• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Т Е Х Н О Л О Г І Ї 4 сторінка

2.20. Дитячі будинки для сліпоглухонімих дітей та дітей з дефектами слуху і мови Санаторії та будинки-інтернати для глухих та незрячих. Центр реабілітації глухоні­мих дітей. Центр реабілітації дітей з порушенням слуху та мови. Посади лікарів неза­лежно від їх найменування, посади фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою незалежно від їх найменування, посади молодших медичних сестер усіх на­йменувань, сестри-господарки, робітники усіх професій.

2.21. Санаторні школи-інтернати, лісові школи, ясла-садки, дитячі садки, дитячі будинки, будинки для дітей, хворих на туберкульоз. Школи-інтернати, дитячі ясла, ясла-садки для дітей з дефектами слуху та мови. Навчальні заклади професійно- технічної освіти з підготовки робітників із числа глухонімих. Школи, школи-інтернати, санаторно-лісові школи, дитячі садки, ясла-садки для дітей з ураженням центральної нервової системи з порушенням функції опорно-рухового апарату. Санаторії для інва­лідів війни та праці системи соціального захисту населення. Керівники та їх заступни­ки, посади лікарів усіх найменувань, що передбачені для обслуговування хворих у цих закладах, незалежно від підпорядкування закладу, у штаті якого вони є. Посади фа­хівців з базовою та неповною вищою медичною освітою всіх найменувань, що передба­чені для обслуговування хворих у цих закладах, незалежно від підпорядкування за­кладу, у штаті якого вони є. Посади молодших медичних сестер усіх найменувань, що передбачені для обслуговування хворих у цих закладах, незалежно від підпорядкуван­ня закладу, у штаті якого вони є.

2.22. Санітарно-профілактичні заклади. Головний лікар у разі відсутності в закла­ді лікаря-епідеміолога; посади: завідувачів відділів (відділень), пунктів: особливо не­безпечних інфекцій, епідеміологічних, протиепідеміологічних, паразитологічних, бактеріологічних, вірусологічних, санітарно-карантинних, санітарно-контрольних, дезінфекційних; лікарів-епідеміологів, лікарів-дезінфекціоністів, лікарів-парази- тологів, лікарів-бактеріологів, лікарів-вірусологів; лікарів відділів, відділень, пунк­тів: особливо небезпечних інфекцій, санітарно-карантинних та санітарно-контрольних; завідувачів, санітарних лікарів, інженерів лабораторій електромагнітних полів; сані­тарних лікарів з комунальної гігієни та гігієни праці, інженерів з вентиляції санітарно- епідеміологічних станцій (відділень, груп), метрополітенів; лікарів-лаборантів та ін­женерів, посади яких передбачені для роботи на апаратах з відкритою ртуттю (у тому числі зайнятих обслуговуванням полярографів); лікарів-лаборантів токсикологічних лабораторій; санітарних лікарів з гігієни праці, зайнятих виключно обслуговуванням підприємств гірничорудної, гірничодобувної та хімічної промисловості; інженерно- технічних працівників, яким посадові оклади підвищують у зв'язку з небезпечними умовами праці; посади фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою неза­лежно від їх найменування відділів (відділень) особливо небезпечних інфекцій, лабо­рантів з контролю якості дезінфекції, лаборантів з вірусології, паразитології, бактеріо­логії, фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою санітарно-карантинних та санітарно-контрольних відділень (відділів, пунктів); дезінфекторів, дезінструкто- рів; помічників лікарів-епідеміологів, фельдшерів санітарних, техніків та лаборантів лабораторій електромагнітних полів, а також професіоналів та фахівців, які здійсню­ють такий контроль за відсутності лабораторій; фельдшерів санітарних та лаборантів відділень комунальної гігієни та відділень (груп) гігієни праці санітарно-епідеміо­логічних станцій (відділень, груп), метрополітенів; лаборантів та техніків, посади яких передбачені для роботи на апаратах з відкритою ртуттю (у тому числі зайнятих обслуговуванням полярографів); фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою, зайнятих перевезенням інфекційних хворих; лаборантів токсикологічних ла­бораторій; фельдшерів санітарних, зайнятих виключно обслуговуванням підприємств гірничорудної, гірничодобувної та хімічної промисловості; інженерно-технічних пра- швників, яким посадові оклади підвищують у зв'язку зі шкідливими умовами праці. Посади молодших медичних сестер відділів (відділень) особливо небезпечних інфек- щн; санітарно-карантинних та санітарно-контрольних відділень (відділів, пунктів), .які передбачені для роботи на апаратах з відкритою ртуттю (у тому числі зайнятих об­слуговуванням полярографів); токсикологічних лабораторій; паразитологічних та ві­русологічних відділень бактеріологічних лабораторій. Посади (професії): комірників, зайнятих фасуванням дезінфекційних засобів, водіїв автотранспортних засобів при од­ночасному виконанні обов'язків дезінфекторів; працівників віваріїв при роботі із за­раженими тваринами; молодших медичних сестер та водіїв автотранспортних засобів, зайнятих перевезенням інфекційних хворих.

