• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Економічні методи управління.

Економічні методи менеджменту.

· зумовлені різноманітними економічними чинниками, за допомогою яких досягається колективне та індивідуальне задово­лення потреб на всіх рівнях;

· їх ефективне використання потребує певних передумов: здат­ності підприємства адекватно реагувати на зміну еконо­мічних умов функціонування, розвинутого ринкового еко­номічного середовища, ефективних фінансово-кредитних інститутів тощо.

· передбачають розроблення планово-економічних показників і механізмів їх досягнення.

· шляхом матеріальної зацікавленості стимулюють ініціативу та відповідальність працівників за результати прийнятих рішень.

· здебільшого діють на керований об'єкт не прямо, а опосередковано.

До них належать:

Ø економічні плани,

Ø економічні стимули

Ø бюджет.

Економічні плани. Загалом у плані прогнозується певний стан об'єкта у перспективі, а також визначаються необхідні для його досягнення ресурси і механізми.

Економічний план — комплексна модель (характеристика) основних економічних показників, параметрів майбутнього стану окремих сфер підприємства, а також шляхів, способів і ресурсів, необхідних для досягнення наміченого.

Вплив економічних планів на працівників відбувається у різних аспектах:

· за тривалістю дії,

· за рівнем впливу

· за змістом.

За тривалістю дії розрізняють: місячні, квартальні, річні та іншої тривалості плани.

Вони позначаються на ритмічності виробничо-господарської діяльності, якості продукції, конкурентоспроможності підприємства на ринку. Їхній вплив на працівників полягає у створенні атмосфери зайнятості, неперервності та послідовності трудових процесів, причетності до загального виробничо-господарського циклу організації, стабільності у виготовленні продукції та наданні послуг відповідно до потреб споживачів.

Плани за рівнем ( за ланками) управління: для відділів, цехів, бюро, дільниць, бригад. для конкретних працівників у формі норм праці (норм виробітку, часу обслуговування, чисельності).

Вони дають змогу впливати на відповідні групи працівників.

За змістом виділяють:

· план економічного розвитку (містить планові по­казники, умови їх досягнення, способи доведення до ви­конавців та контролю тощо);

· податковий план (охоплює перелік та суми певних податкових платежів відповідно до прогнозованого рів­ня діяльності);

· фінансовий план (відображає рух готівки, планові надходження та витрати, інвестиційні вливання, власний капітал, прибуток тощо).

Економічні стимули. Вони належать до найефективніших чинників, що зумовлюють поведінку індивідів, сприяють гармонізації колективних, групових, та індивідуальних інтересів.

Економічні стимули — способи впливу, що спонукають економічну поведінку індивідів, груп у сфері економічної діяльності до вирішення конкретних виробничо-господарських завдань згідно з метою організації.

Ґрунтуючись на використанні матеріальних стимулів (тарифних ставок, посадових окладів, доплат, надбавок, премій), дивідендів, цінних подарунків, дотацій, компенсацій, пільг тощо, вони є найдієвішими способами впливу на працівників організації. Будь-які економічні стимули повинні бути обґрунтованими, тобто задовольняти потреби працівників, враховувати їхні здібності та внесок у загальний трудовий процес. При їх встановлен­ні необхідно дотримуватися принципу справедливості.

Бюджет. Будучи базовим економічним методом ме­неджменту, бюджет формує засади функціонування ор­ганізації щодо збалансованості надходжень та витрат. Його формування вказує напрями економії витрат і збіль­шення надходжень.

Бюджет - документ, що відображає розпис надходжень і видат­ків економічного суб'єкта за певний період (найчастіше за рік).

Класифікація бюджету за різними ознаками:

За періодом дії: місячний, квартальний, річний тощо.

За об'єктом бюджетування:

· бюджет виготовлення окремих виробів (виконання робіт, надання послуг);

· бюджет центрів відповідальності (робочих груп, відділів, підрозділів);

· зведений бюджет (бюджет організації, держави тощо).

За формою вираження:

· грошовий (у грошових одиницях);

· негрошовий (в одиницях випуску, годинах праці, одиницях обладнання тощо). Наприклад, бюджет праці, обладнання, приміщень, працівників, площі тощо.

