• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом

Рис.27. Функція зворотного стимулювання

Рис.25. Стимулювання по “лінійній спадній” функції

Рис.24. Стимулювання по “лінійній висхідній” функції

У

У=200-Х

Х

У

Х

Рис.26. Стимулювання по функції “піраміда”

Х

У= -Х

У

Вагові коефіцієнти вводяться для ранжування важливості окремих показників ефективності й усунення різноспрямованості інтересів суспільства, підприємства і трудових колективів. Вагові коефіцієнти характеризують відносну важливість показників у їхній сукупності і прямо пропорційно впливають на розмір окремих показників ефективності роботи. Вагові коефіцієнти визначаються методом експертних оцінок шляхом ранжування показників із присвоєнням їм питомих ваг у частках одиниці. Визначаються групою експертів, що складається з учених-економістів, начальників планових відділів підприємств, лінійних керівників вищої і середньої ланки, за допомогою анкетного опитуванння. Опрацювання результатів проводиться методами рангової кореляції, при цьому доцільно обумовити визначену частку показників кінцевих результатів діяльності підприємства в розмірі не менше 0,5, залишивши на показники результативності праці і соціальної ефективності питому вагу 0,5. У цьому випадку буде дотримуватися паритет результатів економічного і соціального розвитку підприємства.

Окремі показники ефективності характеризують внесок того або іншого показника в загальну ефективність роботи. Розрахунок окремих показників здійснюється на основі скоригованих значень показників і вагових коефіцієнтів по формулі:

, ( 30)

де - значення і-го часткового показника ефективності роботи персоналу, бали;

- ваговий коефіцієнт і-го часткового показника, частки.

Комплексний показник ефективності роботи персоналу є чисельним вимірювачем досягнутих кінцевих результатів діяльності і управління. При оцінці різних результатів повинна бути обґрунтована доцільність засобу розрахунку інтегрального показника. Думаємо, що використання середнього арифметичного в оцінці ефективності роботи є більш простим і переконливим, оскільки, коли мова йде про урахування внеску в кінцевий результат, припускається додавання складових. Підсумовування окремих показників ефективності більш дохідливо і зрозуміло економістам підприємств, ніж інші ускладнені формули, веде до істотного скорочення трудомісткості розрахунків і дає незначні відхилення щодо абсолютної сутності явища.

Комплексний показник ефективності роботи персоналу ( П в балах ) є середнім арифметичним відношенням суми окремих показників до суми вагових коефіцієнтів:

, (31)

де n - число часткових показників ефективності.

Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефективності роботи персоналу залежить від його чисельного значення :

якщо воно менше 95 балів, то персонал працював незадовільно;

якщо воно знаходиться в діапазоні від 95 до 100 балів, то персонал працював задовільно, але має резерви по продуктивності і якості роботи;

якщо воно в діапазоні від 100 до 105 балів і виконані всі часткові показники, то загальна оцінка роботи персоналу є гарною;

якщо воно більш 105 балів, то загальна оцінка роботи персоналу є відмінною.

Практична цінність даного показника полягає в можливості оцінки динаміки функціонування персоналу підприємства за різноманітні періоди часу; об'єктивного розподілу фонду оплати праці між підрозділами підприємства; планомірного впливу на підрозділи підприємства для забезпечення його оптимального функціонування.

Розрахунок ефективності роботи персоналу дозволяє обґрунтовано підводити підсумки діяльності організації в цілому і її структурних підрозділів. Підведення результатів оцінки ефективності з використанням бального методу базується на таких положеннях.

По-перше, ранжування організації і її підрозділів роблять по чисельному значенню комплексного показника ефективності роботи. Найбільш ефективним визнається та організація ( підрозділ ), у якої чисельне значення даного показника максимальне. При рівності значень показників ефективності двох або декількох організацій (підрозділів) превага надається тому, у якого вище значення показників у звітному кварталі.

По-друге, призові місця присуджуються тим організаціям (підрозділам ), що мають чисельне значення ефективності більш 100 балів і виконали окремі показники кінцевих результатів. Якщо ця умова не дотримується, то призові місця не присуджуються жодній організації ( підрозділу ).

По-третє, підведення результатів проводиться за квартал, півроку і за рік.