2.23. Багатопрофільні лікарні на 800 і більше ліжок. Лікар-психіатр.

2.24. Заклади охорони здоров'я та установи соціального захисту населення. Поса­ди дезінфекторів, працівників вольєрів для мавп, віваріїв.

2.25. Будинки-інтернати для громадян похилого віку та інвалідів Міністерства праці та соціальної політики України, нічліжні будинки, лікарні, центри, відділення «Хоспіс». Посади лікарів незалежно від їх найменування, посади фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою незалежно від їх найменування. Посади молодших медичних сестер усіх найменувань, сестри-господарки, реєстратори медичні.

2.26. Технікуми-інтернати, ліцеї, професійно-технічні училища-інтернати систе­ми Міністерства праці та соціальної політики України. Посади лікарів незалежно від їх найменування. Посади фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою не­залежно від їх найменування. Посади молодших медичних сестер усіх найменувань, сестри-господарки, реєстратори медичні.

3. Заклади, підрозділи і посади, робота в яких дає право на підвищення посадових окладів (тарифних ставок) за двома і більше підставами, що передбачені розділами 1 і 2 цього Переліку, на 30 відсотків:

3.1. Заклади охорони здоров'я та установи соціального захисту населення, їх струк­турні підрозділи. Посади персоналу, зайнятого на роботах, що дають право на підви­щення посадових окладів (ставок) за двома і більше підставами, передбаченими у роз­ділах 1 і 2 цього Переліку. Посади фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою, зайнятих на роботах, що дають право на підвищення посадових окладів (ста­вок) за двома та більше підставами, передбаченими у розділах 1 і 2 цього Переліку. Посади молодших медичних сестер, сестер-господарок, реєстраторів медичних, зайня­тих на роботах, що дають право на підвищення посадових окладів (ставок) за двома і більше підставами, передбаченими у розділах 1 і 2 цього Переліку. Приклади:

1. Інфекційна лікарня. Посади лікарів-рентгенологів, посади рентген лаборантів, молодші медичні сестри рентгенівського кабінету (відділення).

2. Психоневрологічна або наркологічна лікарня (диспансер). Посади лікарів (неза­лежно від їх найменування) спеціалізованих відділень для примусового лікування хво­рих на туберкульоз, які страждають хронічним алкоголізмом, наркоманією та психіч­ними захворюваннями; посади фахівців з базовою і неповною вищою медичною осві­тою (незалежно від їх найменування) спеціалізованих відділень для примусового ліку­вання хворих на туберкульоз, які страждають хронічним алкоголізмом, наркоманією та психічними захворюваннями; посади молодших медичних сестер усіх найменувань, сестри-господарки, реєстратори медичні спеціалізованих відділень для примусового лікування хворих на туберкульоз, які страждають хронічним алкоголізмом, наркома­нією та психічними захворюваннями.

Примітка. Працівникам, які займають указані в 1 і 2 розділах Переліку посади, але не мають права на підвищення посадових окладів (ставок) за двома і більше підста­вами, посадові оклади (ставки) підвищуються відповідно до 1 розділу на 25 відсотків або відповідно до 2 розділу — на 15 відсотків. Приклад. Посадові оклади дезінфекто­рів, які працюють у психіатричних (психоневрологічних), наркологічних та інфекцій­них лікарнях, дезінфекційних та санітарно-епідеміологічних станціях, підвищуються на 15 відсотків.

4. Заклади, підрозділи та посади, робота на яких дає право на підвищення посадо­вих окладів (ставок) на ЗО відсотків у зв'язку зі шкідливими і важкими умовами праці (посади усіх працівників незалежно від їх найменування):

4.1. Туберкульозні (протитуберкульозні) лікарні, диспансери; санаторії, відділен­ня, палати, ізолятори закладів охорони здоров'я та відділення клінік при НДІ для хво­рих на активні форми туберкульозу; протитуберкульозні кабінети амбулаторно- поліклінічних закладів (підрозділів).

