Механізми регуляції трудової поведінки

Вирішення проблеми формування соціально бажаної трудової поведінки можливе тільки через її регулювання.

Регулювання — це форма цілеспрямованого управлінського впливу, орієнтованого на підтримання певного типу трудової поведінки, розвиток її шляхом введення до неї регуляторів (норм, правил, цілей, зв'язків). Регулювання є, так би мовити, побічним управлінням поряд з прямим через позначення працівникові потрібного результату і шляхів його досягнення. Воно створює можливості та обмеження діяльності, які мають викликати у працівника мотивацію і цілеспрямованість, необхідні суб'єктові управління.

У соціологічній літературі зустрічається "широке" та "вузьке" розуміння механізмів регуляції поведінки. В першому випадку "інструментом" подібного регулювання виступає вся система соціальних (у тому числі соціально-трудових) відносин, що складаються в суспільстві. Будь-яке покоління, приходячи у світ, "одержує" в готовому вигляді певну систему суспільних відносин, певні цінності, норми, правила поведінки, різноманітні заборони, санкції за їх порушення, механізми культури тощо. Причому особливе місце тут, звичайно ж, посідають економічні і трудові процеси й відносини (відносини власності, специфічна трудова поведінка та ін.). Як бачимо, широкий підхід до аналізу процесів соціальної регуляції розглядає їх як наслідок усіх функціонуючих у суспільстві відносин, процесів, структур, що істотно утруднює його застосування у сфері праці.

В другому випадку розуміння соціального механізму регулювання трудової поведінки звужується до двох основних елементів — статусного нормування та механізму соціального контролю. Такий підхід є більш поширеним в соціологічній літературі. Зупинимося на ньому трохи докладніше.

Статус працівника розглядається як певна позиція в соціальній структурі групи працівників (трудовому колективі), пов'язана з іншими позиціями через систему прав і обов'язків. Соціальний статус працівника виникає в процесі проходження індивідом усіх необхідних фаз громадянської, соціальної, освітньої і професійної підготовки, а також набуття після цього потрібного комплексу якостей, що характеризують його як підготовленого й дієздатного суб'єкта, який несе свідому відповідальність за свої професійні дії і вчинки. Соціальний статус (професійний, посадовий) забезпечує йому можливість трудової діяльності в межах жорстко запропонованих норм і стандартів — інституціональних вимог трудової організації. При цьому статус надає змогу працівникові зберігати певну свободу в трудовій поведінці. Тобто індивід:

· може проявляти найрізноманітніші форми професійної активності на конкретному робочому місці;

· наділяється досить широкими правами, повноваженнями, обов'язками і відповідальністю, які захищаються, заохочуються і гарантуються організацією;

· здатний у межах заданого статусу, тобто виробничої позиції чи соціально-економічної належності, здійснювати ініціативні форми і види трудової поведінки;

· виступає активним суб'єктом соціальної, організаційно-управлінської, економічної регуляції;

· за певними ознаками відрізняється від інших людей, а також входить у соціальну групу рівних йому за статусом індивідів.

Як бачимо, статус — професійний, кваліфікаційний, посадовий, економічний – виступає реальним показником місця працівника в системі конкретної трудової організації, де через сукупність розпоряджень і норм установлюються відносно жорсткі форми трудової поведінки. Наявність статусу необхідна, хоча й недостатня, передумова включення працівника у систему конкретних інститутів, пов'язаних з даною організацією. Тому всі види поведінки індивіда перебувають у сфері дії відповідних механізмів соціального контролю. Інакше кажучи, поведінка реєструється за своїми відхиленнями від запропонованих норм, а не за тим, наскільки точно вона їм відповідає, тому що позитивна поведінка перебуває в компетенції інших соціальних механізмів.

