Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Поняття гнучкості та жорсткості РП, їх характеристики.

Проблема спiввiдношення гнучкостi та жорсткостi ринку працi є досить актуальною як для України, де ринок працi лише проходить перiод свого становлення, так i для iндустрiально розвинених країн, якi активно використовують гнучкiсть у реальнiй дiйсностi.

Гнучкий ринок працi має великi можливостi та необмеженi перспективи розвитку i дає змогу без додаткових витрат краще використовувати робочий час та виробничi потужностi.

Гнучкiсть ринку працi передбачає можливiсть пристосування до мiнливих умов, перехiд працiвникiв вiд однiєї форми зайнятостi до iншої, широкий спектр умов найму, органiзацiї заробiтної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм i методiв працi.

Ринок працi може бути жорстким або гнучким залежно вiд того, якi вiдносини склались мiж найманими працiвниками та роботодавцями i якими силами регулюються цi вiдносини.

Виокремлюють три аспекти ринку працi, вiдносно яких можуть бути використанi поняття жорсткостi та гнучкостi:

– витрати на робочу силу на макро– та мiкрорiвнях;

– форми зайнятостi та режими робочого часу;

– професiйна та географiчна мобiльнiсть робочої сили.

Бiльшою гнучкiстю вiдзначається конкурентний (вiльний) ринок працi, жорсткiшим є ринок, на якому досить великим впливом користуються профспiлки i який регулюється державою. Розглядаючи жорсткий ринок працi, треба звернути увагу на перiод до 70–х рокiв нашого столiття, коли країни розвиненого капiталiзму мали чималий запас соцiально–економiчної мiцностi: темпи економiчного зростання були порiвняно високими та стiйкими; iнфляцiя була мало вiдчутна, а зайнятiсть – повна. Успiхи в цi роки пояснювались проголошенням полiтики повної зайнятостi як головної полiтики багатьох держав.

Ринок працi в цей перiод вiдзначався такими характеристиками:

– гарантiя зайнятостi (забезпечувалась полiтикою повної зайнятостi та добре розробленою системою соцiального страхування);

– стабiльнiсть зайнятостi (завдяки розробці правил, якi строго регламентують звiльнення, встановлення значних витрат пiдприємцiв в разі звiльнення працiвникiв, чия квалiфiкацiя не задовольняє вимогам виробництва, та виплати їм великих вихiдних грошових допомог);

– забезпечення трудящих стабiльними доходами (узаконенням статусу профспiлок та їхнiх прав, розробкою систем оподаткування i допомоги, якi гальмують процес поляризацiї доходiв);

– стабiльнiсть змiсту роботи (строгим дотриманням встановлених класифiкацiй робiт та їхньої адекватностi тарифiкацiї працiвникiв);

– безпека роботи (дотримання правил технiки безпеки на робочому мiсцi, регулювання режиму роботи).

Такий ринок працi називався жорстким. Його жорсткiсть пояснювалась дiєю шести груп факторiв:

– структурою податкiв і соцiальних виплат, якi стримували пропозицiю робочої сили на ринку працi та не стимулювали винахiдливостi, взяття на себе ризику;

– наявнiстю соцiальних заходiв захисту зайнятостi, тому що пов’язанi з ними витрати призводять до зниження конкурентоспроможностi фiрм i заважають найму;

– негнучкiстю системи оплати працi через «монопольну» силу профспiлок і положень трудового законодавства, якi стримують зниження заробiтної плати i унеможливлюють додатковий найм робочої сили;

– вiдсутнiстю у трудящих достатньо високої квалiфiкацiї або доступу до профпiдготовки, якi б давали змогу пристосовуватись до структурних і технологiчних змiн;

– наявнiстю обмежень в органiзацiї власного бiзнесу, якi заважають процесу розширення контингенту осiб, котрі працюють на себе, i тим самим сприяють розвитку пiдпiльної економiки;

– жорсткими правилами тарифiкацiї робiт, якi гальмують мобiльнiсть робочої сили, що сприяє збiльшенню витрат на робочу силу на одиницю продукцiї i зменшує конкурентоспроможнiсть товарiв.