За відповідністю видатків і надходжень:

· збалансований (видатки дорівнюють надходженням);

· дефіцитний (видатки перевищують надходження);

· профіцитний (надходження перевищують видатки).

За сферами діяльності:

· операційний бюджет (деталізує статті витрат, що пов'язані зі здійсненням операційної діяльності: з виробництвом або реалізацією товарів, робіт чи послуг, що є головною метою створення підприємства, і забезпечують переважну частку його доходів і містить джерела їх покриття);

· фінансовий бюджет (деталізує статті витрат і надходжень, що впливають на зміни розміру і складу власного та позикового капіталів підприємства);

· інвестиційний бюджет (деталізує статті витрат, пов'язаних з придбанням необоротних активів і здійсненням фінансових інвестицій, які не є складовою еквівалентів грошових коштів – короткотермінових високоліквідних фінансових інвестицій, та джерела інвестування, в тому числі отримані від реалізації необоротних активів тощо).

За видами витрат:

· бюджет поточних витрат (форма подання показників поточного або оперативного плану фінансового забезпечення операційної діяльності підприємства за окремими її аспектами чи окремими господарськими операціями);

· бюджет капітальних витрат (розробляють на етапі нового будівництва, реконструкції, модернізації основних фондів, придбання нових видів обладнання та нематеріальних активів. Містить два розділи: капітальні вкладення (будівництво (придбання) будівель, споруд, приміщень; придбання машин і механізмів; придбання обладнання та реманенту (крім малоцінного та швидко­зношуваного); придбання нематеріальних активів; інші види капітальних витрат; податки та інші обов'язкові платежі; резерв капітальних витрат) і джерела надходження коштів (власні кошти інвестора; залучений пайовий капітал; залучений акціонерний капітал; фінансовий лізинг; емісія облігацій; кредити банків; інші джерела залучення фінансових ресурсів). Бюджет капітальних витрат розробляють на період реалізації капіталовкладень з поквартальним чи помісячним плануванням показників.

За способом урахування витрат:

· поелементний бюджет (розробляють заелементами витрат – наприклад, бюджет оплати праці);

· постатейний бюджет (розробляють за статтямивитрат – наприклад, бюджет цехових, загальнозаводських, позавиробничих витрат).

За часом відображення надходжень та видатків:

· бюджет періодичний (сформований на певнийперіод: тиждень, місяць, квартал, рік тощо);

· бюджет, що відображає стан виробничо-господарської діяльності на конкретну дату. Одним із його різновидів є баланс, який відображає на певну дату активи, зобов'язання та власний капітал підприємства.

4. Організаційно-розпорядчі (адміністративні) методи управління

Організаційно-розпорядчі методи - це сукупність засобів І прийомів прямого керуючого впливу на організаційні відносини між працівниками в процесі функціонуєш пін системи (виробництва, падання послуг) з метою керування п стану у відповідності до умов, що змінюються.

Організаційно-розпорядчі методи інколи називають адміністративними. Однак, поняття «організаційно-розпорядчі методи» більш глибоке, ніж «адміністративні», оскільки перше поняття містить вивчення організаційних впливів у різних формах їх вияву.

За характером впливу організаційно-розпорядчі методи діляться на два види:

Методи організаційного впливу

- організаційне регламентування

- організаційне нормування

- організаційно-методичне інструктування

Методи розпорядчого впливу

- накази

- розпорядження

- усні вказівки

Організаційне регламентування полягає в складанні сукупності правил, які встановлюють порядок роботи підрозділів або виконавців; в упорядкуванні виробничих процесів, що протікають, підпорядкування їх певним положенням. Оформляється організаційне регламентування у вигляді конкретних адміністративних актів, які розраховані на тривале користування: положення, статути, постанови.

Положення - це юридичні документи, які визначають порядок утворення, вид діяльності, основні завдання, структуру і функції підприємств, організацій, закладів та їх структурних підрозділів. Виходячи з особливостей структури підприємства, розробляють положення про лінійні ланки (директора, начальника цеху, старшого майстра, майстра, бригадира). Положення розробляються і для функціональних ланок управління. Наприклад: положення про начальника відділу, його права і обов'язки. Положення про лінійних і функціональних керівників затверджується директором або одним з його заступників.

