• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Показники руху персоналу

План

Теми рефератів

План семінарського заняття

Варіант 3

Варіант 2

1. Визначити форми впливу держави на економіку підприємства.

2. Дати характеристику організаційно-правового механізму функціонування різних видів підприємств.

3. Визначити структуру ринку діяльності підприємств і дати характеристику його складових частин.

1. Охарактеризувати основні функції підприємств ресторанного господарства.

2. Розкрити основні вимоги щодо діяльності підприємства в сучасних умовах.

3. Дати характеристику основним методам конкурентної боротьби.

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ №1

Тема: “Підприємство в сучасній системі господарювання”

1. Головні ознаки та основні особливості функціонування підприємства в різних економічних системах.

2. Організаційно-економічні особливості функціонування різних видів підприємств.

3. Конкуренція в торгівлі: склад, форми, особливості конкурентної боротьби.

4. Державне регулювання діяльності торговельних підприємств.

1. Підприємство – основа економіки держави.

2. Економічні особливості діяльності різних видів підприємств.

3. Підприємництво як форма господарювання.

4. Державне регулювання господарчої та підприємницької діяльності.

5. Конкуренція в торгівлі, форми та особливості конкурентної боротьби.

Питання для самоконтролю

- визначення поняття “підприємство”;

- головні ознаки підприємства;

- основні особливості функціонування підприємства в різних економічних системах;

- класифікаційні ознаки, що визначають вид підприємства;

- економічні особливості діяльності різних видів підприємств;

- сутність конкуренції, суб’єкти та об’єкти конкурентної боротьби;

- методи конкурентної боротьби;

- державне регулювання діяльності підприємства та його значення.

Рекомендована література

1. Шваб Л.І. Економіка підприємства с. 7 - 21.

2. Мазаракі А.А. Економіка торговельного підприємства с. 7 – 26, 35 – 44.

3. Головінов М.І. Економіка підприємства с 11 – 24.

ЛЕКЦІЯ №

ТЕМА «ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА»

1. Поняття та класифікація персоналу

2. Рух персоналу та його показники

3. Формування персоналу підприємства

1. Поняття та класифікація персоналу

Стан і розвиток суспільства визначаються здебільшого кількістю і складом його населення. Під населенням розуміють сукупність людей, що проживає на визначеній території.

Важливою характеристикою стану і розвитку людських ресурсів є утворення населення. Відтворення населення — це історично та соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного появлення людських поколінь у результаті взаємодії народжуваності і смертності. Розрізняють три типи відтворення населення: розширене, просте і звужене. Для розширеного відтворення характерним є перевищення народжуваності над смертністю, тобто природний приріст населення. Просте відтворення означає постійну кількість населення в результаті приблизно однакової народжуваності й смертності. Звужене Створення — коли смертність перевищує народжуваність і відбувається абсолютне скорочення населення.

Відтворення населення тісно пов'язане з рухом населення, що визна­ється особливостями зміни чисельності і складу населення у країні в йому та в окремих регіонах. Існує декілька видів руху населення: природний, соціальний та економічний. Природний рух населення — це результат процесів народження і смерті людей.

Залежно від того, які процеси переважають, відбуваються природ­ний приріст або природне зменшення населення. Різниця між числом на­роджених і числом померлих при позитивному результаті називається природним приростом населення, при негативному результаті — при­родним зменшенням населення.

Народжуваність, смертність і природний приріст населення (тис. чол.)

За даними таблиці видно, що чисельність населення України постійно скорочується. Це скорочення викликане, з одного боку, зменшен­ім чисельності народжених і збільшенням кількості померлих (щорічне природне зменшення населення перевищує за останні роки 300 тис. осіб), а з другого боку — від'ємним сальдо зовнішньої міграції. Ці дві причини зумовили значне зменшення чисельності населення України за останні роки. У динаміці розподілу населення за віком помітне зменшення частки молоді, що свідчить про старіння населення і зменшення джерела ресурсів для праці

Розподіл постійного населення за віком (тис. чол.)

В економічній літературі, статистиці та державному регулюванні економіки для визначення людських ресурсів використовується термін трудові ресурси. Трудові ресурси — це працездатна частина населення, яка володіє фізичними та інтелектуальними можливостями, може ви­робляти матеріальні блага і надавати послуги. Трудові ресурси включа­ють у себе як реальних працівників, уже зайнятих в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

Частина трудових ресурсів є важливим елементом потенціалу під­приємства, тобто його персоналом.