Як видно, в галузi ринку працi було встановлено багато обмежень стосовно положень трудового законодавства, укладання колективних угод, практики встановлення розмiрiв мiнiмальних тарифних ставок i структури надтарифних елементiв заробiтної плати, регулювання режиму роботи, форм працевлаштування, процедур найму та звiльнення, соцiального забезпечення, умов створення власного бiзнесу. Це призвело до негативних наслiдкiв: високих витрат на робочу силу (прямих та побiчних); гальмування мобiльностi робочої сили; перешкоджання встановленню рацiональних режимiв роботи (тривалостi робочого часу, графiкiв роботи, використання змiнної та понадурочної роботи).

Особливе занепокоєння викликала практика встановлення мiнiмальних розмiрiв тарифних ставок i структури надтарифних елементiв заробiтної плати.

На думку захiдних економiстiв, саме жорсткий ринок працi став однiєю з головних причин зростання безробiття. Тому з 1974-1975 рокiв, коли розпочалася криза виробництва i криза зайнятостi, увага вчених i практикiв була сконцентрована на виявленнi тенденцiй в галузi ринку працi й на розробцi заходiв стимулювання зайнятостi, а також розвитку ринку працi в напрямі бiльшої гнучкостi.

Пiд гнучкiстю ринку працi треба розумiти комплекс заходiв соцiально–економiчного, виробничого та юридичного характеру для пристосування дiяльностi пiдприємства до мiнливих умов господарювання. З огляду на це гнучкiсть ринку працi передбачає:

– велику територiальну та професiйну мобiльнiсть трудящих;

– гнучкiсть витрат на робочу силу (в тому числi гнучкiсть рiвня та структури заробiтної плати) у вiдповiдь на змiни в економiчнiй ситуацiї;

– гнучкiсть внутрiшньогалузевої та мiжгалузевої диференцiацiї заробiтної плати;

– гнучкiсть в управлiннi людськими ресурсами на рiвнi пiдприємства (процедури найму, ротацiї та звiльнення);

– гнучкiсть використання трудящих у рiзних формах найму; гнучкiсть режимiв роботи та розподiлу робочого часу.

Для посилення гнучкостi ринку працi за кордоном дискутуються можливостi, а подекуди запроваджуються конкретнi заходи, а саме:

– скасування жорстких правил регулювання найму та звiльнення працiвникiв, якi заважають роботодавцям наймати нову робочу силу; перегляд положень трудового законодавства;

– послаблення ролi профспiлок під час проведення переговорiв роботодавцiв з найманими працiвниками, скасування монопольної сили профспiлок;

– зменшення сфери державного регулювання зайнятостi та ринку працi;

– децентралiзацiя в областi укладання колективних договорiв, тобто виключення нацiонального i галузевого рiвня в договiрному процесi. Це пояснюється тим, що на рiвнi пiдприємств такi питання, як гарантiя зайнятостi, пiдвищення продуктивностi працi, впровадження нової технiки, вирiшуються ефективнiше, про що свiдчить досвiд Японiї та США. Децентралiзацiя стала можливою через те, що, по–перше, вiдбулось певне послаблення солiдарностi трудящих на нацiональному та галузевому рiвнях; по–друге, з’явилась готовнiсть трудящих до бiльшої автономiї на рiвнi пiдприємств i навiть цехiв; по–третє, в нiй зацiкавленi роботодавцi, тому що вбачають у нiй реальну можливiсть реалiзацiї потенцiй гнучкостi ринку працi;

– замiна колективних переговорiв на рiвнi пiдприємств iншими формами вiдносин мiж трудящими та роботодавцями, зокрема контрактами, iндивiдуальними трудовими угодами i т. п. (iндивiдуалiзацiя трудових вiдносин); зближення регламентацiї умов працi та оплати в державному секторi з правилами, якi регламентують трудовi вiдносини в приватному секторi вiдносно права на органiзацiю профспiлок i права на страйки;