Статути - це юридичні акти, з допомогою яких оформляється утворення організацій і підприємств і визначається їх структура, функції і правові положення.

Робота новоутвореної організації починається після реєстрації статуту в органах реєстрації..

Постанови приймаються колегіальними органами державного управління, а також різними громадськими органами, з’їздами, конференціями, нарадами і зборами.

Організаційне нормування, як один із видів організаційного впливу на виробництво та й на апарат управління, проявляється в роботі, що виконується спеціалістами апарату управління з створення нормативів:

технічних (стандарти, креслення);

технологічних (режими і методи обробки, тривалість операцій, послідовність виконуваних операцій);

календарно-планових (ритм виробництва, величино запасів, розмір транспортних партій, тривалість виробничого циклу);

трудових {тарифні розряди, ставки, оклади, тривалість робочого дня, величина відпустки);

економічних (норми витрат матеріалів, норми амортизаційних відрахувань, норма рентабельності продукту).

Організаційно-методичне інструктування в керуючій системі проводиться шляхом розробки і впровадження інструкцій, правил.

Інструкція - це документ, який регламентує порядок виконавчих дій, на основі розпоряджувальних актів вищестоящих органів і наказів самого підприємства. Інструкція - це обов'язкові настанови, вказівки, правила.

Кожна інструкція затверджується вищестоящим керівництвом. Правила є службовими документами, які близькі за своєю формою і змістом до інструкцій. Інколи правила входять в інструкції. На підприємствах розробляються правила внутрішнього розпорядку, експлуатація службових приміщень, оформлення вхідних і вихідних документів тощо. Правила затверджуються керівником підприємства.

Методи розпорядчого впливу в управлінні виробництвом. Навіть в найбільш відлагодженому виробництві не можна детально регламентувати, повністю запрограмувати всю діяльність керуючої І керованої підсистем. Крім того змінюється зовнішнє середовище, а це неминуче приводить до порушення зв'язків, пропорцій, узгодженості, ритмічності у виробничих процесах. Тому для ліквідації тимчасових відхилень необхідні тимчасові адміністративні впливи, тобто розпорядчий вплив.

Розпорядчий вплив - це більш гнучка, рухома і активна форма впливу на виробництво. В залежності від змісту і рівня управління розпорядчі впливи можуть бути у вигляді наказів, розпоряджень, вказівок та ін. розпоряджувальних актів.

Накази - це акти одноособового управління у відповідності з принципом єдиноначальності, якими регулюється діяльність підприємств або закладів. Видавати накази можуть тільки керівники підприємств (і тільки тих підприємств, для яких таке право передбачено статутами, положеннями або повноваженнями вищестоящої організації.

Заступники директора, начальники служб на підприємстві, керівники середніх і низових рівнів управління здійснюють розпоряджувальний вплив у формі розпоряджень.

Розрядження - це вираження вимог до підлеглих з вирішення окремих питань короткочасного характеру. Вони видаються керівниками в межах наданих їм прав і повноважень, і з тих питань, які входять в коло їх безпосередніх обов'язків у відповідності з положеннями про лінійні і функціональні ланки управління.

Важливою формою розпорядчого впливу є також усна вказівка, яку віддають своїм підлеглим керівники всіх рівнів управління. Вона відноситься безпосередньо до підлеглого і вказує хто, де, коли як повинен діяти.

Переважно цю форму розпорядчого впливу використовують керівники низових рівнів управління – бригадири, майстри, начальники дільниць.

Велике значення в процесі розпоряджувального впливу мають контроль і перевірка виконання. Результати контролю можуть служити основою для коректування завдань або здійснення додаткових розпорядчих впливів.