Персонал є основним ресурсом підприємства, що складається з окре­мих працівників, які об'єднані певним чином та діють цілеспрямовано для досягнення цілей підприємства й особистих цілей.

Персонал підприємства— це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід прак­тичної діяльності й забезпечують господарську діяльність суб'єкта гос­подарювання.

У діяльності підприємства, крім постійних працівників, часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово на підставі трудового договору (контракту).

Залежно від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так, у промисловості до першої групи (промис­лово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміж­них та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних пі­дрозділів і лабораторій, заводоуправлінь, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або безпосередньому його обслуговуванні. До другої групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних і медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо.

Залежно від характеру виконуваних функцій, персонал підприємства поділяється на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні.

Керівники— це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та у їхніх структурних підрозділах, а також їхні заступники.

До спеціалістіввідносять працівників, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, зокрема: інженери, економісти, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти тощо.

Службовці — це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються діловодством, обліком, контролем, господарським та технічним обслуговуванням, зокрема: діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири тощо.

До складу охоронивходять працівники сторожової та пожежної служби підприємств.

Учнями вважаються особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного та індивідуального навчання.

Робітники — це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у процесі створення матеріальних цінностей, виконання робіт та надання слуг. До робітників належать також двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

Робітники поділяються на основних,тобто безпосередньо зайнятих конанням технологічних операцій з виготовлення продукції, і допоміжних,які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції.

При здійсненні господарської діяльності важливе значення має роз­діл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія — це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої гребує певних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність— це різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості й потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок.

Так, професія слюсаря охоплює спеціальності слюсаря-ремонтника, слюсаря-інструментальника, слюсаря-складальника; професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.

Працівники кожної професії та спеціальності відрізняються рівнем кваліфікації.

Кваліфікація — це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спе­ціальністю.

Кваліфікована праця — праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.

За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи, мають неоднакову професійну підготовку і поділяються на чотири групи:

- висококваліфіковані — робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і наладка складного обладнання тощо) і мають великий практичний досвід;

- кваліфіковані — робітники, що виконують складні роботи (на­приклад, метало - та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;

- малокваліфіковані — робітники, що виконують нескладні роботи (деякі складальні, технічний нагляд тощо) і мають певний досвід роботи;

- некваліфіковані — робітники, які виконують допоміжні та обслу­говуючі роботи (вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомо­гою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

За відношенням працівників до власності підприємства їх можна по­ділити на власників і найманих.

Власник — це працівник, який бере участь у господарській діяльно­сті підприємства особистою працею та власним майном (активами), а та­кож природними ресурсами (земельною ділянкою).

Найманий працівник — працівник, який бере участь у господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприєм­ства від імені інших суб'єктів господарювання.

Сумісник — працівник підприємства (власник, найманий працівник), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвомвважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регуляр­ної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від ос­новної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, орга­нізації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які присвоюються їм залежно від теоретичної та практичної підготовки.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. Залежно від цього їх поділяють на такі групи:

- найвищої кваліфікації (з вченими ступенями і званнями);

- вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

- середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спе­ціальною освітою та певним практичним досвідом);

- спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Названим категоріям працівників на підприємстві надається відповідна посада згідно із штатним розписом.

Штатний розпис — це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників ха­рактеризують структуру персоналу.

2. Рух персоналу та його показники

У реальному житті персонал і його кількісні та якісні показники не є сталими величинами. Постійно відбувається рух персоналу, пов’язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства. Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється різноманітними як обєктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб’єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника; особисті чи сімейні обставини).

Мобільність – це здатність і готовність працівників до професійних і теріторіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняємо внутрішню і зовнішню мобільність.

Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому просеці тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.

Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й позитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв’язки з даним підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виражається показниками обороту і плинності кадрів) майже напевно є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.

Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, заінтересоване в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань заходів щодо обмеження числа небажаних звільних.

Справді, плинність персоналу спричинює чимало економічних втрат, серед яких можна виділити прямі втрати, викликані неукомплектованістю робочих місць виконавцями. Крім того, як правило, продуктивність праці працівників, що мають намір покинути підприємство, знижується у зв’язку зі зміною їх ціннісних орієнтацій. Продуктивність праці в групі працівників, що недавно прийшли на підприємство, також нижча, ніж у середньому по підприємству, через тимчасову непристосованість до нової робочої ситуації й у зв’язку з проблемами соціальної адаптації.