– обмеження рiзних систем соцiального забезпечення i страхування трудящих. Такий захiд зумовлений тим, що витрати на соцiальне забезпечення постiйно зростають i спричинюють значний перерозподiл нацiонального доходу в бiльшостi розвинених країн (загалом уся система соцiального забезпечення поглинає в середньому близько третини ВНП). Крiм того, соцiальне забезпечення потребує значного перерозподiлу ресурсiв мiж здоровими людьми та хворими, молодими людьми та людьми похилого вiку, працюючими та безробiтними. Це спричинює суттєвi протирiччя та незадоволення. Рiзке зростання витрат ВНП на соцiальне забезпечення в розвинених країнах пояснюється, по–перше, зростанням безробiття та виплатою значних розмiрiв допомоги по безробiттю; по–друге, новим порядком виходу на пенсiю за старiстю (передчасний вихiд з метою скорочення безробiття), який призвiв до того, що зросли витрати на людей похилого вiку; по–третє, процесом старiння нацiй внаслiдок збiльшення середньої тривалостi життя (збiльшення перiоду виплати пенсiй, а також збiльшення витрат на медичну допомогу людям похилого вiку); по–четверте, бiльш широким охопленням соцiальним страхуванням; по–п’яте, збiльшенням розмiру соцiальної допомоги;

– проведення державних заходiв щодо скорочення сфери стандартних умов найму та режимiв робочого часу, зокрема: зменшення обсягу допустимих понадурочних робiт, встановлення 30 – 40–годинного робочого тижня, введення п’ятитижневої оплачуваної вiдпустки, збiльшення тривалості декретної вiдпустки;

– стимулювання використання нестандартних форм зайнятостi й режимiв робочого часу, зокрема надання субсидiй пiдприємствам, якi використовують такi форми, а також субсидiй окремим особам для органiзацiї власного бiзнесу.

Що стосується гнучкостi витрат на робочу силу, то економiчна теорiя розглядає макроекономiчну та мiкроекономiчну гнучкiсть. Пiд макроекономiчною гнучкiстю розумiють змiни заробiтної плати залежно вiд динамiки таких показникiв, як валовий нацiональний продукт, продуктивнiсть працi, iнфляцiя, зовнiшньоторговельний баланс. Пiд мiкроекономiчною гнучкiстю розумiють ув’язку заробiтної плати з результатами дiяльностi пiдприємства, з особистими досягненнями працiвникiв. В обох випадках пiд витратами на робочу силу розумiють заробiтну плату, а також побiчнi виплати із соцiальних фондiв.

Щодо України, то з початком ринкових реформ простежується тенденцiя до переходу вiд фiксованої заробiтної плати до системи додаткових виплат, коли частка загального доходу працiвника, яка залежить вiд дiї ринкових сил, значно помiтнiша порiвняно з тарифною частиною заробiтку.

В умовах ринкової економiки доцiльніше всi витрати на робочу силу (дохід працiвника пiдприємства) розподiляти за такими напрямами: 1. Оплата за тарифними ставками та окладами. 2. Ринкова компонента. 3. Доплати та компенсацiї. 4. Надбавки. 5. Премiї. 6. Соцiальнi виплати. 7. Дивiденди.

Оплата за тарифними ставками та окладами. Тарифнi ставки та оклади визначають величину заробiтної плати залежно від складностi працi, її вiдповiдальностi, рiвня цiн на предмети споживання, ситуацiї на ринку працi. Їхні розмiри випливають з умов колективних договорiв і тарифних угод, державного регулювання доходiв населення.

Ринкова компонента. Фактична заробiтна плата для окремих груп працiвникiв може суттєво перевищувати встановленi колективним договором ставки оплати працi внаслiдок пiдвищеного попиту на певну професію. Тобто ринкова компонента вiдбиває спiввiдношення попиту та пропозицiї на певнi трудовi послуги.

Доплати та компенсацiї. Доплати призначенi для вiдшкодування додаткових витрат робочої сили через об’єктивнi вiдмiнностi в умовах i тяжкостi працi. Компенсацiї враховують незалежнi вiд пiдприємства фактори, включаючи зростання цiн.

Найпоширенішими є доплати за умови працi (крiм нормальних, є важкi та шкiдливi, особливо важкi та особливо шкiдливi). Як правило, несприятливi умови працi мають компенсуватися за рахунок збiльшення тривалості вiдпочинку, додаткового безплатного харчування на виробництвi, профiлактичних і лiкувальних заходiв. Якщо ж цього недостатньо, вводяться доплати до тарифних ставок на основi атестацiї робочих мiсць i трудових процесiв.

Крiм того, є доплати за змiннiсть, якi встановлюють доплату за роботу у вечiрнi та нiчнi змiни. Передбачаються також доплати за рiвень зайнятостi протягом змiни (в основному для багатоверстатникiв, ремонтного персоналу та ін.). Цi доплати дають змогу враховувати вiдмiнностi у витратах працi, зумовленi ступенем використання змiнного фонду робочого часу.

