• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Функції держави на ринку праці.

Природа виробничих вiдносин мiж найманими працiвниками та роботодавцями протягом столiть пройшла значну еволюцiю. У нiй можна виокремити умовно два перiоди: 1) класичного капiталiзму, який базувався на мануфактурнiй та iндустрiальнiй стадiях; 2) сучасного капiталiзму, який базується на високондустрiальнiй та постiндустрiальнiй стадiях розвитку.

Першому перiоду вiдповiдала трудова теорiя вартостi (А. Смiт, Д. Рікардо, К. Маркс), вiдповiдно до якої єдиним джерелом вартостi та доходу була жива праця людини. Для нього характерним є експлуататорський спосiб виробництва, в якому виокремлюються клас капiталiстiв і клас найманих працiвникiв, що протистоять один одному. Протистояння iнтересiв капiталiстiв і найманих працiвникiв проявляється при розподiлi знов створюваної вартостi. Згiдно з положеннями марксизму клас капiталiстiв розглядався виключно як експлуататорський. При цьому не враховувались витрати капiталiста на управлiння виробництвом та інші витрати.

Цi положення були правильними для капiталiзму на його початковiй стадiї та на стадiї розвиненого капiталiзму. Цi положення знаходять також своє пiдтвердження і в сучасних умовах у країнах, якi стоять на порозi iндустрiального розвитку. Але для сучасного стану зрiлого капiталiзму iндустрiально розвинених країн вони вже дещо застарiли.

Бiльш прийнятною на постiндустрiальнiй стадiї треба вважати теорiю Ж. Б. Сея, яка називається «теорiєю трьох факторiв виробництва», згідно з якою власник землi одержує ренту, працiвник – заробiтну плату, а капiталiст – прибуток. На цiй стадiї збiльшення багатства й вартостi все бiльше залежить не лише вiд кiлькостi робочого часу та працi, якi використовуються у виробництвi, а й вiд стану основного капiталу, в якому втiлено науково–технiчнi досягнення. У сучасних умовах з поглибленням вiдокремлення функцiї власностi вiд функцiї управлiння, зі збільшенням iнженерного та управлiнського прошарку, роль якого почала зростати ще в епоху тейлоризму та фордизму, зросло також значення четвертого фактора – пiдприємницького таланту.

Досвiд iндустрiально розвинених країн свiдчить про необхiднiсть спiвробiтництва найманих працiвникiв і роботодавцiв через розвиток системи найманої працi з надiйним соцiальним страхуванням, охороною здоров’я, гарантiями зайнятостi. Останнє потребує вдосконалення вiдносин власностi та зближення iнтересiв капiталiста та найманого працiвника на основі соціального партнерства.

У сучасному світі соціальне партнерство є одним з найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства і одним із суттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і суспільного життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками та підлеглими, між поколіннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє постає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей – роботодавцями і найманими працівниками й тому називається соціальним, яке можна визначити як ідеологію, форму та методи узгодження їхніх соціально–трудових інтересів. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціального миру, не через «конфліктне суперництво», а «конфліктним співробітництвом». Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва. Іншими словами, соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь–якій диктатурі класу або особи і цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях, тобто за нормами, які захищають інтереси обох сторін.

Ми нерідко при цьому повторюємо слово «конфлікт», тому що навіть при найцивілізованішому способі узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників ці інтереси залишаться різними. Вони можуть бути зближені, але повністю злитись ніколи не зможуть. Деякою мірою такому зближенню сприяє розвиток акцiонерних компанiй, колективних підприємств, становлення яких суттєво змiнює положення найманої працi. По–перше, працiвники стають власниками засобiв виробництва i мають право на частину прибутку i на участь в управлiннi. По–друге, акцiонернi компанiї навiть у найнесприятливіших кон’юнктурах ринку прагнуть зберегти свої кадри, що дає певнi гарантiї кожному працiвникові на збереження його робочого мiсця.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду факторів:

– ступінь демократизації управління виробництвом. Так, найсприятливіші умови для розвитку соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління, віднесення до компетенції колективів підприємств розв’язання більшості соціально–трудових проблем, розширення прав областей, регіонів і міст. В умовах функціонування підприємств різних форм власності можливості й потреба в соціальному партнерстві зростають ще більше;

– рівень життя більшості населення і ступінь диференціації доходів. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і чим більша різниця в доходах багатих і бідних, тим популярнішим є заклик до повалення влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країнах з високим рівнем життя і помірною диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру більше. Так, відомо, що суттєвий вплив на розвиток ідеї соціального партнерства справили німецькі економісти Вільгельм Репке, Альфред Мюллер–Армак і Людвиг Ерхард, а в самій Німеччині соціальне ринкове господарство базується на поєднанні конкуренції, економічної свободи підприємців і активної політики держави в перерозподілі доходів і організації соціальної сфери. Відповідно високим є і рівень життя в країні: 99,6 % сімей мають автомобілі, 95,8 % – кольорові телевізори, 97,5 % – пральні автомати, 99,8 % – пилососи, 98 % забезпечені телефонним зв’язком (Титтель Р. Социальное рыночное хозяйство. – Кельн, 1993. – С. 53). У всіх розвинених країнах існують програми і фонди допомоги безробітним, малозабезпеченим, інвалідам, людям похилого віку. У більшості розвинених країн різниця в доходах 20 % найбідніших і найбагатших сімей не перевищує 10 разів. Основний прошарок суспільства становить середній клас, який має досить високий рівень життя і абсолютно не схильний до зміни суспільної системи і особливо до перерозподілу власності;

– психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві як фактор сприяють орієнтації населення розвинених країн на пошук соціальних компромісів, на розв’язання суспільних проблем раціоналістично, без крайніх заходів, на основі правил, визначених законами.