Організаційно-розпорядчі методи прямо впливають на волю виконавців і не поєднуються безпосередньо з матеріальною зацікавленістю, з економічними інтересами працівників. Однак, вони пов'язані з економічними методами. Економічні методи діють не автоматично: вони повинні встановлюватися, стверджуватись на виробництві, доводитися до відома працівників, контролюватися. Тому організаційно-розпорядчі методи не тільки не суперечать, а навпаки, продовжують і доповнюють їх, є формою доведення економічних важелів до відома працівників, утвердження їх на виробництві

Організаційно-розпорядчі методи пов'язані також з соціально-психологічними методами менеджменту. Колектив може бути більш або менш сприятливий до адміністративних впливів, одержані розпорядження або вказівки будуть виконуватись з більшим або меншим ентузіазмом в залежності від того, враховується роль соціальних і психологічних факторів чи ні.

Таким чином на успіхи в застосуванні організаційно-розпорядчих методів впливає і врахування способів психологічного спонукання працівників до трудової діяльності на виробництві.

5. Соціально-психологічні методи управління

Соціально-психологічні методи менеджменту — це способи впливу на колективи людей, які основані на використанні наукових досягнень соціальної і загальної психології в управлінні виробництвом.

Соціально-психологічні методи менеджменту можна поділити на дві основні групи методів: соціальні; психологічні.

Розглянемо групи соціальних методів менеджменту. Роль соціальних факторів в розвитку і удосконаленні виробництва постійно підвищується. В міру росту доходів трудящих і задоволення їх основних матеріальних потреб перший план висуваються завдання задоволення їх соціальних потреб. Візьмемо підвищення якості продукції. Це не тільки показник науково-технічного рівня виробництва, але і рівня розвитку соціальних відносин, культури виробництва, дисциплінованості і трудової активності. Разом з тим, плинність кадрів, порушення трудової і виробничої дисципліни, нездорові взаємовідносини н колективі і т. п. свідчать про недостатню увагу до соціальних проблем, про невиконання виробництвом своїх соціальних функцій, про погані умови праці, слабий розвиток критики, і недостатню участь колективу в розв'язанні важливих питань виробництва, що в кінці кінців знижує результати виробничо-господарської діяльності підприємства.

Виходячи із сказаного, соціальні методи управління відіграють виключне важливу роль в системі методів менеджменту. Вони спрямованні ні формування поведінки людей шляхом впливу на детермінанти їх діяльності (детермінанта - це властивість соціальної системи. В неї включаються потреби, ідеали, цілі. Інтереси, задатки, нахили і т. п).

За своєю спрямованістюсоціальні методи менеджментуподіляються на:

· методи управління соціально-масовими процесами;

· методи управління організованими групами;

· методи управління внушрішньогруповими процесами і явищами;

· методи управління індивідуально-особистою поведінкою.

Перша група методів спрямована на управління рухом кадрів в народногосподарських і галузевих масштабах шляхом регулювання процесії міграції населення в географічні зони, які багаті сировинними і енергетичними ресурсами, але не вистачає трудових ресурсів. Певне спрямування міграції досягається шляхом раціонального розміщення виробництва, плановим розподілом спеціалістів після закінчення училища, технікуму, вузу, коледжу, інституту, університету.

Увага! Управління організованими групами може здійснюватись авторитарним, ліберальним і демократичним методами.

Авторитарний метод ґрунтується на формуванні і прийнятті керівником тільки одноособових рішень на основі власного досвіду і суб'єктивних оцінок, які враховують або ігнорують загальну думку або думку окремих працівників. Авторитарне рішення сприймається членами колективу по-різному. Для одних - це заданий напрямок, в якому необхідно проявити свою виконавчість, для других-це звільнення від необхідності самостійно думати, для третіх - це насаджений зовні тиск.

Ліберальний метод ґрунтується на уявленні підлеглим права вести роботу розсудом, без втручання в її зміст і технологію. За керівником залишається координація і ув'язка різних напрямків робіт, контроль якості і своєчасне одержання результатів. Цей метод бажаний для замкнутих працівників, які звикнули завдання виконувати самостійно. Більш комунікабельні працівники, які орієнтовані на колектив, таким методом не задоволені.

Демократичний метод ґрунтується на залученні до управління всього складу колективу. Колективна думка кладеться в основу рішення, яке приймається керівником. Колективно прийняте рішення сприймається членами колективу як особисто прийняте і тому виконується з великим бажанням і цікавістю. Таким чином рахується також колегіальний метод, який передбачає в прийнятті рішень участь найбільш авторитетних, кваліфікованих спеціалістів і представників громадських організацій без залучення всього колективу. В окремих випадках керівник може прийняти самостійне рішення, якщо думки з принципових питань розходяться або протирічать інтересам підприємства або суспільства в цілому.

