Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контракт як форма трудового договору

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб’єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору − не буде і трудового права.

Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі − КЗпП України) трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внут­рішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати праців­никові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, ко­лективним договором і угодою сторін.

Однією із сторін трудового договору, як це випливає зі ст. 21 КЗпП України, є працівник. Працівником є особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. За загальним правилом прий­няття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадця­ти років не допускається. Проте ст. 188 КЗпП України встанов­лює виключення. Так, зокрема, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років. Стати працівником може як громадянин України, так і іноземний грома­дянин чи особа без громадянства.

Другою стороною трудового договору є роботодавець. Це по­няття нове для трудового права. У трудово­му законодавстві воно не набуло свого належного закріплення. Визначається як власник підприєм­ства, установи, організації або уповноважений ним орган незале­жно від форм власності, виду діяльності та господарювання і фізичні особи, які використовують найману працю.

Роботодавцем може бути юридична чи фізична особа. Є дві категорії роботодавців - фізичних осіб. Роботодавці, які використовують працю особи для потреб свого особистого господа­рювання (наприклад, секретар, шофер), а також роботодавці, які зай­маються підприємницькою діяльністю без створення юридичної осо­би.

Зміст трудового договору формулює взаємні зобов’язання йо­го сторін.

Права і обов’язки сторін, що складають зміст трудового дого­вору і які ще називаються його умовами, встановлюються за вза­ємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і та­кі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, умови-гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину змісту трудового договору усе ж утворюють договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлю­ють за взаємною домовленістю сторін. Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є пра­вило ст. 9 КЗпП України: умо­ви трудового договору не повинні погіршувати становище пра­цівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законо­давством.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов’язко­ві) та факультативні (додаткові). Перші - це такі умови, які по­винні бути обов’язково відображені у трудовому договорі (місце роботи, трудова функція - вид роботи або посада, час початку роботи, оплата праці працівника). Без них трудовий договір не можна укласти взагалі.

Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак, як­що у процесі переговорів при укладенні трудового договору сто­рони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умо­ви, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов’язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов’язковими та додатковими умовами має одні й ті ж правові наслід­ки - договір не укладається.

Факультативними умовами, які можуть бути об’єктом пого­дження при укладенні трудового договору, вважаються будь-які додаткові вимоги сторін, якщо вони не погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю. Це, як пра­вило, умови про неповний робочий час, строк трудового договору, про сумісництво чи су­міщення, про випробувальний термін, надання житла для працівника, забезпечен­ня йому можливості влаштування дітей у дошкільні заклади, володіння інозем­ною мовою, наявність власного автомобіля у особи, яка влашто­вується на роботу, нерозголошення комерційної таємниці.

Згідно зі ст. 26 КЗпП України, випробування при прий­нятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Стаття 27 КЗпП України, зокрема, визначає, що загальний термін випробу­вання не повинен перевищувати 3 місяці, а для робітників - 1 місяць. В окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, строк випробування може бути і біль­шим, але при цьому він не повинен перевищувати 6 місяців. Законодавством можуть встановлюватися й інші терміни. Так, для державних службовців випробувальний строк установлено до 6 місяців.

Види трудового договору

Види трудового договору визначаються за різними крите­ріями: терміном дії, формою, змістом, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України, розрізняють такі його види:

1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

2) строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

Стаття 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли тру­дові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, перед­бачених законодавчими актами.

Строковими за своїм характером є трудові договори з тимча­совими та сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на тер­мін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх пра­цівників - до чотирьох місяців.

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудо­вий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні й кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців. Такими, зокрема, є роботи, які виконують­ся в лісовій промисловості та лісовому господарстві, в торф’яній промисловості, у сільському господарстві, у переробних галузях промисловості, а також роботи в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

Досить поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом уважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Ще одним видом є трудовий договір про суміщення професій (посад). На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є та­кою формою організації праці, коли працівник за його згодою поряд із своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни. Статтею 105 КЗпП України передбачено, що за суміщення професій (посад) працівникам проводиться доплата до заробітної плати у розмірі й на умовах, передбачених у колективному дого­ворі.

Самостійне місце серед видів трудових договорів посідає трудовий договір з фізичною особою - роботодавцем. Особливістю такого договору є те, що наймачем-роботодавцем тут виступає фізична особа. При цьому вона може бути як під­приємцем без створення юридичної особи, так і окремим грома­дянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП України такий договір укладається обо­в’язково у письмовій формі. Кодекс законів про працю України передбачає його обов’язкову реєстрацію у державній службі зайнятості.


Читайте також:

  1. II. Критерій найбільших лінійних деформацій
  2. III.4 Форматування тексту.
  3. IV. Виклад інформаційного матеріалу
  4. IV. Виклад інформаційного матеріалу
  5. IV. Критерій питомої потенціальної енергії деформації формозміни
  6. IV. Прийняття рішень у полі четвертої інформаційної ситуації
  7. R – розрахунковий опір грунту основи, це такий тиск, при якому глибина зон пластичних деформацій (t) рівна 1/4b.
  8. Tема 4. Фації та формації в історико-геологічному аналізі
  9. V. Прийняття рішень у полі п’ятої інформаційної ситуації
  10. VI. Прийняття рішень у полі шостої інформаційної ситуації
  11. XI. Будівельні контракти
  12. Абсолютизація формально-технічних пошуків у мистецтві ХХ ст.




Переглядів: 569

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
 | Контракт - особливий вид трудового договору

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

  

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.02 сек.