Зведені результати розрахунку ефективності роботи персоналу організації за звітний період рекомендуються на розгляд робочої комісії з підведення результатів, яка перевіряє розрахунки і має право у виняткових випадках коригувати зведені результати на три бали при виконанні особливих соціальних заходів або порушенні умов діяльності і оцінки.

Підводячи підсумок, слід зазначити, що оцінка ефективності управління персоналом організації може бути зроблена тільки по сукупних результатах економічного і соціального розвитку, а одним із можливих засобів співставлення цих результатів може бути бальний метод.

Для того, щоб дати об'єктивну оцінку ефективності управління, необхідно поряд із визначенням (виявленням) і створенням відповідних умов, старанно й обгрунтовано відібрати також критерії, показники, методи виміру й оцінки ефективності управлінської діяльності. В таблиці 22 наведені найбільш характерні крітеріальні показники загальної ефективності роботи підприємства з яких можна відібрати деякі крітерії для формування комплексного показника для оцінки ефективності роботи персоналу підприємства та ефективості управління персоналом.

Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства

Зупинимся на деяких методах визначення ряду специфічних показників, які характеризують ефективність управління персоналом підприємства.

Доцільно виміряти ефективність управління персоналом підприємства відношенням витрат на утримання апарату управління до загальної суми витрат підприємства:

, ( 32)

Аналіз відношення витрат на управління до загальної суми витрат в динаміці дасть змогу зробити висновки про зміни економічної ефективності системи управління.

Вибір показників оцінки ефективності заходів, пов`язаних з удосконаленням систем управління, залежить від того, на які фактори (сторони управлінської діяльності) ці заходи спрямовані. Так, впровадження технічних засобів управління забезпечує економію праці, а отже, підвищує продуктивність її. У зв`язку з цим ефективність заходів з механізації праці в апараті управління може бути визначена через показники скорочення чисельності управлінського персоналу і витрат робочого часу.

Для оцінки комплексних завдань з механізації праці використовують коефіцієнт його оснащеності засобами обчислювальної та організаційної техніки

, ( 33)

де С з.м – вартість засобів механізації;

Н – норматив оснащеності в розрахунку на одного працівника управління;

Ч п.у – чисельність працівників управління.

Щодо визначення окупності технічних засобів, що впроваджуються, слід зауважити, що чим менший термін окупності, тим ефективніше використовуються кошти на впровадження нової техніки.

Зростання ефективності управління за рахунок створення автоматизованих систем управління оцінюють за окремою методикою. У зв`язку з тим, що в навчальному закладі самостійні АСУ не функціонують, при автоматизації завдань управління слід керуватись методикою оцінки ефективності окремих підсистем.

Складною проблемою є оцінка рівня розвитку системи управління. Аналіз системи дає можливість визначити відповідність рівня її розвитку сучасним вимогам, а також говорити про потенційні можливості цієї системи, вплив її на поліпшення діяльності підприємства. При цьому окремі параметри стану системи управління можна виміряти кількісними показниками.

Система показників управління характеризується певною кількістю структурних підрозділів і чисельністю працівників. Оптимальність структури визначають показником фактичної відповідності числа структурних підрозділів типовій структурі. Укомплектованість системи управління кадрами визначають за формулою

, ( 34)

де Кф, Кш – кількість працівників відповідно фактична і передбачена штатним розкладом.

Стан системи управління характеризується стабільністю кадрового складу. Її визначають за допомогою показника стабільності кадрів, який розраховують зя формулою

, ( 35)

де Кз – кількість звільнених працівників за звітний період;

Кс – середньоспискова чисельність працівників на початок звітного періоду;

Кп – кількість прийнятих працівників.

На ефективність управління впливають рівень підготовки кадрів, використання спеціалістів згідно з їхньою кваліфікацією, наукова організація праці та інші фактори.

До показників соціальної ефективності управління належать стан трудової дисципліни, оперативність і якість виконання рішень, виконанням апаратом управління завдань, пов`язаних з підвищенням культури обслуговування споживачів і розширенням асортименту послуг. Деякі з цих показників можуть бути розраховані кількісно. Наприклад, стан дисципліни можна визначити коефіцієнтом трудової дисципліни, який розраховують як відношення робочого часу до загального фонду корисного часу.

Виконання рішень оцінюють за співвідношенням кількості фактично виконаних рішень за певний період і загальної кількості прийнятих. Слід зазначити, що цей показник значною мірою умовний, оскільки кількість рішень, ефективність, своєчасність він не характеризує. Оперативність виконаних рішень визначають за строком їхньої реалізації.

