Активність, мобільність і міграція робочої сили

До нестандарнтних органiзацiйних форм зайнятості відносять наступні.

Тимчасовi працiвники. Останнiм часом у розвинених країнах масштаби тимчасової зайнятостi зростають. Наприклад, у Великобританiї та Нiмеччинi число тимчасово зайнятих тiльки за перiод з 1985 по 1987 рр. майже подвоїлось. У Францiї число осiб, якi звертаються в бюро тимчасового працевлаштування, зростало до 1990 р. щорiчно на 20 – 30 %. Але у перерахунку на робочi години ця форма зайнятостi в кращому випадку досягає 1 – 2 % щорiчної зайнятостi в Європi i не є серйозним конкурентом стандартнiй зайнятостi. У перерахунку на кiлькiсть тимчасово зайнятих працiвникiв вона становить у Захiднiй Європi у середньому 6 – 8 % загальної робочої сили.

До категорiї тимчасово зайнятих належать працiвники, якi наймаються за контрактами на певний термiн, зайнятi в промисловостi на умовах пiдряду, а також тi, хто навчається в спецiальних посередницьких фiрмах тимчасової зайнятостi.

Основною причиною використання фiрмами тимчасового найму є потреба замiщення тимчасово вiдсутнiх постiйних працiвникiв у перiод вiдпусток, хвороби, профпiдготовки та перепiдготовки. Iншими причинами можуть бути: сезонне пiкове навантаження або потреба в додатковiй робочiй силi в перiод високої економiчної активностi, реалiзацiї разових проектiв, тимчасове замiщення вакансiй (до найму постiйного працiвника або переходу тимчасового працiвника на дане робоче мiсце на постiйнiй основi).

Використання тимчасової робочої сили за контрактами дає змогу пiдвищити ефективнiсть виробництва за рахунок таких факторiв.

- Можливiсть забезпечити виробництво тiєю кiлькiстю робочої сили, яка потрiбна для певного етапу функцiонування виробництва.

- Зниження витрат на робочу силу за рахунок бiльш низької заробiтної плати, обмеженого набору соцiальних виплат для цiєї категорiї зайнятих, а також скорочення витрат на внутрiшньофiрмову пiдготовку за рахунок залучення вже пiдготовлених.

- Використання тимчасових працiвникiв на непрестижних робочих мiсцях.

- Можливiсть добору постiйної робочої сили з числа тимчасових працiвникiв, виходячи з професiйних критерiїв, ставлення до працi, соцiальної активностi тощо.

- Скорочення витрат часу на входження в роботу тiєї тимчасової робочої сили, яка звикла до частої змiни робочих мiсць.

Отже, тимчасова форма найму вiдвойовує собi простiр з мiркувань економiї часу i ефективностi й багато в чому є привабливою для пiдприємцiв. Однак тут iснує небезпека зловживань, тому що вона може використовуватись як прикриття для незаконної торгiвлi робочою силою або для зниження статусу постiйних працiвникiв до статусу тимчасових. Таким чином, використання тимчасової робочої сили може стати постiйною рисою кадрової полiтики тiєї чи iншої фiрми, а не засобом заповнення тимчасової кадрової прогалини, як це сталось на японських пiдприємствах в умовах полiтики «пожиттєвого найму».

Як зазначалося, однiєю з органiзацiйно–правових форм тимчасового найму є найм за контрактами обмеженого термiну дiї. Такi контракти можуть укладатись або безпосередньо мiж пiдприємцем i працiвником, або на тристороннiй основi мiж агентствами зайнятостi, тимчасовим працiвником i пiдприємцем. При цьому агентство зайнятостi може виступати у виглядi або державної служби зайнятостi, або у виглядi посередницьких фiрм тимчасового найму. До останнiх ставлення в рiзних країнах неоднозначне. Щоб вони не перетворились у «спекулянтiв робочою силою», в деяких країнах вони забороненi або поле їхньої дiяльностi обмежене.

Фiрми тимчасового найму за договорами з пiдприємствами забезпечують їх кадрами для виконання тимчасової роботи. За це пiдприємства виплачують фiрмам суми, куди входить заробiтна плата тимчасових працiвникiв i оплата послуг. Тимчасовий персонал мусить дотримуватись режиму пiдприємства або установи, де вiн працює, але заробiтну плату отримує вiд фiрми тимчасового найму i, що дуже важливо, не платить за послугу з працевлаштування.

Той факт, що фiрми тимчасового найму несуть вiдповiдальнiсть за рiвень квалiфiкацiї тимчасового працiвника, його дисциплiнованiсть i якiсть роботи перед роботодавцем, який висуває досить високi вимоги, примушує їх ретельно добирати кандидатiв, а в деяких випадках органiзовувати короткостроковi курси з профпiдготовки або пiдвищення квалiфiкацiї тимчасових працiвникiв.

Загалом фiрми тимчасового найму вигiднi як для працiвникiв (з’являються певнi гарантiї зайнятостi, скорочується час пошуку роботи), так i для роботодавцiв (скорочується час на процедуру оформлення найму працiвникiв). Хоча i зараз тимчасовий працiвник перебуває далеко не в кращому становищi, все ж вiн має чiтко визначений статус i користується все бiльш досконалим захистом i вже не є обов’язково трудящим «другого сорту», приреченим на дискримiнацiю сьогоднi i безвихідну ситуацiю завтра.

