• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Оплата праці, доплати і надбавки

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівнику за виконану роботу або зроблені послуги.

Заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засіб перерозподілу кадрів по галузях.

Заробітна плата виконує такі функції:

відтворювальну – забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

регулюючу – розподіл заробітної плати за професіями і рівнем кваліфікації працівника, важливістю і складністю виконуваної роботи;

стимулюючу– націлює робітників на ефективну діяльність на робочих місцях;

соціальну – враховує принцип соціальної справедливості, тобто має забезпечувати рівну оплату за однакову роботу.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата – це нарахована і отримана працівником заробітна плата за його працю за визначений період.

Реальна заробітна плата – це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, або «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати.

Перевищення інфляції порівняно зі зростанням номінальної заробітної плати призводить до зниження реальної заробітної плати, і навпаки. За відсутності інфляції збільшення номінальної заробітної плати означає зростання реальної заробітної плати, але оскільки інфляційні процеси є невід’ємною частиною ринкової економіки, тому система оплати праці на кожному підприємстві має корегуватися на індекс інфляції.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку і взаємообумовленості всіх її частин.

Заробітна плата працівників складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно з Законом України «Про оплату праці» основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановле­них норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для фахівців і службовців.

Додаткова заробітна плата –це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені активами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Організація оплати праці – це один із найважливіших інструментів, що означає взаємозв’язок міри праці і міри її оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати – прожитковий мінімум як вихідний її момент. Організація оплати праці має базуватися на принципах:

урахування шкідливих умов і важкої фізичної праці;

стимулювання за якість праці і сумлінне ставлення до праці;

матеріальне покарання за допущений брак і безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків, що призвели до будь-яких негативних наслідків;

випередження темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання середньої заробітної плати;

індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції;

застосування прогресивних форм і систем оплати праці, що найбільшою мірою відповідають потребам підприємства;

справедливість, тобто рівна оплата за рівну працю.

Система організації оплати праці включає: тарифну систему, форми і системи оплати праці, надбавки і доплати до заробітної плати.

Тарифна система – це сукупність норм і нормативів, які забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з різниці у складності робіт, що виконуються, умов праці, інтенсивності і характеру праці. Вона складається з таки елементів: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це документи, за допомогою яких визначається складність робіт і оцінюється кваліфікація (розряд) робітників. В Україні використовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД), який містить характеристики за кожним розрядом окремої професії, які надаються у трьох розділах: характеристика робіт, професійні знання, приклади робіт. Тарифно-кваліфікаційні довідники передбачають використання тарифних ставок і тарифних сіток.

Тарифні сітки є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, стрижнем централізованого регулювання рівня заробітної плати різних категорій і груп працівників. Тарифна сітка – інструмент диференціації оплати праці залежно від її складності для різних груп робітників.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести- та восьмирозрядні тарифні сітки (табл. 7.2).

Тарифний розряд характеризує рівень кваліфікації робітників і складності роботи. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікованих робітників вище за оплату праці робітника першого розряду.

Таблиця 7.2.

Характеристика найпоширеніших тарифних сіток

Тарифна ставка – це абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу, відтворений у грошовій формі. Він визначає рівень оплати праці, тому що заробітна плата робітника перш за все залежить від розміру тарифної ставки 1-го розряду, яка розраховується з встановленого мінімального розміру оплати праці і тривалості робочого часу.

Тарифна ставка робітника відповідної кваліфікації (Тст_і) визначається за формулою:

(7.14)

де

Тст₁ – тарифна ставка робітника 1-го розряду;

К_і – тарифний коефіцієнт і-го розряду.

Тарифна ставка може бути годинною, денною і місячною (оклад).

Годинна тарифна ставка застосовується в більшості галузей виробництва (машинобудівній, деревообробній, легкій, харчовій та ін.), де завдання робітникові встановлюється у виді норм часу на одиницю виробу або операцію. На основі погодинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати робітникам, тому на всіх виробництвах (навіть на тих, де встановлюються денні і місячні тарифні ставки), необхідно розраховувати погодинні тарифні ставки.