Надбавки. Можуть бути надбавки за продуктивнiсть вище норми (мають форму вiдрядного приробiтку). При цьому треба зазначити причини перевиконання норм:

– наявнiсть у працiвника здiбностей до даної роботи, яка перевищує середнiй рiвень;

– використання вдосконалень;

– порушення технологiї або технiки безпеки;

– пiдвищена iнтенсивнiсть працi;

– помилковi норми працi.

З них лише першу причину можна брати до уваги для встановлення надбавки. Що стосується другої причини, то вона може бути врахована другим видом надбавки: за особистий внесок у пiдвищення ефективностi виробництва. Вони встановлюються:

– авторам рацiоналiзаторських пропозицiй по вдосконаленню технiки, технологiї, органiзацiї працi, виробництва та управлiння;

– працiвникам, якi брали безпосередню участь в реалiзацiї технiчних та органiзацiйних нововведень.

Третiй вид надбавки – надбавка за високу якiсть продукцiї, виконання термiнових i вiдповiдальних завдань.

Премiї можуть бути двох основних видiв:

– за якiсне i своєчасне виконання робiт;

– за особистий внесок працiвника в загальний результат дiяльностi пiдроздiлу або пiдприємства.

До критерiїв премiювання належать: особлива якiсть продукту, особлива продуктивнiсть, досягнутий зусиллями працiвника оборот (комiсiя), дотримання термiнiв, економне витрачання сировини та матерiалiв, використання вiдходiв, запобiгання нещасним випадкам тощо.

Соцiальнi виплати. Крiм заробiтної плати, яка на захiдних пiдприємствах становить у середньому 50 – 70 % загальних витрат на утримання персоналу, iснують соцiальнi виплати, якi передбачають часткову або повну виплату за такими статтями: транспорт, медична допомога та медикаменти, вiдпустка та вихiднi днi, харчування пiд час роботи, пiдвищення квалiфiкацiї працiвникiв фiрми, страхування життя працiвникiв і членiв їхніх сiмей, членство в клубах (спортивних, професiйних тощо), загороднi поїздки та пiкнiки, ощаднi фонди, акцiї, iншi витрати.

Дивiденди.Крiм гнучкостi витрат на робочу силу вiдносно макро– та мiкроекономiчних показникiв, треба, на наш погляд, брати до уваги органiзацiйно–правову гнучкiсть. Остання в Українi зумовила прийняття нових законодавчих актiв, якi знiмали обмеження з розміру фонду споживання пiдприємств та iндивiдуальної заробiтної плати окремих працiвникiв, встановлювали iндексацiю заробiтної плати залежно вiд зростання вартостi життя (цiн) тощо. В органiзацiйному планi гнучкiсть певною мiрою забезпечувалась послабленням ролi тарифної системи оплати працi, введенням безтарифної системи оплати працi тощо.

На жаль, процес посилення гнучкостi заробiтної плати супроводжувався надмiрним збiльшенням частки доходу, не забезпеченого результатами дiяльностi, тобто зростанням продуктивностi працi та зниженням витрат виробництва; посиленням iнфляцiї; руйнуванням мотивацiйного та стимулюючого механiзму заробiтної плати. Тому в Українi довелось вiдмiнити деякi правовi заходи посилення гнучкостi, зокрема це стосувалось iндексацiї заробiтної плати та свободи пiдприємств у сферi формування фондiв споживання.

Змiни на ринку робочої сили в Українi в напрямі посилення жорсткостi стосувались встановлення мiнiмальної заробiтної плати. Цей механiзм повною мiрою ще не запрацював в українськiй економiцi, проте вже зараз, ураховуючи досвiд зарубiжних країн, варто застерегти вiд негативних наслiдкiв, якi можливi внаслідок встановлення мiнiмальної заробiтної плати.

