Теорія людського капіталу.

Теорiя пропозицiї iнтенсивностi працi розроблена в меншiй мiрi, нiж теорiя пропозицiї робочих годин. Узагалi, зв’язок мiж iнтенсивнiстю працi та рiзними факторами досить складний. З одного боку, iнтенсивнiсть працi, запропонована ринку, залежить вiд внутрiшнiх мотивiв iндивiда, а з iншого – може i певною мiрою має регулюватись звичаями, традицiями, законодавством, системою контролю з боку роботодавцiв і державними або профспiлковими iнститутами.

З точки зору внутрiшнiх мотивiв на iнтенсивнiсть працi впливають кiлькiсть робочих годин і рiвень заробiтної плати. По–перше, темп роботи має бути швидший там, де кiлькiсть робочих годин менша. I навпаки, вiн стає повiльнiшим там, де робочий перiод подовжується, тому що працiвник не може пiдтримувати iнтенсивний темп роботи протягом тривалого часу. Це слiд мати на увазi, використовуючи деякі гнучкі форми зайнятостi. По–друге, можливе деяке збiльшення iнтенсивностi працi в певних межах залежно вiд збiльшення заробiтної плати. Особливо вiдчутним може бути така залежнiсть при переходi вiд дуже низького рiвня заробiтної плати до досить високого. Пояснення полягає в тому, що краще оплачуванi працiвники зможуть мати адекватне харчування та краще медичне обслуговування, а отже, з бiологiчних причин будуть здатнi до бiльш iнтенсивної роботи. Останнє зараз не може проявитися повною мiрою протягом тривалого перiоду в розвинених країнах, де рiвень заробiтної плати всiх працiвникiв, якi працюють на повну ставку, вже тривалий час забезпечує адекватне харчування.

Тому для розвинених країн бiльш суттєвого впливу заробiтної плати на iнтенсивнiсть працi можна досягти поєднанням з системою контролю з боку адмiнiстрацiї. Очевидно, якщо праця вiдносно дешева, то втрати вiд низького темпу роботи будуть не такi великi. Водночас, якщо заробiтна плата досить висока, роботодавець обов’язково слiдкуватиме, щоб робочий час не витрачався даремно. Звiсно, останнє може обмежуватись звичаями, традицiями або захистом профспiлок.

Спроби роботодавцiв збiльшити темп роботи за умов, якi найманi працiвники вважають нерацiональними, можуть призвести до опору з боку працiвникiв, включаючи неякiсне виконання роботи. Тому роботодавцi, вiдшукуючи рацiональнi умови, використовують вплив не лише абсолютного розмiру заробiтної плати, а й iнтенсивнi методи оплати працi, до яких належить вiдрядна форма оплати працi, де темп роботи залежить вiд iндивiдуального працiвника, та рiзнi види групової винагороди, де потрiбна кооперацiя мiж працiвниками.

Навiть там, де оплата працi строго пропорцiйна продуктивностi, роботодавець виграє вiд бiльш високого темпу працi, тому що загальнi витрати на одиницю виробленої продукцiї знижуються за рахунок зменшення непрямих витрат.

Iнтенсивнi методи оплати працi вигiднi також i для працiвникiв, якi бажають працювати в iнтенсивному темпi, маючи або високу потребу в доходi, або незвичайну витривалiсть.

Контроль з боку адмiнiстрацiї полягає в установленні норми роботи, яка перебуває в центрi уваги також i профспiлок. Наприклад, якщо будь–якi технiчнi вдосконалення роблять роботу легшою, традицiйнi робочi норми стають нерацiонально низькими. У таких випадках роботодавцi прагнуть переглянути норми, але, як правило, без згоди профспiлок i без компенсацiй в обмiн на бiльш високий темп роботи не можуть це реалізувати.

Вiдомо, що робоча сила – це сукупнiсть фiзичних і духовних якостей, якими володiють органiзм, жива особа i якi вони використовують кожного разу, коли виробляють будь–якi споживчi вартостi. У зарубiжнiй лiтературi зустрiчається також поняття «людський капiтал», яке визначає мiру втiленої в людині здатностi приносити доход i включає в себе природженi здiбностi й талант, а також освiту i набуту квалiфiкацiю.