4.2. Спеціалізовані медико-соціальні експертні комісії, центри (бюро) медико- соціальної експертизи для хворих на туберкульоз.

5. Різне. Професіонали та фахівці (зоологи, ентомологи, психологи та ін.), посадові оклади яких установлені на рівні окладів лікарів або працівників із числа фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою, мають право на відповідне підвищення посадових окладів, установлене для працівників закладів, установ, підрозділів, наве­дених у цьому Переліку.

Додаток 4

до Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення

ПЕРЕЛІК

закладів та їх підрозділів, а також посад, робота в яких дає право на підвищення посадових окладів на 60 відсотків

1. Центри з профілактики та боротьби зі СНІДом.

3. Заклади охорони здоров'я та їх структурні підрозділи, за винятком тих, що пе­релічені в пунктах 1,2.

Примітки:

1. Працівникам, які передбачені в даному Переліку, підвищення здійснюється із посадового окладу (тарифної ставки) з урахуванням кваліфікаційної категорії, завіду­вання, старшинства без урахування інших підвищень, доплат та надбавок.

2. У кожному закладі на підставі цього додатка керівником за погодженням з проф­спілковим комітетом затверджується Перелік посад працівників, яким з урахуванням конкретних умов праці в цьому закладі, структурному підрозділі, на даній посаді по­садовий оклад (тарифна ставка) підвищується на 60 відсотків.

Посадові оклади працівників, зазначених у пунктах 3 та 4, підвищуються про­порційно безпосередньо відпрацьованому з хворими на СНІД та ВІЛ-інфікованими часу. Фактичні години цієї роботи реєструються у журналі за підписом керівника структурного підрозділу.

Додаток 5

до Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення

ПЕРЕЛІК

закладів та посад, безпосередня робота в (на) яких з надання медичної допомоги тим, хто постраждав унаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, дає право на підвищення посадових окладів на 25 відсотків у зв'язку зі шкідливими і важкими умовами праці

Примітка. Працівникам санаторіїв, що здійснюють оздоровлення громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, у тому числі дітей, посадові окла­ди підвищуються на 25 відсотків на підставі укладених договорів з органами, що орга­нізують ці оздоровлення, залежно від обсягів цієї роботи

Трудова дисципліна

Термінологічне поняття «дисципліна» означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна — це, по- перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої части­ни трудового права. По-друге, трудова дисципліна є неохідною умовою будь- якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широко­му розумінні трудова дисципліна включає:

— виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів вироб­ництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);

— технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

— дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але як правове явище трудова дисципліна характе­ризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної пра­ці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукуп­ності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна — це сукупність правових норм, що регулюють внутріш­ній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечен­ня високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнен­ня до співробітництва та взаємоповаги.

Основним нормативним актом, що регулює питання дисципліни праці та організації внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, є типові пра­вила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підпри­ємств, установ, організацій. На підставі типових правил у колективному до­говорі розробляються правила внутрішнього трудового розпорядку з ураху­ванням умов праці цього підприємства, які затверджуються трудовими колек­тивами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним ор­ганом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

У правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретизуються обов 'язки адміністрації, робітників і службовців, питання прийняття на роботу і звіль­нення, використання робочого часу, порядок застосування заохочень за сум­лінну працю та заходів впливу на порушників трудової дисципліни. Указані правила нагадують роботодавцю про обов'язок поліпшувати умови праці, до­тримуватися вимог нормативно-правових актів з охорони праці.

Важливим стимуляційним чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення виявлення поваги до працівників; визна­ння заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та твор­чого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом, оголошується на­казом (розпорядженням), заноситься до трудової книжки працівника. До пра­цівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 143 зі змінами, внесеними згідно із Законом Української РСР № 871-12 від 20 березня 1991 p.). Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чер­гу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового об­слуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення жит­лових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просу­ванні по службі.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, на­грудними знаками і до присвоєння почесних звань та звання кращого праців­ника за даною професією.

Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може за­стосовуватися метод примусу, який полягає у вжитті до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

Дисциплінарній відповідальності властиві риси, що виявляються у таких загальнодемократичних принципах, як законність, справедливість, невідво­ротність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стяг­нень. З урахуванням багатогранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відпо­відальність поділяють на загальну і спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником тру­дової дисципліни встановлюється за КЗпП України та правилами внутрішньо­го трудового розпорядку.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, наприклад Закон України «Про адвокатуру» № 2887-ХІІ від 19 грудня 1992 p., Закон України «Про статус суддів» № 2862-ХІІ від 15 грудня 1992 р. тощо; б) спеціальні дисциплінарні статути чи положення, наприклад Дисциплінар­ний статут прокуратури України, Статут про дисципліну працівників зв'язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо.