Досвiд зарубiжних країн свiдчить, що в разi, коли мiнiмальна зарплата пiдвищується без збiльшення попиту на робочу силу, це призводить до зростання кількості вивiльнених працiвникiв. В Українi в разі пiдвищення мiнiмальної заробiтної плати ускладниться становище трудящих на тих пiдприємствах, де iснує приховане безробiття. Багато з них отримують мiнiмальну зарплату, яку ще можуть надавати пiдприємства, але її пiдвищення може призвести до вимушеного звiльнення бiльшостi працiвникiв. Високий рiвень мiнiмальної заробiтної плати є також причиною високого рiвня безробiття серед молодi. Тому в бiльшостi зарубiжних країн державний мiнiмум заробiтної плати встановлюється таким чином, щоб дати простiр дiї ринкових сил при формуваннi розмiру заробiтної плати. У деяких країнах, наприклад у США, спостерігаються періоди, коли мiнiмальний розмiр заробiтної плати довго не переглядається.

Жорсткi умови тарифiкацiї робiт, встановлення мiнiмальної заробiтної плати, iндексацiя заробiтної плати, виплати пiдприємцiв у фонди соцiального забезпечення мають як позитивнi, так i негативнi наслiдки. Противники жорсткого ринку працi вважають, що саме жорсткiсть є причиною зростання безробiття, зростання витрат на робочу силу, а отже, й зниження конкурентоспроможностi фiрм, гальмом мобiльностi робочої сили.

Тому пiдприємцi прагнуть пiдвищити гнучкiсть заробiтної плати через обмеження її тарифної частини i збiльшення її надтарифних елементiв, якi все бiльше ув’язуються з динамiкою загальних результатiв господарської дiяльностi пiдприємств, установ, фiрм. Одним із гнучких елементiв системи оплати працi є програми розподiлу прибуткiв. Вiдповiдно до цих програм частина заробiтної плати має бути безпосередньо пов’язана з рентабельнiстю фiрми, тобто деяка частина трудової винагороди працiвникiв повинна являти собою частку в прибутках. Наприклад, замiсть гарантованої ставки заробiтної плати 10 грошових одиниць за годину працiвникам буде гарантовано 5 грошових одиниць (основна ставка заробiтної плати) та додаткова винагорода в розмiрi наперед встановленого вiдсотка вiд одержаного прибутку фiрми (дольова заробiтна плата). Загальна винагорода (основна ставка плюс дольова ставка) може перевищувати 10 грошових одиниць за годину або бути нижче цього рiвня залежно вiд економiчного стану фiрми.

Отже, загальна сума заробiтної плати стає гнучкою i здатна реагувати на змiни економiчного стану фiрми. Крiм того, як вважають захiднi економiсти, така гнучкiсть дає змогу роботодавцям наймати бiльшу кiлькiсть працiвникiв, тобто знизити циклiчне безробiття.

Гнучкiсть витрат на робочу силу, наприклад, на японських пiдприємствах, якi практикують систему «пожиттєвого найму», досягається, по–перше, наявнiстю чотирьох основних частин у системi оплати працi: прямих виплат (базової ставки та надбавки), непрямих виплат (компенсацiй), бонусiв (премiй), передпенсiйних виплат. Винагорода доплачується до базової ставки залежно вiд доходiв фiрми. Ця система участi в доходах фiрми дає змогу японським пiдприємствам пристосовуватись до скорочення обсягiв продажу зменшенням виплати винагород, а не зниженням зайнятостi. Отже, фiнансовий тягар розподiляється на всiх. Кожен втрачає небагато, але нiхто не втрачає всього. На думку захiдних економiстiв, у цьому полягає причина того, що японська економiка повоєнного перiоду характеризувалась порiвняно меншим рiвнем iнфляцiї та безробiття, нiж економiка бiльшостi промислово розвинених країн.

По–друге, як правило, кожна японська фiрма веде переговори безпосередньо зі своїми працiвниками. В останнiх є серйознi причини зiставляти свої вимоги до заробiтної плати з можливостями фiрми, тому що в іншому разі пiд загрозою виявляться їхнi робочi мiсця. По–третє, гнучкостi витрат на робочу силу сприяє дотримання принципiв трудової моралi, яка характеризує загальноприйнятий порядок внутрiшньофiрмової поведiнки в разі виникнення економiчних труднощiв:

– зменшення понадурочних робiт i витрат на їхню оплату; скорочення заробiтної плати, починаючи згори, причому високооплачуванi працiвники, як правило, самi подають заяви на зниження своєї заробiтної плати;

– припинення найму нової робочої сили; керiвництво фiрми звертається до персоналу з проханням добровiльно залишити роботу з одержанням вихiдної допомоги тощо.