Отже, кожна людина може запропонувати на ринку не лише робочий час та певну iнтенсивнiсть працi, а й свої здiбностi певної якостi, яка залежить вiд: вiку, статi, фiзичного здоров’я, рiвня загальної освiти, рiвня професiйної освiти, вiросповiдання тощо. Серед зазначених факторiв якостi робочої сили є такi, на якi людина не може впливати (вiк, стать тощо), i такi, якi дають людинi можливiсть вибору. До останнiх насамперед вiдносять рiвень загальної та професiйної освiти.

Зосередимо свою увагу на цьому факторi та спробуємо дати вiдповiдь на запитання: чому однi люди прагнуть мати високий рiвень освiти, а iншi – нi?

Спочатку зауважимо, що працiвники з вищим рiвнем освiти в країнах з цивiлiзованим ринком робочої сили мають у середньому i бiльш високi доходи. По–перше, за винятком наймолодших, працiвники заробляють у середньому тим бiльше, чим вищий рiвень їхньої освiти. По–друге, ступiнь крутизни кривих найвищий для молодих людей, особливо на графiках, що вiдповiдають бiльш високому рiвню освiти. З вiком залежностi набирають бiльш пологого виду, а деякi навiть спадають, наближаючись до пенсiйного вiку.

З попереднього виникає питання: чому взагалi бiльш освiченi люди мають отримувати вищу заробiтну плату? Iснує щонайменше двi вiдповiдi. По–перше, цi данi вiдбивають той факт, що загалом у людей з бiльшими здiбностями вищим є i рiвень доходiв. По–друге, можливо, школа сприяє набуттю спецiальних навичок, таких як вмiння читати, писати, рахувати, i нарештi, формує звичку до працi. Тобто наявнiсть у людини освiти є ознакою здiбностей, якi важко або й неможливо вимiряти безпосередньо.

Диплом про освiту є «сигналом», що претендент на робоче мiсце здатний добре виконувати деякi речi, якi можуть бути корисними в роботi, а саме: своєчасно приходити на роботу i домагатись поставленої мети. Хорошi оцiнки в дипломi свiдчать про здатнiсть до конкурентної боротьби, позакласна дiяльнiсть – про здатнiсть спiвробiтничати з iншими. Тобто iснує думка, яку висловлюють послiдовники теорiї «людського капiталу», що освiта формує робочу силу, яка стає бiльш квалiфiкованою i бiльш продуктивною. Те саме можна сказати i про охорону здоров’я. На думку послiдовникiв теорiї «людського капiталу», iснує ланцюжок гiпотетичного зв’язку: iнвестицiї в людський капiтал (витрати на освiту) викликають збiльшення продуктивностi працi працiвникiв, що породжує вищi ставки заробiтної плати i вищий загальний розмiр заробiтку. Ця думка дуже важлива для розробки державної економiчної полiтики. Якщо теорiя «людського капiталу» правильна, тодi додатковi витрати на освiту i перепiдготовку працiвникiв з низьким рiвнем доходу треба вважати ефективним заходом зниження рівня бiдностi й зменшення нерiвностi в доходах.

Наявнi данi свiдчать, що освiта є не лише «сигналом», вона реально пiдвищує продуктивнiсть. Проте на практицi дуже важко точно визначити межi, в яких освiта сприяє пiдвищенню продуктивностi.

До цього слiд додати, що освiта, крiм того, ще й дозволяє виконувати роботу, яку неможливо було б виконати, не засвоївши певної суми знань і навичок.

Мабуть, усi люди тепер знають, що високий рiвень освiти в цивiлiзованих країнах забезпечує високий рiвень доходiв. Тодi чому ж не всi люди вступають до профтехучилищ, технiкумiв, вузiв? Послiдовники теорiї «людського капiталу» стверджують, що рiшення вступати, наприклад, до вузу, на вiдмiну вiд рiшення шукати роботу, найімовірніше, є iнвестицiйним рiшенням, що враховує як витрати, так i користь (iнвестицiя в людський капiтал – це будь–яка дiя, яка пiдвищує квалiфiкацiю i здiбностi, або, iншими словами, продуктивнiсть працi).

Основнi складовi цього рiшення можуть бути такими:

1. Iснують прямi витрати або безпосереднi вiдрахування з поточного доходу, такi як плата за навчання, пiдручники i т. iн.

2. Навчання у вузi також спричинює альтернативнi витрати: той, хто приходить на ринок працi пiзнiше, жертвує доходом, який вiн мiг би одержувати протягом кiлькох рокiв.

