Аналіз трудових ресурсів.

Результати господарської діяльності залежать передовсім від ефективності використання живої праці - найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових ресурсів набирає більшої ваш, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці

Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є контроль за правильним і ефективним використанням трудових ресурсів.

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в людино-днях, людино-годинах, кількість виробленої продукції або виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства.

Зміни особового складу працівників підприємства відображаються в первинних документах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

Аналіз чисельності і структури працівників починається з оцінки їх відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності проти розрахункової чи проти минулого періоду.

Розрахункову чисельність працівників визначають за планово-нормативними розрахунками самого підприємства; фактичну чисельність беруть за даними облікового складу, які наявні в службі кадрів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, і невиробничий персонал, що зайнятті в обслуговуючих та інших господарствах.

Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі робітників) у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробництва продукції з меншою кількістю працівників.

Зменшення кількості спеціалістів і керівників проти плану і минулого періоду - це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників.

Однак треба обов'язково перевірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів і керівників до погіршення стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових виробів, нових технологій, автоматизації цехів тощо.

Оскільки кількість працівників залежить від обсягу виконання виробничої програми, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхилення, яке визначається через порівняння фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або обсягу виробництва.

Кожне підприємство має прагнути того, щоб забезпечувати виконання намічених планових завдань з обсягу виробництва продукції з меншою чисельністю за рахунок підвищення продуктивності праці робітників.

Поряд з аналізом наявності та руху чисельності працівників важливо вивчити структуру персоналу основної діяльності і визначити рівень її оптимальності. Для цього порівнюють фактичну питому вагу кожної категорії персоналу в його загальній кількості з необхідною, протягом кількох періодів і визначають відхилення

Зниження (підвищення) питомої ваги робітників проти планової спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності в цілому, а також на одного робітника.

Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується множенням різниці між фактичною і плановою питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову середню продуктивність праці одного працівника.

Дальше поглиблення аналізу структури чисельності персоналу треба проводити виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. Відтак вивчають співвідношення між основними й допоміжними робітниками, тенденцію зміни цих співвідношень, і якщо вони не на користь основних робітників, то керівництву підприємства необхідно з'ясувати причини утримання понадпланової чисельності допоміжних робітників і розглянути можливість їхнього скорочення за рахунок механізації і автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації допоміжних робіт

Успішне виконання виробничої програми залежить від забезпечення виробництва кадрами найбільш важливих професій та кваліфікацій працівників. Для цього фактична кількість робітників за професіями та розрядами порівнюється з потребою в них для виконання обсягу робіт дільниці, цеху й підприємства в цілому. Потрібна кількість працівників обчислюється діленням величини трудомісткості робіт за кожним їх видом на плановіш фонд часу праці одного робітника.

У процесі аналізу перевіряють правильність використання робітників відповідно до їхньої кваліфікації. Для цього з'ясовують роботи якої складності виконували робітники кожного розряду. Дефіцит робітників і їх завантаження встановлюють на основі фотографії робочого дня.

Кваліфікаційний рівень працівників керівного складу персоналу і спеціалістів перевіряють, установлюючи відповідність фактичного рівня освіти і ділових якостей кожного працівника його посаді.

Кваліфікаційний рівень працівників здебільшого залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти. Тому в процесі аналізу трудових ресурсів вивчають зміни цих показників.

Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з об'єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів тощо.

На практиці має місце і зворотне явище - недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Показники руху робочої сили:

1) оборот робочої сили по прийому - відношення кількості прийнятих на роботу працівників до середньоспискової чисельності;

2) оборот робочої сили по вибуттю - відношення кількості вибувших робітників до середньоспискової чисельності;

3) коефіцієнт плинності кадрів - відношення кількості вибувших працівників з порушення трудової дисципліни та за власним бажанням до середньоспискової чисельності. Не включаються переведення на іншу роботу і вибуття в збройні сили.

4) Коефіцієнт постійності складу - відношення кількості працівників, що працювали весь рік до середньоспискової чисельності.

Показники використання робочої сили:

1) кількість днів відпрацьованих за місяць, рік;

2) коефіцієнт використання річного фонду часу.

Шляхи покращення використання робочої сили:

- створення сприятливих соціальних умов;

- підвищення рівня механізації виробничих процесів;

- покращення умов праці, медичного обслуговування;

- підвищення матеріальної зацікавленості працівників;

- зниження сезонності.

Вартісні показники продуктивності праці:

1) вартість валової продукції на 1 робітника;

2) вартість валової продукції на 1 люд.-год.

Трудомісткість - це витрати люд.-год на 1 ц продукції. Її зміна залежить від 2 факторів:

в рослиннцтві

· витрат праці на обробку 1 та

· рівня врожайності;

в тваринництві

· витрат праці на обслуговування 1 голови

· рівня продуктивності.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Аналіз земельних ресурсів.	\|	Додаткова література.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.