Найпоширеніша у трудовому процесі загальна дисциплінарна відповідаль­ність. Її характерні ознаки полягають у тому, що вона охоплює широке коло робітників та службовців і передбачає лише два види дисциплінарних стяг­нень — догану та звільнення з роботи.

До застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги:

— виявлення дисциплінарного проступку;

— отримання від порушника письмового пояснення;

— додержання термінів накладення дисциплінарного стягнення — один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником;

— видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисци­плінарного стягнення;

— доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним

звільненням, які застосовуються за такі проступки:

— систематичне порушення трудової дисципліни;

— прогул;

— поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

— розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.

Адміністративна відповідальність накладається на посадових осіб, вин­них у порушеннях законодавства про охорону праці, у вигляді грошового штрафу. Право накладати адміністративні стягнення з причин, зазначених у Законі України «Про охорону праці», мають службові особи Державного комі­тету України з нагляду за охороною праці (Держнаглядохоронпраці). Макси­мальні розміри та види штрафів, що можуть бути ними накладені, визнача­ються чинним законодавством. Адміністративній відповідальності підлягають особи, які досягли на момент вчинення адміністративного правопорушення шістнадцятирічного віку.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору на відміну від дисциплінарної має взаємний характер. Переважна більшість працівників сумлінно та свідомо виконує трудові обов'язки, вимоги правових норм. Але трудовий процес — явище багатогранне, і його порушення може призвести до матеріальної відповідальності як працівника, так і власника підприємства.

Саме це випливає із закону, де записано, що працівники несуть матеріаль­ну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків (ст. 130 КЗпП). Разом із тим, і другу сторону трудового договору — власника підприємства — закон зобов'язує ство­рювати працівникові умови, необхідні для виконання норм роботи і забезпе­чення повного збереження дорученого майна (ст. 131 КЗпП).

Із сукупності обов'язків сторін трудового договору випливає висновок, що матеріальна відповідальність — це обов'язок працівника відшкодувати в уста­новленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підпри­ємству (установі, організації) його протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконанням своїх трудових обов'язків. Таке визначення має не лише теоретичне, а й практичне значення, оскільки вказує на суб'єкти матері­альної відповідальності — працівника і власника, їх обов'язки, а також на те, що порядок та розмір шкоди визначається законодавством. Відшкодуванню підлягає пряма дійсна шкода й лише через наявність вини працівника, проти- правність його поведінки, що зумовлює її суттєву відмінність від майнової від­повідальності за нормами цивільного права, адміністративної та кримінальної від повід ал ьності.

Сукупність правових норм інституту матеріальної відповідальності сприяє: поновленню цілісності майна; вихованню у працівників дбайливого ставлення до майна; зміцненню гарантій збереження заробітної плати. Як самостійний інститут в особливій частині трудового права матеріальна відповідальність включає:

— своєрідний суб'єкт (лише працівників, які заподіяли шкоду майну під­приємства);

— певні підстави та умови (підстави — порушення працівником трудових обов'язків і заподіяння шкоди, а умови — вина, протиправність поведінки і причинний зв'язок);

— певні види та межі відповідальності (види — обмежена, повна і підви­щена відповідальність, межі — лише пряма дійсна шкода);

— специфічний порядок покриття (адміністративний порядок у разі обме­женої і судовий — у разі повної та підвищеної відповідальності).

Своєрідними суб'єктами матеріальної відповідальності є працівники, котрі перебувають у трудових правовідносинах з підприємством і заподіяли його майну шкоду внаслідок порушення трудових обов'язків. Але оскільки праців­никами можуть бути неповнолітні громадяни, то їхня трудова праводієздат- ність не обмежується, а діє в повному обсязі незалежно від того, з якого віку укладено трудовий договір — з 14, 15 чи 16 років (ст. 188 КЗпП), бо у трудових правовідносинах вони прирівнюються у правах до повнолітніх, а отже, мають повну трудову праводієздатність і внаслідок заподіяння майнової шкоди під­приємству несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового законо­давства.

Другим суб'єктом матеріальної відповідальності є власник або уповнова­жений ним орган. У такому разі підприємство обов'язково повинне мати ста­тус юридичної особи (ст. 62 Цивільного Кодексу). У випадку заподіяння шко­ди працівникові підприємство несе перед ним матеріальну відповідальність згідно із законодавством про працю.