Доведено, що в мобільному колективі менше передумов ефективної праці, ніж у стабільному, оскільки відсутні загальні норми поведінки, не сформована система взаємних обов’язків і вимог, розмита неформальна структура. Реакція такого колективу на управлінські впливи погано прогнозується, отже, управління ним ускладнюється.

Висока плинність кадрів знижує ефективність витрат на навчання працівників, тому що у разі їх звільнення ефект від навчання виникає або поза підприємством, що вклало в навчання кошти, або взагалі не виникає, якщо звільнення повязане зі зміною професії.

Водночас не можна розглядати проблеми, пов’язані зі зміною місця роботи, тільки в негативному плані. Так, зміна місця роботи може спряти підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника. Крім того, зміна змісту праці знижує її монотонність, а зміни в складі трудового колективу можуть поліпшити соціально-психологічний клімат.

Неоднозначність оцінки результатів руху персоналу змушує говорити не про необхідність абсолютного обмеження цього руху, а про розумне його регулювання, тим більше що, як показує практика, прямі адміністративні спроби перешкоджати руху персоналу мають сумнівний успіх.

Будь-яке підприємство є відкритою системою, і його персонал перебуває у постійному русі. Має місце плинність укадрів – зміна працівників у результаті звільнень за їх власною ініціативою або в результаті розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації. Постійно відбувається демографічний рух кадрів - переміщення працівників, викликані віковими змінами.

Чинники, що викликають рух персоналу, різноманітні, мають різні джерела, сила їх впливу різна, мінлива і найчастіше важко піддається кількісній оцінці.

За рівнем керованості ці чинники можуть бути розділені на три групи:

- чинники, що виникають на самому підприємстві (розмір заробітної плати, умови праці, рівень автоматизації праці, перспективи професійного зростання тощо);

- особистісні чинники (вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи, професійна придатність, вимоги до місця роботи тощо);

- чинники зовнішні стосовно підприємства (економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств та ін).

У свою чергу, у кожній з цих груп можна виокремити чинники, що вирізняються за силою і характером їх впливу на мобільність працівників.

Рух персоналу характеризується абсолютними і відносними показниками обороту і плинності.

Абсолютними показниками є оборот із прийняття; оборот зі звільнення; чисельність працівників, що змінилися; чисельність працівників, що пропрацювали весь період. Вони відображають рух персоналу в абсолютному виразі, тобто кількість працівників, що зазнали зовнішніх професійних переміщень.

Оборот із прийняття – це загальна чисельність працівників, зарахованих на роботу на підприємство за певний період (за розподілом з навчальних закладів, переведених із інших організацій, за направленнями служби зайнятості, на запрошення самого підприємства тощо).

Оборот зі звільнення – це загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період, згрупована за причинами звільнення. Залежно від причин оборот зі звільнення буває необхідним або надлишковим.

Необхідний оборот зі звільнення обумовлений об’єктивними причинами – досягненням пенсійного віку, станом здоров’я, призовом на військову службу тощо. Найчастіше такі звільнення просто і точно прогнозуються, а отже, їх негативні наслідки пом’якшуються завчасною підготовкою.

Надлишковий оборот зі звільнення, або плинність кадрів, обумовлений субєктивними причинами (звільненням за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни). При вирішенні завдань управління рухом персоналу насамперед варто мати на увазі, що інтенсивність і спрямованість цього руху в основному визначаються плинністю кадрів, що є найменш передбачуваною і найважче регульованою частиною загального потоку переміщень працівників.

Чисельність працівників, що змінилися, - це менша величина з чисельності прийнятих і звільнених. Тобто, якщо за певний період звільнилося працівників більше, ніж було прийнято, то чисельність працівників, що змінилися, дорівнює чисельності прийнятих працівників, і навпаки.

Чисельність працівників, що пропрацювала весь період, - це різниця між обліковою чисельністю на початок періоду і кількістю звільнених з числа тих, що працювали на початок періоду. Цей показник характеризує сталість колективу за певний період.

Абсолютні показники руху персоналу прості, наочні і необхідні в економічній роботі з кадрами. Однак вони дають певну інформацію лише порівняно з відповідними показниками попередніх періодів або аналогічних підприємств, а також у співвідношенні із загальною кількістю персоналу організаці. Ми не можемо оцінити абсолютного показника плинності кадрів, наприклад, 100 осіб, доки не знатимемо, яким він був у попередньому періоді, який він на аналогічних підприємствах, яку частку він становить у середньообліковій чисельності працвників. Тобто абсолютні показники самі по собі не містять аналітичної інформації і мають значення передусім для порівняння та для розрахунку відносних показників.