Денна тарифна ставка – встановлюється в тих галузях, у яких розраховуються змінні норми виробітку (вугільна, металургійна, нафтопереробна та ін.).

Місячна тарифна ставка використовується для певних категорій допоміжних робітників (комірники, ліфтери, водії електровозів), а також для робітників, зайнятих експлуатацією енергетичних установок.

Порядок винагороди за працю базується на використанні форм і систем оплати праці. Виділяють дві основні форми оплати праці: відрядна і почасова, які в своєму складі містять окремі системи.

Відрядна оплата праці – це винагорода робітника за кількість зробленої продукції (робіт, послуг), що прямо залежить від результативності праці.

Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільш доцільно застосовувати у випадках, коли:

є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

є значні замовлення на продукцію підприємства, а чисельність робітників обмежена;

один із структурних підрозділів підприємства (цех, дільниця, робоче місце) є «вузьким» місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;

застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;

існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати у випадку, якщо: погіршується якість продукції; порушуються технологічні режими; погіршується обслуговування устаткування; порушуються вимоги техніки безпеки; перевитрачаються сировина і матеріали.

Відрядна оплата праці включає системи:

пряма відрядна (ЗП_п.в.) – заробітна плата робітника залежить від обсягу виробленої продукції і розцінки за одиницю продукції:

(7.15)

де

V – обсяг виготовленої продукції, од.;

Р_од. – розцінка за одиницю продукції, грн.;

непряма відрядна(ЗП_н.в.) – застосовується для визначення заробітку допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), які обслуговують основних робітників. Вона визначається за формулою:

(7.16)

де

С_г.т. – годинна тарифна ставка, грн.;

Т – фактично відпрацьований час цим робітником, год.;

К_в.н. – коефіцієнт виконання норми виробітку всіма робітниками, що обслуговуються;

відрядно-преміальна (ЗП_в.п.) – складається з суми основної заробітної плати і премії за досягнення певних результатів (виконання плану, завдань з якості, економії ресурсів тощо):

(7.17)

де

V – обсяг виготовленої продукції, од.;

Р_од. – розцінка за одиницю продукції грн.;

П – премія, грн.

відрядно-прогресивна (ЗП_в.пр.) – вводиться тимчасово на найважливіших дільницях основного виробництва. При цій системі заробіток працівника визначається за виконанням норми виробітку, як і при прямій відрядній оплаті, тобто за встановленими розцінками. У разі перевиконання встановленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться за результатами місячної роботи. Така система оплати праці застосовується звичайно на вирішальних дільницях, які є «вузьким місцем», у разі особливої необхідності матеріального стимулювання робітників у зростання виробітку. Недолік цієї системи в тому, що заробіток працівника зростає швидше, ніж продуктивність праці. Розрахунок здійснюється таким чином і вимагає великої обчислювальної роботи:

(7.18)

де

V_п, V_с – обсяг виготовленої продукції відповідно до плану і понад плану, од.;

Р_од.п., Р_од.с. – розцінка за одиницю продукції відповідно до плану і понад плану, грн.

акордна – це різновид відрядної оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.

На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордну оплату праці в таких випадках:

коли підприємство не вкладається в термін із виконанням певного замовлення, і при його невиконанні воно буде зобов'язане заплатити значні суми штрафних санкцій у зв'язку з умовами договору;

за надзвичайних обставин (пожежі, обвали, виходи з ладу основної технологічної лінії через серйозну причину), що призведуть до припинення виробництва;

за гострої виробничої необхідності виконання окремих робіт або при впровадженні нового обладнання на підприємстві.

Погодинна оплата праці – це така форма винагороди працівника, при якій заробітна плата нараховується за встановленою тарифною сіткою або окладом за фактично відпрацьований час. Організація погодинної оплати потребує табельного обліку фактично відпрацьованого часу, створення на робочих місцях необхідних умов для ефективної роботи і тарифікації робітників за кваліфікацією.

Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії з точно заданим ритмом;

функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

втрати на визначення планової та облік виготовленої кількості продукції відносно великі;

кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;

якість праці важливіша за кількість;

робота є небезпечною;

робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна за навантаженням;

на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;

збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

Погодинна оплата праці включає системи:

проста погодинна (ЗП_п.п.) – розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді:

(7.19)

де

С_г.т. – годинна тарифна ставка, грн.;

Т – фактично відпрацьований час цим робітником, год.

погодинно-преміальна (ЗП_п.пр.) – коли нараховується не тільки заробітна плата за обсяг відпрацьованого часу, але і премія до цієї заробітної плати:

(7.20)

де

С_г.т. – годинна тарифна ставка, грн.;

Т – фактично відпрацьований час цим робітником, год.;

П – премія, грн.

за посадовими окладами (ЗП_о) – оплачується робота працівників, яка має стабільний характер (комірники, ліфтери, гардеробники тощо).

Складність в організації оплати праці керівників і фахівців полягає у тому, що їх працю кількісно виміряти в більшості випадків неможливо. Праця керівників оцінюється за наслідками діяльності підлеглого колективу. При цьому враховуються якість виконання покладених функцій, рівень організації виробництва на керованому об'єкті. Праця фахівців оцінюється за повнотою, якістю виконання посадових обов'язків.

Характер праці керівників і фахівців припускає застосування погодинної оплати праці. Для оплати праці передбачені посадові оклади, в яких ураховуються посада, кваліфікація, масштаб і складність роботи. Звичайно встановлюються місячні посадові оклади.

За структурою оклад має ділитися на дві частини: постійну і змінну. Постійна частина – це мінімум, який одержить працівник, що обіймає дану посаду. При встановленні постійної частини окладу враховуються зміст, складність і напруженість праці на даній посаді, кваліфікаційні вимоги до працівника.

Змінна частина враховує особисті якості керівника, фахівця: освіту, стаж роботи, теоретичні і практичні навички, організаторські здібності, уміння працювати з людьми тощо. Всі ці якості оцінюються в балах, звичайно від 0 до 5. Оцінку надає безпосередній керівник або атестаційна комісія. Якщо керівник або фахівець одержує дві і більше нульові оцінки, йому посадовий оклад не підвищується.

Керівники і фахівці можуть працювати за індивідуальним контрактом.

Контракт –це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником або його довіреною особою, що регулює взаємовідносини сторін, забезпечує умови і розміри винагороди.

Контрактна система наймання передбачає поділ заробітку на дві частини: постійну (базисну), яка гарантує певний розмір оплати праці, і змінну, яка включає винагороди або компенсації за непередбачені контрактом умови праці. Для підвищення ефективності контрактної системи наймання робітників необхідно створювати систему обліку виконання умов контракту.

Доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати. Вони призначені для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, які не враховано в основній заробітній платі. Доплати і надбавки відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов’язковістю і непостійністю і змінюються залежно від умов праці.

Доплати і надбавки, інші винагороди і компенсаційні виплати встановлюються на кожному підприємстві окремо згідно з колективним договором, чинним законодавством і галузевими (регіональними) угодами.

Доплатидо заробітної плати класифікуються за ознакою сфери трудової діяльності. Вони поділяються на дві групи:

1. Ті, що не мають обмежень щодо сфери трудової діяльності:

за роботу в наднормований час;

особам, які не досягли 18 років і мають скорочену тривалість робочого часу;

робітникам, які виконують роботу, нижчу за їх кваліфікацію у зв’язку з виробничою необхідністю;

за час простою та виготовлення бракованої продукції не через вину робітника;

2. Застосовуються в окремих сферах праці:

2.1. Доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсаційний характер:

за суміщення професій (посад);

за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

на період освоєння нових норм трудових витрат;

бригадирам із робітників, яких не звільнено від основної роботи;

за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;

за обслуговування обчислювальної техніки.

2.2. Доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних:

за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах;

за інтенсивність праці;

за роботу в нічний час;

за перевезення небезпечних вантажів.

