Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Недоліки і переваги набору персоналу із внутрішніх і зовнішніх джерел.

У цілому недоліки і переваги набору персоналу, як внутрішніх, так і зовнішніх джерел, подамо в таблиці 2.1. Слід зазначити, що викладені вище аспекти внутрішнього наймання персоналу дозволяють усунути деякі з недоліків залучення кандидатів усередині організації.

Таблиця 2.1 – Переваги та недоліки джерел набору персоналу

Джерело залучення персоналу Характеристика джерел залучення персоналу  
Переваги Недоліки
Зовнішні - можливість вибору з великої кількості кандидатів; - нові люди – нові ідеї та методи праці; - зниження загальної потреби у кадрах за рахунок залучення додаткових осіб   - великі витрати; - можливе погіршення морально-психологічного клімату серед осіб, які давно працюють; - велика доля ризику через невідомість людини; - погане знання нею організації та потреба в тривалій адаптації
Внутрішні - можливість планування процесу залучення кадрів; - низькі витрати; - надання працівникам перспектив службового росту, що підвищує їх задоволеність працею, віру в себе; - збереження основного складу при скороченні штатів та швидкому заповнені вакансій при звільнені посад; - добре знання претендентами організації, яка забезпечує їм легку адаптацію та відомості їх самих; - безболісне вирішення проблеми зайнятості та скорочення плинності кадрів - мала кількість вакансій; - обмежений вибір місць застосування праці; - додаткові витрати на перенавчання; - напруга в колективі внаслідок внутрішньої конкуренції; - може виникнути “сімейність”; - знижує активність тих, хто залишився “за бортом”; - зберігає загальний дефіцит робочої сили

Перш ніж приймати рішення про добір нових співробітників, доцільно визначити, чи всі засоби, що є своєрідною альтернативою найманню, використані в організації. До них відносяться:

- понаднормова робота, підвищення інтенсивності праці;

- структурна чи реорганізація використання нових схем виробництва;

- тимчасове наймання;

- залучення спеціалізованих фірм для здійснення деяких видів діяльності.

Особливо слід зазначити можливість використання організацією, що знаходиться на стадії динамічного росту, тимчасового набору персоналу зовні. У цьому підході немає нічого нового для тих організацій, що змінюють обсяги своєї діяльності сезонно, – добираючи персонал у міру збільшення обсягів діяльності. Для оптимізації такого процесу тимчасового наймання створюються кадрові агентства, що спеціалізуються в доборі таких співробітників. Як правило, подібний персонал знаходиться під особливою увагою агентства, що орієнтоване на забезпечення максимальної зайнятості таких співробітників. Існують також форми, коли подібні співробітники включаються в штат кадрової компанії, що у свою чергу здає їх немов би “в оренду” конкретному підприємству в сезон збільшення роботи. Складність організації такої роботи полягає в тому, що кадрова компанія повинна працювати з підприємствами, піки потреби в персоналі яких не збігаються, а розподілені за часом.

Окрім того, тимчасовий набір персоналу, крім своєї основної мети – забезпечення організації людьми на визначений період, може бути прекрасним способом перевірки тимчасово найнятих працівників з метою можливого продовження співробітництва з ними на довгостроковій основі.


Читайте також:

  1. PR-відділ організації: переваги і недоліки
  2. Адаптація організму до зовнішніх факторів середовища.
  3. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
  4. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
  5. Але в реклами є і недоліки.
  6. Аналіз внутрішніх ризиків
  7. Аналіз зовнішніх ризиків
  8. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
  9. Аналіз чисельності, складу і руху персоналу
  10. Атестація персоналу
  11. Атестація як особливий метод оцінки персоналу
  12. Бюджетування як інструмент оперативного контролінгу, його переваги і недоліки




Переглядів: 2761

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
 | Оцінка якості набору персоналу.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

  

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.813 сек.