Вибір методу управління групою залежить від цілого ряду обставин: суті ділених особистих якостей підлеглих, строків вирішення завдань тощо.

Дуже важливо, щоб обраний метод відповідав характеру завдання і конкретній ситуації. Встановлення цієї відповідності - мистецтво управління. Тут велику роль відіграє особистий досвід керівника і його вміння застосувати теорію на практиці.

Особливу групу складають методи управління внутрішньо груповими процесами чи явищами. Вони направлені або на розвиток позитивних, або на обмеження негативних процесів і явищ в колективі.

Методи розвитку позитивних зрушень:

- методи підвищення соціально-виробничої активності (новаторства, обмін досвідом, моральне стимулювання, розвиток соціальних потреб і інтересів};

- для згуртування колективу використовують методи соціальної спадковості.Вони направлені на зберігання і розвиток соціально-виробничих традицій в колективі. Традиційними стали освячення в робітники, професійні свята, конкурси на звання запрофесією, урочисті збори, вшанування передовиків;

- метод міни соціального статусу професії. Цей метод направлений на підвищення соціальної ролі даної професії. Підвищення соціальної ролі породжує у робітників почуття гордості і заставляє дорожити обраною професією. Як наслідок виникає більш свідоме відношення до праці;

- соціально-політичні методи. Вони являють собою сукупність методів і способів формуванняідейної впевненості, гуманістичної моралі, патріотичної активності мас (політична пропаганда і агітація, контроль за діяльністю адміністрації тощо).

Методи, які направлені на обмеження негативних процесів і явищ:

- методи соціальної профілактики - громадський нагляд за членами колективу з небезпечними тенденціями поведінки, попередження, порука, переключення інтересів діяльність;

- дисциплінарна допомога - обговорення непристойної поведінки на зборах і в громадських організаціях, критичні статті і карикатури в стінній і місцевій пресі, накладання санкцій на одержання окремих видів соціального забезпечення тощо;

- захист соціальних інтересів - виступи, лекції органів правопорядку, забезпеченні консультацій з юридичними органами тощо.

Методи управління індивідуально-особистою поведінкою:

- методи заохочення працівника за результатами його праці. (Нагородження грамотами, вітальними листами, присвоєння почесних звань. нагородження орденами, грамотами)

- метод переконань. Тут використовується обширний арсенал впливу: лекції, бесіди логічні і психологічні доводи, роз'яснення;

- метод особистого прикладу. Розрахований на ефект наслідування осіб, які демонструють зразкове відношення до праці, дисциплінованість, принциповість тощо;

- метод навіювання. Використовується у виробничих ситуаціях конфліктного характеру дня безпосереднього впливу на волю і почуття підлеглого. Ефект навіювання залежить від ситуації і особистих якостей керівника і підлеглого;

- метод примусу. Застосовується до працівників, які не виконують покладених на них обов'язків. Порушнику виробничої і трудової дисципліни може бути винесена догана, зменшена сума премії, він може бути переведений на іншу ділянку роботи, понижений в посаді, звільнений з роботи.

Читайте також:

1. B. Тип, структура, зміст уроку і методика його проведення.
2. Demo 11: Access Methods (методи доступу)
3. I. ЗАГАЛЬНІ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ
4. II. МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ
5. II. УЧЕБНЫЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОСОБИЯ, ПРАКТИКУМЫ
6. IV. КЕРІВНИЦТВО, КОНТРОЛЬ І НАДАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНО-МЕТОДИЧНОЇ ДОПОМОГИ ПРАКТИКАНТАМ.
7. IV. Электронное учебно-методическое обеспечение дисциплины.
8. V. Економічні цикли.
9. V. Економічні цикли.
10. V. ІНДИВІДУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ ТА МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО ЇХ ВИКОНАННЯ
11. V. Обов'язки методиста кафедри педагогіки
12. VIІ. Короткі методичні вказівки до роботи студентів на практичному занятті

Переглядів: 876