Відмежування матеріальної відповідальності від інших видів юридичної відповідальності виражається й у тому, що поряд із вищезазначеним матері­альна відповідальність має певні види та межі. Види матеріальної відповідаль­ності: обмежена, повна, підвищена. Перші два види зазначені в КЗпП, а підви­щена відповідальність передбачена Законом України «Про визначення розмі­ру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, зни­щенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорого­цінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р. Цим Законом передбачено відшкодування вартості пошкодженого майна у подвійному і по­трійному розмірах.

Обмежена матеріальна відповідальність — обов'язок працівника покрити заподіяну шкоду повністю, але не більше встановленої законом межі — його місячного середнього заробітку. Цей вид матеріальної відповідальності засто­совується за відсутності повної та підвищеної відповідальності.

Повна матеріальна відповідальність — обов'язок працівника покрити за­подіяну шкоду в межах повного розміру, але з урахуванням прямої дійсної шкоди. На відміну від обмеженої повна матеріальна відповідальність настає лише у безпосередньо визначених законом випадках (ст. 134 КЗпП).

Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалізується двома способами:

1) добровільним покриттям заподіяної шкоди;

2) примусовим стягненням заподіяної шкоди (ч. 5 ст. 130 і ст. 136 КЗпП).

Добровільний спосіб стосується будь-якого виду матеріальної відповідаль­ності. Примусовий має два різновиди:

а) адміністративний порядок покриття шкоди, що застосовується лише в разі обмеженої матеріальної відповідальності з обов'язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяної шкоди та його виконанням не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівникові;

б) судовий порядок покриття шкоди, який застосовується у разі незгоди працівника з відрахуванням з його заробітної плати або розміром такого від­рахування; у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовились про добровільне відшкодування.

Кримінальна відповідальність настає, якщо порушення вимог законо­давства та інших нормативних актів про охорону праці створило небезпеку для життя чи здоров'я громадян. Суб'єктом кримінальної відповідальності з пи­тань охорони праці може бути будь-яка службова особа підприємства, устано­ви, організації незалежно від форми власності, а також громадянин — власник підприємства чи уповноважена ним особа. Кримінальна відповідальність ви­значається в судовому порядку.

Основні законодавчі акти з охорони праці. Забезпечення нешкідливих і безпечних умов праці

Конституція України від 28 червня 1996 р. із змінами та доповненнями.

Основним законом, що гарантує право громадян на належні, безпечні та не­шкідливі умови праці, є Конституція України. У ній проголошено, що грома­дяни України мають право на працю, яку вони вільно обирають або на яку по­годжуються.

Роботодавець (власник підприємства) зобов'язаний забезпечити працівни­кам безпечні та нешкідливі умови праці відповідно до вимог безпеки і гігієни праці.

Держава створює умови для повної зайнятості працездатного населення, однакові можливості для громадян у виборі професії та роду трудової діяльнос­ті, запроваджує програми професійно-технічного навчання, підготовки та пе­репідготовки робітників.

Реалізація цих прав здійснюється через виконання вимог, викладених у за­конодавчих актах щодо охорони праці, а саме:

— Кодексі законів України про працю;

— Законі України «Про охорону праці»;

— Законі України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страху­вання від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності»;

— Законі України «Про пожежну безпеку»;

— Основах законодавства України про охорону здоров'я;

— Законі України «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного

благополуччя населення»;

— Законі України «Про охорону навколишнього природного середовища»;

— Законі України «Про використання ядерної енергії та радіаційну без­пеку»;

— Законі України «Про поводження з радіоактивними відходами»;

— Законі України «Про дорожній рух»;

— Законі України «Про колективні договори і угоди» тощо.

Закон України «Про охорону праці» № 2694-ХІІ від 14 жовтня 1992 р. має велике соціально-економічне значення, оскільки стосується життєвих інтере­сів громадян України.

Читайте також:

1. Всі люди є рівними перед Богом. 1 сторінка
2. Всі люди є рівними перед Богом. 2 сторінка
3. Всі люди є рівними перед Богом. 3 сторінка
4. Всі люди є рівними перед Богом. 4 сторінка
5. Всі люди є рівними перед Богом. 5 сторінка
6. Всі люди є рівними перед Богом. 6 сторінка
7. Всі люди є рівними перед Богом. 7 сторінка
8. Всі люди є рівними перед Богом. 8 сторінка
9. Всі люди є рівними перед Богом. 9 сторінка
10. Вступ................................................................................................................ 7 1 сторінка
11. Вступ................................................................................................................ 7 10 сторінка
12. Вступ................................................................................................................ 7 11 сторінка

Переглядів: 398