Соціальні інститути — специфічні, відносно самостійні механізми соціальної регуляції, які здійснюють контроль за поведінкою індивідів за допомогою спеціальних засобів і способів переконання й виховання, різноманітних форм примусу й тиску, різних способів вираження визнання і схвалення. Завдяки інститутам форми поведінки приводяться у відповідність із прийнятими зразками, нормами і стандартами. Залежно від змісту, методів і предметів регуляції соціальні інститути в системі трудових організацій класифікуються в такий спосіб:

Організаційно-управлінські інститути — офіційні установи, формальні організації, які регулюють трудову поведінку працівників (членів організації) відповідно до поділу праці (функціональних обов'язків) і заданого способу виконання професійних і виробничих завдань на робочих місцях. Відповідно до фіксованого статусу й техніко-організаційної спеціалізації індивіди реалізовують сукупність функціональних обов'язків і прав у чітко окресленій системі відповідальності. При цьому процес соціальної регуляції розуміють як постійно підтримувані готовність, підготовленість, дієздатність і позитивну мотивацію працівників до стійкої і доцільної поведінки.

Економічні інститути забезпечують розподіл індивідів у системі суспільної організації праці та в системі відносин власності; контролюють розподіл благ і послуг, регулюють грошовий обіг і товарну масу; здійснюють диференційовану винагороду працівників відповідно до кількості й якості їхньої праці.

Економічні інститути не тільки підтримують стійкість сформованої соціальної структури суспільства, а й формують певний баланс споживання, добробуту населення відповідно до базових принципів, закладених в основі розподільних механізмів, що домінують у суспільстві.

Політичні інститути. У найширшому значенні їхня функція пов'язана з установленням, виконанням і підтримкою влади соціальної групи, яка домінує в суспільстві. Вони забезпечують відтворення і стійке збереження ідеологічних цінностей; стабілізують домінуючі в суспільстві соціально-класові структури. В системі трудового колективу доводять до первинних суб'єктів виробництва пануючі ідеологічні цінності.

Політичні інститути в централізованій економіці передають (делегують) низку функцій суб'єктам управління (регуляції) на підприємстві, які своєю чергою застосовують механізми позаекономічного примусу, домагаючись лояльності домінуючим ідеологічним цінностям. Вони ж забезпечують владно-політичне за своїм характером вилучення додаткового продукту і збереження консервативних, соціально привілейованих каналів розподілу.

Соціокультурні й виховні інститути ставлять за мету: освоєння і наступне відтворення культурних і соціальних цінностей, накопичених у процесі трудової діяльності; залучення індивідів до певної професійної субкультури, а також соціалізацію індивідів через засвоєння стійких соціокультурних стандартів поведінки; нарешті, захист тих цінностей і норм, що найбільшою мірою репрезентують професійні групи та організації. Соціокультурні й символічні стандарти властиві всім видам трудової поведінки.

У процесі свого входження в трудову організацію індивід засвоює модальний та інституціонально-нормативний зміст уставних зразків, формує прийнятну поведінкову матрицю, що має бути адекватною очікуванням референтної групи.

Нормативно-орієнтуючі інститути — це механізми морально-етичної орієнтації й регуляції поведінки індивідів, їхня мета — надати поведінці і мотивації моральну аргументацію, етичну основу. Такі інститути утверджують у співтоваристві імперативні, загальнолюдські цінності, спеціальні кодекси та етику поведінки, зокрема й стосовно професійної сфери.

Кодекс являє собою явно чи неявно формалізовані системи нормативних настанов морально-етичного характеру. В ньому відображена специфіка трудової діяльності, засоби досягнення професійних цілей, етичні межі функціональної спеціалізації та регламентації поведінки. В процесі прояву групової солідарності для досягнення загальних професійних цілей виникають різноманітні форми так званої групової, або корпоративної, моралі. Вони можуть мати позитивний соціальний або асоціальний характер. Усе залежить від міри суспільної доцільності поведінки людей, які мають спільні цілі чи групові інтереси.

Нормативно-санкціонуючі інститути здійснюють соціальну регуляцію трудової поведінки на основі норм, правил і розпоряджень, закріплених у юридичних та адміністративних актах. Гарантом їхнього виконання є держава, її представницькі органи, зокрема адміністрація підприємства чи установи. Правові норми, закріплені юридично, обов'язкові для виконання, відповідно до них формуються різноманітні моделі правової поведінки, що відповідають відомчим і державним інтересам. Обов'язковість норм забезпечується примусовою силою держави та системою відповідних санкцій.