Відносні показники руху характеризують частку працівників, що зазнали зовнішніх професійних переміщень, у загальній кількості персоналу підприємства (відсоток, коефіцієнти) і містять важливу аналітичну інформацію. Рух персоналу характеризується такими відносними показниками:

Рівень плинності кадрів (ПК) оцінюється співвідношенням чисельності працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни (Ч_зв), та середньооблікової чисельності працівників (Ч_с.о), у відсотках. Нормальним вважається рівень плинності кадрів до 5% за рік. У великих організаціях таке співвідношення може бути визначене для підприємства в цілому і для окремих категорій працівників або окремих підрозділів:

Інтенсивність обороту із прийняття (І_оп) – це співвідношення загальної чисельності працівників, прийнятих за певний період (Ч_пр), та середньооблікової чисельності працівників за цей період (Ч_с.о):

Інтенсивність обороту зі звільнення (І_ов) – співвідношення загальної чисельності працівників, звільнених за певний період (Ч_зв), та середньооблікової чисельності працівників за цей період (Ч_со):

коефіцієнт сталості (К_ст) – відношення чисельності працівників, що пропрацювали весь період (Ч_ст), до середньооблікової чисельності працівників за цей період (Ч_с.о):

Стабільність, або „відданість”, персоналу (С_п) показує середній стаж роботи на даному підприємстві, який розраховується як відношення загальної суми років роботи на даному підприємстві всіх працівників до чисельності персоналу (Ч_п):

.

Рух персоналу відображається в балансі кадрів, який містить відомості про зміну їх чисельності і структури. Баланси складаються за місяць, квартал, рік, у тому числі за окремими спеціальностями, професіями, категоріями. У них відображаються дані про чисельність працівників на початок і кінець періоду, про кількість прийнятих та звільнених за період з відмітками про джерела набору і причини звільнення.

Щоб виявити причини плинності кадрів та резерви її скорочення, треба мати повну і своєчасну інформацію про мотиви звільнень працівників. Для вивчення структури мотивів звільнень звичайно використовується анкетне опитування. попередження реальних звільнень працівників має ґрунтуватися не лише на аналізі мотивів звільнень, що вже відбулися, а й на даних про мотивацію потенційної плинності – готовності працівників до зміни місця роботи.

За даними анкетування можна визначити рівень потенційної плинності як співвідношення кількості працівників, що мають бажання звільнитися, до загальної кількості опитаних. Такий підхід відповідає принципам випереджувального управління. Тільки знаючи чинники готовності працівника до розірвання трудових зв’язків з підприємством, можна визначити, чим викликана незадоволеність роботою, і цим запобігти небажаного звільнення.

Існує можливість обмеження реальної плинності кадрів шляхом раціонального регулювання внутрішньо фірмових переміщень працівників (внутрішньої мобільності персоналу). Чіткі перспективи таких переміщень, у тому числі і просувань по службі, підвищують заінтересованість працівників, посилюють їх прихильність до підприємства. Якщо працівники вірять в існування залежності їх трудової кар’єри від ефективності праці, підвищується їх мотивація. Однак повна заміна зовнішнього набору працівників внутрішньовиробничими переміщеннями може привести до застою, відсутності свіжих ідей.

Основою управління рухом персоналу є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей допомагає визначити найефективніші напрямки управлінського впливу.

3. Формування персоналу підприємства

При моделюванні напрямів розвитку підприємства необхідно визна­чити оптимальну загальну чисельність персоналу для виконання вироб­ничої програми, а також його чисельність за окремими категоріями.

Мета планування чисельності працівників — формування високопрофесійного оптимального за чисельністю складу персоналу для активної господарської діяльності й стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства.

Елементами планування є:

- прогнозування спеціалізації і виробничого профілю підприємства;

- прогнозування номенклатури і обсягів виробництва продукції, робіт та послуг;

- вивчення й аналіз попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці;

- аналіз наявності працівників та потреби їх у розрізі структурних підрозділів, професій, видів діяльності, робочих місць;

- розробка програм, проектів, заходів формування і використання персоналу підприємства з урахуванням застосування інновацій науково-технічного прогресу, зарубіжного і національного дос­віду, прогресивних і міжнародних норм і стандартів.