Крім того, що, як ми вже зазначали, соціальне партнерство є складовою побудови соціального ринкового господарства, елементом формування соціально відповідальної політики представників обох соціальних груп, організаційним принципом гармонізації відносин власності, воно ще й є економічним важелем підвищення ефективності виробництва. Основною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками:

– зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;

– збільшення валового національного продукту;

– удосконалення техніки, технології виробництва, науково–технічний прогрес;

– підвищення рівня життя населення;

– досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб’єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту; посилення мотивації до співробітництва у забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя; усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін; досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.

Основою цивілізованих відносин між партнерами на ринку праці мають бути принципи, розроблені МОП. Серед них найважливішими є:

по–перше, загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості. Якщо, наприклад, частка прибутку, яка йде на споживання, буде визначена роботодавцем несправедливо, це може викликати незадоволення членів трудового колективу, знизить стимули до праці й рано чи пізно призведе до трудового спору (конфлікту). З іншого боку, надмірні вимоги працівників можуть примусити роботодавця перепрофілювати підприємство або шукати більш лояльних працівників;

по–друге, ненадання в якій–небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають поліпшити становище трудящих;

по–третє, свобода слова і свобода об’єднань є необхідними умовами постійного прогресу. Цей принцип закріплений Конвенцією МОП № 87 і надає гарантії робітникам і службовцям на вільне використання права організовуватись. Експерти МОП вважають, що для виконання цього принципу потрібні три умови: відсутність будь–якої відмінності в законі й на практиці між тими, кому надано право на об’єднання; відсутність попереднього дозволу для заснування організації; свобода вибору членства в таких організаціях.

Конвенція визначає чотири основні гарантії:

трудящі й службовці мають право вільно об’єднуватись без попереднього дозволу, беручи до уваги зазначені умови;

профспілкові організації та організації роботодавців мають право встановлювати свої правила, обирати своїх представників, організовувати свою адміністрацію і діяльність та формулювати свої програми;

організації мають право засновувати федерації та конфедерації;

організації мають право бути філіями міжнародних організацій трудящих і роботодавців;

по–четверте, бідність у будь–якому місці є загрозою для загального благополуччя;

по–п’яте, всі люди, незалежно від раси, віросповідання й статі, мають право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи і демократії, сталості економіки і рівних можливостей;

по–шосте, повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП проголошує і сьомий принцип – труд не є товаром (на наш погляд, тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття «труд»).

Окрім зазначених загальних принципів соціального партнерства, варто назвати ще й такі:

визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім’я соціального миру;

надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь у прийнятті рішень відносно управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;

відмова від гармонічної соціальної утопії;

відмова від класової боротьби.

На практиці соціальне партнерство здійснюється на засадах трипартизму як системи тристороннього представництва з боку підприємців, профспілок і держави, які, будучи зацікавленими учасниками регулювання соціально–трудових відносин на ринку праці, однаковою мірою відповідальні за розробку взаємоприйнятних рішень і, зрештою, за збереження соціального миру. Співробітництво соціальних партнерів здійснюється у формі консультацій, контролю, вирішення колективних спорів (конфліктів), переговорів, які найчастіше закінчуються укладанням тарифних угод і колективних договорів.

У процесі колективних переговорів потрібно дотримуватися таких принципів:

– обов’язковість участі в переговорному процесі представників держави, профспілок і роботодавців;

– рівність сторін на переговорах і недопустимість утиску законних прав трудящих і підприємців;

– довіра у відносинах;

– визнання і повага до прав і обов’язків один одного, недопущення конфронтації;

– відкритість і доступність рівноправних переговорів;

– уміння слухати і почути партнерів;

– строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики (критикувати аргументовано позицію, а не особу опонента);

– обов’язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Під час укладання колективних договорів і угод доцільно дотримуватись таких принципів:

– дотримування норм законодавства;

– повноваження представників сторін;

– рівноправність сторін;

– свобода вибору і обговорення питань, які становлять зміст колективних договорів і угод;

– добровільність прийняття зобов’язань;

– відповідальність за прийняття взаємних зобов’язань;

– кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод вищого рівня і має відрізнятись від попереднього більшою вигодою для трудящих.