З огляду на високі вимоги до посередницьких фiрм тимчасового найму з боку пiдприємств–замовникiв, а також на суттєві претензiї з боку державних органiв, якi тепер бiльш суворо ставляться до видачi лiцензiй, першi мусять полiпшувати свою роботу в напрямі ретельного вивчення своїх клiєнтiв, допомоги у визначеннi реальних потреб у спецiалiстах, нарощуванні свого потенцiалу для оцiнки, добору та пiдвищення професiйного рiвня тимчасових працiвникiв.

Регулювання умов працi тимчасових працiвникiв. Як зазначалося, тимчасовi працiвники, хоч i мають зараз деякi гарантiї зайнятостi, все ж отримують заробiтну плату дещо нижчу, нiж постiйнi працiвники, через те що в розрахунки пiприємств–роботодавцiв i фiрм тимчасового найму входить, крiм заробiтної плати тимчасовим працiвникам, оплата за посередницькi послуги. Винятком є заробiтна плата висококвалiфiкованих спецiалiстiв, яких запрошують на тимчасову роботу на договiрних засадах у зв’язку зі збiльшенням обсягiв iнженерних робiт (велике будiвництво, робота над проектом), у яких оплата нерідко вища, нiж у постiйних працiвникiв.

Бiльш низький рiвень оплати працi тимчасових працiвникiв може створити певну соцiальну напруженість у працiвникiв, зайнятих на постiйнiй основi, тому що рiзниця в оплатi працi може знизити конкурентоспроможнiсть останнiх на ринку працi. Крiм того, можливi зловживання тимчасовою зайнятiстю, особливо на шкiдливих виробництвах, а також використання її з шахрайською метою. Щоб цього не сталось, бажано законодавчо обмежувати максимальну тривалiсть тимчасового найму, максимальну кiлькiсть поновлень контрактiв, визначити нижню межу заробiтної плати, встановити певнi соцiальнi гарантiї тимчасовим працiвникам.

Цікавим може виявитись досвід російських служб зайнятості, при яких створено спеціалізовані підприємства з організації громадських робіт, які схожі на фірми тимчасового найму. Принципи діяльності зазначених підприємств такі:

– забезпечення незайнятого населення тимчасовою роботою, а підприємств–замовників тимчасовою робочою силою;

– самоокупність підприємств за рахунок плати за послуги або збут виготовленої продукції;

– перерахування податків до бюджету держави і місцевих бюджетів;

– заробітна плата, соціальне страхування тимчасовим працівникам забезпечується підприємствами–замовниками;

– тимчасові працівники працюють у режимі робочого часу і трудової дисципліни підприємства–замовника;

– громадські роботи фінансуються як за рахунок коштів підприємств–замовників, так і за рахунок місцевих бюджетів і фонду сприяння зайнятості.

Досвід показав, що забезпечення ефективної діяльності підприємств при службах зайнятості можливе за умови, якщо вони не будуть обмежуватись лише організацією громадських робіт і лише для безробітних. Одним з напрямів їхньої ефективної роботи в умовах сучасного етапу НТП може стати створення підрозділів з надання спеціалізованих послуг, наприклад з обслуговування складного і дорогого обладнання.

Ще однiєю органiзацiйною формою нестандартної зайнятостi є вторинна зайнятiсть, про яку ми будемо згадувати, розглядаючи неповну зайнятiсть. Зараз для України найбiльш характерними є такi види вторинної зайнятостi: сумiсництво; надання послуг населенню для будiвництва, ремонту, пошиву одягу тощо; дiяльнiсть за контрактом, замовленням; репетиторство, приватнi уроки; вулична торгiвля; посередницька дiяльнiсть; виробництво товарiв на продаж тощо.

Вторинна зайнятiсть важко пiддається облiку, тому що часто органiзовується на засадах самозайнятостi (праця в особистому пiдсобному господарствi, догляд за дiтьми та людьми похилого вiку тощо).

Отже, на наш погляд, в умовах розвитку ринкових вiдносин, якi змiнюють характер і змiст працi, ринок робочої сили України має розвиватися на основi рацiонального поєднання елементiв гнучкостi та жорсткостi, пристосовуючись до мiнливих економiчних і соцiальних обставин, але залишаючись вiрним таким основним орiєнтирам:

– iнституцiйна, закрiплена вiдповiдними правовими та економiчними нормами рiвнiсть сторiн у виробничих вiдносинах «роботодавець – працiвник»: кожна із сторiн бере участь у визначеннi умов цих вiдносин у межах тiльки економiчних обмежень, виключаючи будь–якi форми особистої залежностi;

– суспiльне визнання унiкальної цiнностi людської працi, зафiксоване у вiдповiдних правових актах. Воно передбачає недопущення використання людини для виконання робiт, якi не вiдповiдають її квалiфiкацiї та виробничому досвiду, а також обмеження її професiйного росту;

– орiєнтацiя дiяльностi держави на функцiю посередника в сферi працi. Iнтереси держави в цьому разі полягають у тому, щоб трудовi вiдносини мiж роботодавцями та працiвниками були максимально ефективними з виробничої точки зору, а праця використовувалась рацiонально.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Нестандартні режими робочого часу	\|	Мобільність робочої сили.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.002 сек.