4. Закінчене навчання в навчальному закладi дає змогу одержувати пiдвищенi доходи протягом тривалого перiоду.

5. Вища освiта, наприклад, має втрати i негрошового характеру: бiльшiсть людей не люблять сидiти на лекцiях i складати іспити, однак багатьом подобається розширювати свiй свiтогляд, зустрiчати нових людей i сприймати новi iдеї, дивитись футбол, грати самому i робити все те, що звичайно роблять студенти. Бiльшiсть людей, якi закiнчили заклади освіти, згадують, що вигоди негрошового характеру переважали грошові витрати.

Приймаючи рiшення про навчання, iндивiд має зважити всi цi витрати та вигоди. Очевидно, що чим бiльший доход у майбутньому принесе диплом про освiту, тим бiльше студентiв вирiшать iнвестувати в навчання, а отже, в робочу силу, i тим вищої якостi робоча сила потiм буде запропонована на ринку.

Порівнюючи витрати з вигодами, можна зробити висновок, чи варто здобувати освiту. Складнощi полягають у тому, що витрати здiйснюються ранiше, а вигоди реалiзуються пiзнiше. Тому потрiбен якийсь особливий метод визначення окупностi освiти. Таким методом є розрахунок нинішньої вартостi та норми вiддачi.

Дослiдження, проведенi в 60–х роках у США, показали, що реальна норма вiддачi iнвестицiй в освiту дорiвнювала понад 10 %. Фактична норма вiддачi вкладень в акцiї в США дорiвнювала близько 6 % на рiк, а в облiгацiї – 2 %. Будь–яке iнвестування видається багатообiцяючим, якщо вiддача перевищує 10 %. Тут треба зауважити, що реальна процентна ставка (або норма процента) є процентною ставкою, яка враховує iнфляцiю. Якщо процентна ставка дорiвнює 12 %, а iнфляцiя – на рiвнi 5 %, то реальна процентна ставка дорiвнюватиме 7 % i вiдображатиме вiддачу в термiнах товарiв і послуг, якi можна придбати в результатi вкладень капiталу (а не грошей, купiвельна спроможнiсть яких весь час падає).

Отже, в США в 60–тi роки навчання в коледжi було дуже привабливим об’єктом капiталовкладень. Проте в 70–тi роки реальна норма вiддачi вiд iнвестицiй впала нижче 10 %. Частково це можна пояснити збiльшенням кiлькостi людей, якi бажали вступити до коледжу. Отже, величина перевищення норми вiддачi вiд iнвестицiй в освiту порiвняно з показниками iнвестицiй в акцiї суттєво змiнилась.

Питання для самоконтролю:

1. Що пропонує iндивiдуальний продавець на ринку працi?

2. Дайте визначення iндивiдуальної робочої сили.

3. Назвіть чинники, які впливають на рішення індивіда щодо пропозиції свого робочого часу на ринку праці.

4. На чому базується концепція корисності в класичному аналізі пропозиції робочого часу?

5. Чому час відпочинку належить до типу нормальних товарів?

6. Поясніть значення ефекту доходу та ефекту заміни в класичній теорії пропозиції робочого часу.

7. Наведіть приклади, які підтверджують справедливість класичної теорії пропозиції робочого часу.

8. Поясніть механізм дії внутрішніх мотивів на інтенсивність праці.

9. Який зв’язок існує між використанням гнучких форм зайнятості та пропозицією інтенсивності праці?

10. У яких країнах вплив збільшення рівня заробітної плати на інтенсивність праці може виявитись більш відчутним?

11. Які методи застосовують роботодавці з метою збільшення інтенсивності праці?

12. Дайте визначення поняття «людський капітал».

13. Назвіть чинники, які характеризують якість робочої сили. Вкажіть, на які з них людина може впливати.

14. Обґрунтуйте положення, за яким більш освічені люди повинні отримувати більш високу заробітну плату, особливо якщо освіта здобувається за власний кошт.

15. Назвіть основні складові рішення індивіда про вступ до навчального закладу, тобто про інвестиції в людський капітал.

16. Доведіть необхідність більш високої заробітної плати людям, які інвестували кошти в свій людський капітал, на основі методики розрахунку сучасної вартості потоку майбутніх платежів.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Класична теорія пропозиції робочого часу.	\|	Тема 4. Сукупна пропозиція на ринку праці

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.