Для оцінки таких аспектів ефективності управління, як виконання системою соціальних завдань, необхідний комплексний підхід. По – перше, мають враховуватись основні показники господарської діяльності. По – друге, слід брати до уваги обсяги господарської діяльності. По – третє, однією з важливих складових частин соціального аспекту управління є оцінка якості праці, а також діючих комплексних систем управління якістю продукції, праці та послуг.

Одним з показників успішної діяльності організації в галузі управління персоналом є рівень створеного в колективі сприятливого соціально-психологічного клімату. Створення здорового соціально-психологічного клімату в колективі є і метою, і результатом діяльності керівництва.

Соціально-психологічний клімат – це притаманний певному колективу стійкий психічний настрій, який має значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища. Він народжується взаєминами людей.

Для створення здорового, сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі керівнику необхідно мати, принаймні загальне уявлення про його основні риси.

Основними рисами здорового морально-психологічного клімату є: наявність стійкої атмосфери взаємної уваги, поважливого ставлення до людини, духу товариськості, які поєднуються з внутрішньою дисципліною, принциповістю, відповідальністю, вимогливістю як до інших, так і до себе.

До основних “суб’єктивних” ознак сприятливого психологічного клімату в організації належать, крім раніше названих, можливість для членів колективу вільно виявляти власні думки під час обговорення питань, відсутність тиску керівника на підлеглих і визначення за ними права приймати значимі для колективу рішення, достатня поінформованість членів колективу про його завдання та стан справ під час їх виконання, задоволеність приналежністю до колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним з його членів.

“Об’єктивними” показниками сприятливого соціально-психологічного клімату є: результативність праці колективу; плинність кадрів; стан трудової дисципліни; частота конфліктів, тощо.

Для того, щоб описати шляхи формування сприятливого соціально-психологічного клімату, треба з’ясувати, які фактори впливають на нього. Основними факторами макросередовища, від яких залежить клімат в колективі, є:

соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

особливості діяльності органів управління;

особливості взаємодії адміністрації та органів самоврядування конкретної установи з районними та міськими організаціями.

Ці фактори є зовнішніми стосовно конкретного колективу, але вплив їх досить відчутний. Технічний прогрес суспільства супроводжується інтенсифікацією та ускладненням психічної діяльності окремої людини. Цим обумовлена більша напруженість нервової системи. Вплив ринкової економіки сприяє зростанню матеріальних потреб, прагматизації ставлення до навколишніх. Отже основними факторами, що впливають на формування соціально-психологічного клімату в колективі:

зміст праці та ступінь задоволення людей роботою;

умови праці й побуту та задоволеність ними;

ступінь задоволення характером міжособових стосунків з колегами та характером міжособових стосунків з керівництвом та підлеглими;

стиль керівництва, особистість керівника та задоволеність ними.

На рис.28 показані основні джерела, які обумовлюють задоволеність людей змістом роботи.

На рис.29 наведена схема, яка ілюструє складові соціально-психологічного клімату в колективі та основні фактори, що впливають на нього.

Шляхами формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі є: вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (діагностування); удосконалення роботи з персоналом; удосконалення організації праці на основі принципів НОП; гнучке регулювання взаємин у колективі; удосконалення матеріальної бази організації та умов праці й життя членів колективу; удосконалення стилю керівництва з врахуванням особливостей колективу та вимоги суспільства до організації. Удосконалення організаційних форм управління.

Читайте також:

1. ERP і управління можливостями бізнесу
2. H) інноваційний менеджмент – це сукупність організаційно-економічних методів управління всіма стадіями інноваційного процесу.
3. II. Вимоги безпеки перед початком роботи
4. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
5. III. Вимоги безпеки під час виконання роботи
6. III. Вимоги безпеки під час виконання роботи
7. III. КОНТРОЛЬ і УПРАВЛІННЯ РЕКЛАМУВАННЯМ
8. Internet. - це мережа з комутацією пакетів, і її можна порівняти з організацією роботи звичайної пошти.
9. IV група- показники надійності підприємства
10. IV. Вимоги безпеки під час роботи на навчально-дослідній ділянці
11. IV. Закономірності структурно-функціональної організації спинного мозку
12. Oracle Управління преміальними

Переглядів: 4000