю продукції, праці і управління. Воно реалізується шляхом введення математичних функцій стимулювання, які відображають закономірності господарської діяльності підприємства.

3. Порівняння різних економічних і соціальних показників з урахуванням їх важливості здійснюється в комплексному показнику ефективності роботи персоналу за допомогою вагових коефіцієнтів, визначених методом експертних оцінок і рангової кореляції

4. Комплексний показник ефективності розраховується як сума балів з приведенням до процентної шкали вимірювання ( 100 балів ). Цим забезпечується порівняння кількості і якості праці в виробництві і управлінні, а також різних підрозділів підприємства.

Комплексний показник розраховується шляхом підсумовування окремих показників ефективності, що відображують кінцеві результати виробництва, використання ресурсів, соціальну діяльність і результативність персоналу. Окремі показники визначаються за результатами виконання економічних і соціальних показників шляхом множення процентів їх виконання на вагові коефіцієнти. Ваговий коефіцієнт показує відносну важливість економічного або соціального показника в загальній сукупності показників ефективності. Одержане значення в балах відображує “внесок” конкретного показника в ефективність роботи персоналу підприємства.

Розробка комплексного методу оцінки ефективності управління персоналом складається з таких етапів:

1. Визначення номенклатури економічних і соціальних показників, що характеризують ефективність управління персоналом.

2. Вибір математичних функцій економічного стимулювання часткових показників ефективності роботи.

3. Визначення вагових коефіцієнтів окремих показників ефективності роботи.

4. Обґрунтування засобу розрахунку комплексного показника ефективності роботи персоналу.

5. Проведення контрольних розрахунків і впровадження методики в практику роботи організації.

Номенклатура економічних і соціальних показників встановлюється на основі вивчення нормативно - законодавчих актів ринкової економіки, форм і інструкцій для складання статистичної й оперативної звітності, положень про організацію. У процесі дослідження номенклатура показників уточнюється і коригується методом експертних оцінок при визначенні вагових коефіцієнтів окремих показників ефективності роботи.

Чисельні значення економічних і соціальних показників визначаються з планових документів, форм статистичної й оперативної звітності і розраховуються у вигляді процентного відношення фактичного значення до базисного кінцевого результату:

, (28)

де - процентне відношення і-го часткового показника ефективності, %;

- фактичне значення і-го економічного і соціального показника кінцевого результату за звітний період, нат.од. ;

- базисне значення і-го показника кінцевого результату ( план, норматив, факт попереднього періоду ) за звітний період, нат.од.

Отримане в результаті розрахунку чисельне значення ( ) свідчить про ступінь досягнення кінцевого результату ( виконання, перевиконання, невиконання ) і повинно мати різноманітну економічну оцінку. Стимулювання реалізується шляхом введення в оцінку ефективності роботи скоригованих значень показників по формулі:

, ( 29)

де - чисельне значення скоригованого і-го показника кінцевого результату, %;

- математична функція стимулювання і-го показника.

При 100%-ному виконанні базового показника скоригований показник також повинен дорівнювати 100%, а при відхиленнях розраховується по конкретній функції стимулювання в залежності від важливості й економічного значення показника.

У принципі, можливо значне різноманіття функцій стимулювання: лінійні, параболічні, гіперболічні, тригонометричні й ін. Аналіз функцій із погляду витрат праці і точності результатів, використання різноманітних функцій у господарській практиці доводить доцільність застосування чотирьох основних функцій стимулювання.

Стимулювання по “лінійній висхідній” ( У = Х ), коли заохочується кожен процент досягнення кінцевого результату, а при недовиконанні приймається фактичне значення. Найбільш простий випадок стимулювання “процент за процент” відображує основні положення економічної реформи стосовно до оцінних показників. Функція стимулювання показана на рис.24.

Стимулювання по “ лінійній спадній ” ( У = 200- Х ), коли заохочується досягнення результату з найменшими витратами ресурсів, а за перевитрати ресурсів нараховується менша кількість балів. Постійний коефіцієнт, рівний 200, дозволяє при Х= 100 мати еквівалентне значення скоригованого показника У = 100. Функція показана на рис.25.

Стимулювання по “піраміді” здійснюється тоді, коли заохочується тільки 100% досягнення кінцевого результату і не заохочується недовиконання або перевиконання. При цьому до 100% чисельне значення скоригованого показника визначається по формулі У = Х, а при Х> 100% - по формулі У=200- Х. Функція показана на рис26.

Функція оберненого стимулювання (“штрафних санкцій”) передбачає нарахування негативних процентів по формулі У=-Х, коли чисельне значення зазначеного показника призводить до негативних явищ у виробництві і управлінні ( Рис.27).

У=Х

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Світовий досвід управління звільненням персоналу	\|	Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.017 сек.