Система заробiтної плати з участю в прибутках та система заробiтної плати на японських пiдприємствах пiддаються серйознiй критицi. Критики стверджують, що такi пiдходи ставлять пiд загрозу iсторичнi завоювання робiтничого класу i призведуть до замороження заробiтної плати. Крiм того, критикується припущення, що при знижених гарантованих ставках заробiтної плати пiдприємцi охоче використовуватимуть технологiї з переважанням обсягу працi над обсягом капiталу. Така перевага, збiльшуючи зайнятiсть, може призвести до уповiльнення зростання ВНП у довгочасному перiодi, тому що кiлькiсть засобiв виробництва суттєво впливає на продуктивнiсть працi та економiчне зростання. З іншого боку, виникає бiльш прагматичне питання: чи задовольнить працiвникiв перспектива виникнення бiльшої кiлькостi робочих мiсць i бiльш високої стабiльностi зайнятостi в обмiн на зменшену гарантовану заробiтну плату? Проте наявнiсть критики та заперечень не зупинили процесу впровадження системи заробiтної плати з участю в прибутках. З часом, як свiдчить досвiд, кiлькiсть профспiлкових і непрофспiлкових трудових угод, у яких мiститься умова про участь в прибутках, зростає.

З боку держави перехiд до гнучкостi витрат на робочу силу може бути забезпечений у такі способи:

– скорочення (i навiть заборона) iндексацiї заробiтної плати в зв’язку зі зростанням вартостi життя;

– зниження (а інколи й лiквiдацiя) розмiрiв виплат пiдприємцiв в обов’язковi фонди соцiального забезпечення;

– вiдмова вiд систематичного пiдвищення мiнiмальних рiвнiв заробiтної плати;

– ускладнення процедур отримання i скорочення розмiрiв рiзних видiв соцiальної допомоги.

Те, що зараз вiдбувається в Українi, свiдчить про прагнення урядових кiл обирати шляхи формування ринку робочої сили на етапi ринкової трансформацiї, якi є ближчими до гнучкостi, нiж до жорсткостi. Про це, зокрема, свiдчить відмова від iндексацiї кожного рівня заробiтної плати та систематичного пiдвищення мiнiмальної заробiтної плати, ускладнення процедур отримання i скорочення розмiрiв рiзних видiв соцiальної допомоги, а також дискусiї про необхiднiсть зниження розмiрiв виплат пiдприємцiв до обов’язкових фондів соцiального забезпечення.

Маючи таку полiтику на ринку праці, залишається сподiватися на спрацювання в майбутньому теорiї Кейнса, за якою сприятлива для збiльшення iнвестицiй ситуацiя виникає тодi, коли грошова заробiтна плата досягає межi свого падiння i очiкується, що подальшi змiни будуть пов’язанi вже з її пiдвищенням. У цьому разі розширення виробництва буде покриватись збiльшенням попиту й не призведе до зниження цiн i до зниження прибутковостi виробництва.

Однак у вітчизняній економіці явно не спрацьовує неокласична теорія щодо зв’язку зайнятості та динаміки рівня заробітної плати. В Україні склалася ситуація, за якої при постійному скороченні реальних обсягів виробництва і зниженні рівня зайнятості зменшується реальна заробітна плата, скорочуються сукупні доходи і платоспроможний попит і створюється несприятлива ситуація для інвестицій. Тому, на наш погляд, бiльш доцiльно на даному етапi реформування економiки України проводити полiтику жорсткої заробiтної плати, тобто держава має взяти на себе такi функцiї:

– встановлення вiдповiдного мiнiмуму заробiтної плати;

– встановлення законодавчої основи iндексацiї заробiтної плати;

– оподаткування доходiв, у тому числi заробiтної плати;

– обмеження максимальних розмiрiв заробiтної плати;

– регулювання розмiрiв заробiтної плати на державних пiдприємствах, в установах та органiзацiях; розробка науково–методичних матерiалiв для пiдприємств рiзних форм власностi, якi мають рекомендуючий характер;

– розробка законодавчих актiв у галузі регулювання заробiтної плати, якi є державними гарантiями для окремих категорiй працiвникiв.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Тема 9. Гнучкий ринок праці	\|	Нестандартні режими робочого часу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.008 сек.