Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Треті країни

· Надійна експертиза.

· Висока здатність до роботи.

Вивчаючи перше питання теми, важливо усвідомити конкретні особливості використання інструментів управління людськими ресурсами в різних країнах. У табл. 6.2 наведені ці особливості стосовно деяких країн.

Далі слід звернути увагу на питання мотивації персоналу в міжнародних корпораціях. Теоретичною базою усвідомлення цих проблем є відомі концепції мотивації через потреби А. Ма­слоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Кленда та ін. Однак у кожній країні зазначені концепції набувають певної специфіки. У табл. 6.3 на­ведені дані, що свідчать про розподіл щоденних витрат часу у Франції.


Таблиця 6.2

МАТРИЦЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ УПРАВЛІННЯ
ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ В ДЕЯКИХ КРАЇНАХ

Інструменти Японія Німеччина Мексика Китай
Набір і відбір · Підготовка до тривалого процесу; · забезпечення фірмою лозунгу «залишитись тут»; · розвиток довірливих стосунків з новобранцями · Залучення вмілих працівників, що про­йшли підготовку за державними програмами навчання · Дбайливе використання експатріантів; · набір мексиканців — випускників колед­жів США · Новітня державна по­літика підтримки використання ретельних про­цедур відбору
Тренінг · Здійснення серйозних інвестицій у тренінг; · використання загального тренінгу і кроскультурного тренінгу; · тренінг як відповідальність кожного · Розпізнавання і використання програм учнівства; · здатність державного регулювання тре­нінгу · Використання двомовних тренерів · Уважне вивчення існуючих тренінгових програм; · використання команд­ного тренінгу
 
Винагорода

· Застосування визнання і премії як мотиватора; · уникнення плати за виконання · Врахування високих витрат праці у вироб­ництві · Розгляд усіх аспектів трудових затрат · Використання техніч­ного тренінгу як винагороди; · розпізнавання рівноправних цінностей; · застереження щодо використання принципу «більше роботи — більша платня»

Закінчення табл. 6.2

Інструменти Японія Німеччина Мексика Китай
Трудові стосунки · Взаємовідносини з професійними спілками як з партнерами; · давати час для переговорів · Готовність до високих зарплат і корот­кого робочого тижня; · очікування високої продуктивності від об’єднаних профспіл­ками робітників · Розуміння змін мексиканського трудового законодавства; · підготовка до зростання рівня об’єдна­ності працівників · Формування міст з великими ринками пра­ці; · невизначене трудове законодавство поступо­во стає суворішим
Службовий дизайн · Використання участі; · корпоративні групи встановлення цілей; · створення автономних робочих команд; · використання уніформ, формальних підходів; · підтримання групових зусиль; · посилення команд для прийняття рішень · Використання робітничих рад для поліпшення якості залучення працівників до управління · Застереження щодо підходу участі працівників в управлінні · Визначення мотивації службовців до втілення участі працівників в управлінні

 
Джерело: Hodgetts R., Luthans F., 1997, p. 139.


Таблиця 6.3

РОЗПОДІЛ ЩОДЕННИХ ВИТРАТ ЧАСУ
ПРАЦІВНИКІВ ФРАНЦІЇ, % [3, с. 63]

Види витрат Фактичний Бажаний
Робота і поїздки
Сім’я
Відпочинок
Заняття спортом
Громадські справи
Духовне життя

Як видно з таблиці, для працюючих жителів Франції важливим пріоритетом у зміні способу життя є вивільнення часу для сімейних і громадських справ, духовного життя. Це цілком природно, оскільки 70 % часу в буденний день витрачається на роботу і поїздки до місця роботи і додому. Тому опитувані прагнуть витрачати на роботу на 1 год 17 хв менше.

Форми стимулювання персоналу міжнародник корпорацій поділяються на чотири групи:

1. Основна матеріальна винагорода розглядається як базис­на для будь-якої країни та умов праці. Оклад становить, як правило, від 40 до 70 % загального розміру винагороди робітника міжнародної фірми. Другий рівень — надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди (для торгових працівників фірми) — становлять у сукупності до 60 % загальних виплат. І третя складова — участь у прибутках та опціони — являють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі міжнародні фірми і, в основному, для керівних працівників.

2. Компенсації — специфічний набір інструментів стимулювання робітників у міжнародній фірмі (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє систему винагороди у «домашньому» середовищі від міжнародного. Фірми компенсують робітнику реальні і передбачувані затрати, пов’язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, по проведенню свят, відпусток).

3. Нематеріальне стимулювання являє собою класичні фор­ми мотивації співробітників без матеріальної винагороди (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми загального і спеціального навчання.

4. Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсації. Різноманітні прийоми спонукання працівників (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми) спрямовані на зміцнення лояльності працівників у теперішньому і збільшення продовження їхньої активності роботи в майбутньому.

Ефективні компенсаційні стратегії мають враховувати особливості національних культурних кластерів. Практично це полягає у такому:

1. У Тихоокеанському регіоні мотивовані плани повинні ґрунтуватись на груповому виконанні. У країнах з високим рівнем маскуналізму (Японія, Гонконг, Малайзія, Філіппіни, Сінгапур) високу зарплату слід встановлювати вищим менеджерам корпорації.

2. В Європейському Союзі для Франції, Іспанії, Італії і Бельгії компенсаційні стратегії слід робити подібними. У двох останніх країнах через вищий рівень маскуналізму слід встановлювати вищий рівень зарплати вищим регіональним (локальним) менеджерам. У Португалії та Греції рівень індексу індивідуалізму є відносно низьким, тому використання як мотив рівня виконання планових прибутків підрозділами є ефективнішим, ніж застосування індивідуальних стимулів. І навпаки, високий індекс індивідуалізму в Данії, Нідерландах та Німеччині зумовлює виконання персоніфікованих планових завдань, як надійний мотив.

3. У Великій Британії, Ірландії та США найвищою цінністю для менеджерів є індивідуалізм, тому вони мотивовані в задоволенні потреб, пов’язаних з доходами, індивідуальним визнанням, просуванням, подоланням викликів.

Опрацьовуючи питання про систему відбору персоналу в міжнародних корпораціях, насамперед слід спиратися на:

I. Критерії відбору персоналу для міжнародних призначень:


Читайте також:

  1. V. Постанови Пленуму Верховного Суду України
  2. VI. Накази Генерального прокурора України
  3. А/. Верховна Рада України.
  4. АГРАРНЕ ПРАВО УКРАЇНИ
  5. Аграрні закони України
  6. Адаптація законодавства України до законодавства ЄС - один із важливих інструментів створення в Україні нової правової системи та громадянського суспільства
  7. Адаптація законодавства України до законодавства ЄС - один із важливих інструментів створення в Україні нової правової системи та громадянського суспільства
  8. Адвокатура України.
  9. Адміністративно-правовий статус Кабінету Міністрів України
  10. Адміністративно-територіальний устрій України
  11. Адміністрація Президента України
  12. Адреси бібліотек України




Переглядів: 685

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Пояснення | А) загальні критерії

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

  

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.003 сек.