Церемоніально-символічні й ситуаційно-конвенціональні інститути. Відомо, що традиційні соціальні інститути, які регулюють поведінку людей у професійній сфері, не можуть охопити весь спектр людської поведінки. Їх доповнюють тимчасові, транзитні засоби соціальної регуляції, що нормують повсякденні контакти, різноманітні акти групової, міжгрупової та організаційної поведінки. Вони визначають порядок і способи взаємної поведінки, регламентують методи передання та обміну інформацією, вітання, звернення, форми вираження визнання, схвалення й несхвалення, комунікаційні форми неофіційної субординації. їх функціонування базується на різноманітних ритуалах, способах спілкування і символічних діях. Подібні інститути засновані на більш-менш тривалому прийнятті конвенційних норм, їх офіційному й неофіційному закріпленні.

Розглянутий соціальний механізм регуляції трудової поведінки, який можна було б назвати статусно-нормативним, тією чи іншою мірою присутній у більшості описаних у соціологічній літературі механізмів. Однак не скрізь елементи цього типу регуляції є домінуючими.

Так, в економічній соціології соціальний механізм регуляції трудової поведінки розуміють як систему взаємодії соціально-професійних груп працівників, на які здійснюють відповідний вплив потреби та інтереси цих груп, а також умови їхнього функціонування й результати процесу праці.

Функціонування соціального механізму регуляції трудової поведінки тут розглядається як система зв'язків між елементами, що входять у неї. При цьому соціальні інститути формують умови життєдіяльності соціальних груп, визначають характер та особливості їхніх соціальних статусів. У свою чергу умови і статуси груп детермінують характер їхніх цілей та інтересів, які безпосередньо впливають на їхню трудову поведінку. А статус груп визначає характер відповідних соціальних процесів.

Описаний механізм регулювання трудової поведінки розглядається як система, що поєднує навколо себе сукупність окремих механізмів регулювання: соціально-демографічний, розподільний, соціально-інфраструктурний, підприємницький, приватногосподарський і соціально-управлінський. Кожний із цих механізмів забезпечує відтворення певної соціальної і демографічної структур населення, інтересів і форм трудової поведінки груп.

Характерним для цієї моделі соціального механізму регуляції трудової поведінки, як і для статусно-нормативного, є превалювання статусно-групових складових. Водночас за умов переходу до ринкового господарювання пріоритетними в механізмі соціальної поведінки мають бути й елементи особистісно-індивідуального характеру. В такому разі за основу механізму регуляції трудової поведінки беруться потреби — потреба у трудовій діяльності, необхідній для підтримки життєдіяльності організму, самореалізації й розвитку особистості, соціальної групи і суспільства в цілому. Усвідомлення потреб перетворює їх в інтереси — реальні причини дій, що формуються в індивідів і соціальних груп відповідно до їхніх відмінностей за становищем і роллю в суспільному (зокрема й трудовому) житті.

У соціології праці відомі різні підходи до типологізації трудової поведінки. Зазвичай розрізняють цільові, інноваційні, адаптаційно-пристосувальні, церемоніально-субординаційні, характерологічні, немотивовані і спонтанні, деструктивні форми трудової поведінки. Уміння класифікувати трудову поведінку створює основи для вибору адекватних механізмів регуляції такої поведінки в різноманітних трудових ситуаціях.

Соціальне регулювання трудової поведінки розуміють як вплив на трудові процеси й відносини, поведінку індивідів і груп через індивідуально-особистісне та індивідуально-групове статусне нормування, а також вплив соціальних інститутів через систему соціального контролю.

Трудова поведінка формується завдяки дії різних чинників: соціально-психологічних і професійних характеристик працівників, умов роботи (зокрема умови праці й побуту в трудовій організації, оплата праці тощо), системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Вона зумовлюється особистими і груповими інтересами людей і служить задоволенню їхніх потреб.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Види трудової поведінки.	\|	TRANSLATION AS A NOTION AND SUBJECT

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.007 сек.