Взаємні консультації і контроль повинні здійснюватись на основі таких принципів:

– регулярність проведення консультацій в процесі співробітництва;

– систематичність контролю і невідворотність відповідальності;

– відповідальність за ненадання інформації;

– гласність у процесі здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

Під час вирішення колективних спорів (конфліктів) партнери мають дотримуватися таких принципів:

– пріоритетність примирливих методів і процедур, які використовуються примирливими комісіями та трудовим арбітражем;

– застосування страйку лише як крайнього заходу вирішення трудового конфлікту;

– прагнення сторін до якнайшвидшого врегулювання колективного трудового спору і укладання угоди.

Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами.

Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, умовлювача, арбітра та ін.

По–перше, держава є гарантом основних громадянських прав, що дуже важливо для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь–якої системи соціально–трудових відносин. Як гарант держава організує, координує і регулює соціально–трудові відносини. У межах цієї функції держава розроблює правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри і порядок визначення мінімальних соціально–трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій тощо). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально–трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, що захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів.

По–друге, держава як сторона на переговорах і в консультаціях бере участь у соціальному партнерстві з метою розробки і проведення в життя соціальної, економічної та промислової політики в країні.

По–третє, в періоди економічних труднощів з метою недопущення, наприклад, інфляції держава може виконувати функції умовлювача. У таких випадках держава вмовляє роботодавців і профспілки не приймати такі рішення щодо заробітної плати, які вона вважає інфляційними і такими, що підривають конкурентоспроможність тих чи інших галузей економіки. Якщо вмовляння з боку ведучих посадових державних осіб виявляється замало, уряд може покликати на допомогу громадську думку, щоб посилити тиск на суб’єктів соціального партнерства. Останнім часом у країнах Західної Європи почастішали випадки застосування з боку держави таких методів, як погроза прийняття законодавчих заходів у разі нездатності соціальних партнерів прийти до згоди.

Крім умовляння, держава може застосувати також і контроль. Найжорсткіші форми контролю полягають у законодавчому замороженні заробітної плати, встановленні граничних розмірів надбавок тощо.

По–четверте, держава бере на себе функцію арбітра в разі виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів. У багатьох країнах віддають перевагу розв’язанню трудових конфліктів через примирливі та арбітражні процедури під егідою третьої сторони – держави. У деяких країнах функції арбітра виконують урядові служби примирення, в інших – незалежні від уряду органи примирення і посередництва (служба консультацій, примирення і арбітражу у Великобританії, федеральні служби посередництва і примирення в США, Комісія по трудових спорах у Японії тощо). Останні користуються більшою довірою з боку соціальних партнерів завдяки нейтральному характеру примирливого механізму.

Зважаючи на те, що внаслідок таких трудових конфліктів, як локаути і страйки, завмирає виробництво і всі три сторони несуть певні економічні втрати, законодавством деяких зарубіжних країн надано право урядовим структурам втручатись, використовуючи примусовий арбітраж. У таких випадках публічно обрана комісія, до якої входять представники обох сторін ринку праці, розроблює обов’язкові угоди між роботодавцями і працівниками, які діятимуть у період між колективними переговорами.

По–п’яте, в умовах соціальної ринкової економіки держава залишається крупним роботодавцем і її політика в соціально–трудових відносинах у державному секторі суттєво впливає на трудові відносини загалом. Така ситуація виникає тоді, коли дві функції держави – як роботодавця і арбітра – не розмежовані. Тільки роз’єднавши ці дві функції, можна підвищити соціальну відповідальність адміністрації підприємств, галузевих органів управління виробництвом і підвищити роль держави як гаранта прав усіх учасників виробничого процесу. Досягти такого роз’єднання функцій, наприклад, в Україні можна, відокремивши державні органи управління економікою від державних органів, які уособлюють владу як суспільно–політичну структуру, відповідальну за всі сторони життєдіяльності суспільства. Є пропозиція, наприклад, надати право Міністерству економіки (або іншому міністерству) на вищому рівні представляти інтереси роботодавців державного сектора економіки, а Міністерству праці і соціальної політики – представляти в тристоронньому переговорному процесі державу як арбітра.

Читайте також:

1. I етап. Аналіз впливу типів ринку на цінову політику.
2. III. Географічна структура світового ринку позичкового капіталу
3. IV-й період Римської держави ( ІІІ – V ст. н. е. ) – пізня Римська імперія
4. VII. Правила техніки безпеки і гігієни праці.
5. Автомобільний пасажирський транспорт – важлива складова єдиної транспортної системи держави
6. Аграрна політика як складова економічної політики держави. Сут­ність і принципи аграрної політики
7. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
8. Адвокатура в Україні: основні завдання і функції
9. Адміністративно-політичний устрій Української козацької держави середини XVII ст. Зміни в соціально-економічних відносинах
10. Адміністративно-політичний устрій Української козацької держави середини XVII ст. Зміни в соціально-економічних відносинах
11. Алгоритм знаходження ДДНФ (ДКНФ) для даної булевої функції
12. Але відмінні від значення функції в точці або значення не існує, то точка називається точкою усувного розриву функції .

Переглядів: 1026