Вихідними даними при плануванні персоналу є виробнича програма, норми витрат праці, баланс робочого часу. На діючому підприємстві в першу чергу необхідно зробити аналіз використання персоналу за базовийперіод. Для цього важливо порівняти наявні трудові ресурси з необхідними для виробництва фактичного обсягу продукції, розглянути Абсолютне і відносне відхилення за окремими категоріями персоналу.

Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Приклад 1.Планова чисельність робітників підприємства стано­вить 2500 чол., а фактична — 2800 чол. При цьому план випуску продукції виконано на 130%. У даному випадку абсолютний над­лишок робітників дорівнюватиме:

2800 - 2500 = 300 (чол.).

Підносна недостача робітників становитиме:

(чол.)

Важливо також проаналізувати використання робочого часу, виявити його втрати без поважних причин (внутрішньозмінні і цілодобові простої, прогули тощо).

Для визначення відповідності кваліфікаційного рівня робітники» складності виконуваних робіт порівнюються розряди робіт із фактичними розрядами робітників у розрізі наявних професій.

Якщо середній розряд робіт нижчий від середнього розряду робітни­ків, то в цьому разі необхідно завантажувати підприємство складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, ніж середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівни­ків на підприємстві за спеціальностями і категоріями.

Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії можна визначити за допомогою атестації.

Результати аналізу дають можливість виявити резерви повного викори­стання всіх категорій персоналу у плановому періоді. Для цього розробля­ються організаційно-технічні заходи з реалізації виявлених резервів.

При плануванні персоналу слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність — це всі працівники, що з'явилися на роботу.

Згідно з Інструкцією зі статистики чисельності працівників, зайня­тих у народному господарстві України, облікова чисельність на дату — це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця, врахо­вуючи прийнятих та вираховуючи тих працівників, які вибули цього дня.

Якщо підприємство на вказану дату не працювало, чисельність ві­дображається станом на останній день роботи, що передував цій даті.

До облікового складу працівників підприємства повинні входити всі працівники, які прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком на один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. В обліковому складі працівників за кожний календарний день врахову­ються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких при­чин, тобто усі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору.

У звітності з праці чисельність працівників облікового складу наводиться не тільки на певну дату, айв середньому за звітний період (за місяць, квартал, із початку року, рік).

Для визначення чисельності працівників підприємства (установи, організації) за будь-який період (місяць, квартал, із початку року, рік) недостатньо мати чисельність працівників на дату, наприклад, тільки на початок або кінець звітного періоду, тому що в цих показниках не враховуються зміни, що відбулися протягом розглянутого періоду.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по ЗО або 31 (для лютого — по 28 або 29 число), враховуючи святкові (неробочі) і вихідні дні й ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.

Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святко­вий (неробочий) день береться на рівні облікової чисельності працівни­ків за попередній робочий день. При наявності двох або більше вихідних чи святкових (неробочих) днів підряд чисельність працівників обліко­вого складу за кожний із цих днів береться на рівні чисельності праців­ників облікового складу за робочий день, що передував вихідним та святковим (неробочим) дням.

Для правильного визначення середньооблікової чисельності праців­ників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників обліко­вого складу, який повинен уточнюватися на основі наказів (розпоряд­жень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, припинення трудового договору тощо.

Чисельність працівників облікового складу за кожний день повинна відповідати даним табельного обліку використання робочого часу, на ос­нові якого встановлюється чисельність працівників, котрі фактично з'явилися на роботу, та причини їхніх неявок.

Певна категорія працівників підлягає вилученню із облікової чи­сельності (працівники, які не є у штаті даного підприємства; знаходяться у відпустках у зв'язку з вагітністю та пологами або в додатковій від­пустці по догляду за дитиною до досягнення нею відповідного віку тощо).

Приклад 2.Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу в цілому по підприємству, що працює на п'яти­денному робочому тижні, визначається в такому порядку.

Читайте також:

1. IV група- показники надійності підприємства
2. Абсолютні показники фінансової стійкості
3. Абсолютні показники фінансової стійкості та її типи
4. Абсолютні та відності показники результатів діяльності підприємства.
5. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
6. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
7. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
8. Аналіз чисельності, складу і руху персоналу
9. Аналітичні показники динаміки та прийоми їх обчислення
10. Аналітичні показники ряду динаміки.
11. Аналітичні показники ряду динаміки.
12. Атестація персоналу

Переглядів: 5282