2.3. Доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта праці тощо):

за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком;

за багатозмінний режим роботи;

водіям, які працюють на автомобілях, за ненормований робочий день і роз’їзний характер праці;

за дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу організації робіт;

за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції;

за роз’їзний характер праці.

Надбавки мають чітко виражений стимулюючий характер і завжди пов’язуються з діловими якостями конкретного працівника. До найбільш використовуваних належать надбавки:

за високу професійну майстерність робітника;

за високі досягнення службовців у праці;

за вислугу років (трудовий стаж);

за виконання особливо важливої роботи (на певний термін);

за знання і використання в роботі іноземних мов.

Конкретні розміри доплат і надбавок встановлюються з урахуванням особливостей виробництва і фінансових можливостей підприємства.

Преміювання працівників є найгнучкішим елементом заробітної плати. З його допомогою враховуються індивідуальні особливості працівника. Діяльність робітників, керівників, фахівців націлюється на підвищення ефективності праці, ефективне використання сировини, матеріалів, якісне виконання робіт.

Преміювання може бути індивідуальним і колективним. Індивідуальне преміювання стимулює окремого працівника. Воно ефективне, якщо робітник працює незалежно від інших. Колективне преміювання створює зацікавленість усіх членів трудового колективу у загальних кінцевих результатах роботи бригади, відділу, цеху.

Преміювання можна розділити за напрямами: за економію матеріальних ресурсів, якісне виконання робіт, досягнення високих виробничих показників.

При розробці системи преміювання за економію матеріальних ресурсів необхідно враховувати ряд вимог: матеріально заохочувати тих працівників, які безпосередньо пов'язані з витрачанням і економією матеріальних цінностей; розміри премій мають бути безпосередньо залежні від фактично одержаної економії; у підрозділі необхідно налагодити суворий облік витрачання матеріальних цінностей.

Преміювання за досягнення високих якісних показників роботи передбачає облік якості праці кожного робітника. До показників преміювання належать: здачу продукції службі технічного контролю з першого пред'явлення, скорочення або недопущення браку в роботі; випуск конкурентоспроможної продукції. Сума премій за якісні показники роботи має становити лише частину всієї суми премій, виплачуваних працівникам.

Преміювання за виконання виробничих завдань використовується всіма підприємствами. Преміальна система включає шкалу, за якою з урахуванням фактичного (не нижче 100%) виконання завдань визначається розмір премії.

Показники і системи преміювання відрізняються у працівників різних категорій. Преміювання основних робітників здійснюється звичайно за виконання завдання, якість праці, економію матеріальних ресурсів. Преміювання керівників, фахівців здійснюється за показниками роботи керованих ними об'єктів. У даний час істотних обмежень у преміюванні немає. Премії виплачуються в розмірах, що не перевищують 50% посадового окладу. Преміювання за рахунок економії коштів на оплату праці не обмежено.

Читайте також:

1. Автоматизовані системи управлінні охороною праці, обліку, аналізу та дослідження травматизму
2. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.
3. Безпечних умов праці, здорового способу життя та нормального
4. Величина доходу від використання праці, землі й капіталу визначається величиною їхнього граничного внеску у виробництво певних товарів чи послуг.
5. Види норм праці, їх розрахунок
6. Виписка з номера готелю й оплата рахунку
7. Виробіток – показник рівня продуктивності праці, який характеризує кількість продукції, що виготовлено на одиницю часу або приходиться на одного середньооблікового працівника.
8. Гарантії працівників на охорону праці, пільги та компенсації за важкі та шкідливі умови праці.
9. Гарантована оплата чеків забезпечується депонуванням коштів платника на окремому рахунку в банку-емітенті.
10. Глава 16. Оплата труда
11. ГЛАВА 4. ЗБІР У ВИГЛЯДІ ЦІЛЬОВОЇ НАДБАВКИ ДО ДІЮЧОГО ТАРИФУ НА ПРИРОДНИЙ ГАЗ ДЛЯ СПОЖИВАЧІВ УСІХ ФОРМ ВЛАСНОСТІ
12. Доплати до тарифних ставок і посадових окладів

Переглядів: 3272