Загальні критерії

-Технічні навички

-Людські навички

Управляючі дочірніми компаніями

-Добрі комунікації

-Управлінський талант

-Емоційна стабільність

-Здатність адаптуватись до нового середовища

Функціональні керівники

-Зрілість

-емоційна стабільність

-Технічні здатності до виконання службових обов’язків

Операційні менеджери

-Зрілість

-Емоційна стабільність

-Знання локальних законів

-Знання людей країни-господаря

Американський підхід

- Наголос на технічних навичках

Японський підхід

- Наголос на поведінкових навичках (клієнтів, споживачів, підлеглих і ін.).

У 1991 р. в іноземних компаніях, що діють в США, було зайнято 4,6 млн. американських працівників

Країна розміщення штаб-квартири компанії	Частка американських службовців, %
Великобританія
Канада
Японія
Німеччина
Нідерланди
Франція
Інші країни

У системі м/н менеджменту виділяють5 варіантів «фірмових» підходів м/н компанії до формування культури і кадрової політики:

-домінуючий стиль штаб-квартири і перенесення його елементів на філії;

-пристосування до умов країни перебуття (домінують так названі «домашні» підходи);

-«сплав» (відбувається своєрідний синтез різних управлінських і культурних аспектів діяльності штаб-квартири і філій);

-універсалізм (встановлюється деякий нейтральний стиль, що приймається різними культурами);

-комбінований підхід (поєднання всіх перерахованих підходів стосовно регіональних або глобальних умов діяльності м/н фірми).

Існує ряд факторів, що відрізняє УЛР у своїй («домашній» варіант УЛР) від м/н УЛР:

1.Культурні фактори. Існуючі культурні фактори і етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу м/н фірм.

2.Економічні фактори. Відмінності в економічних системах багато в чому визначають характер залучення і використання робочої сили у зарубіжних операціях м/н фірм.

3.Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управління в різних країнах можуть привести до конфліктів між персоналом штаб-квартири фірми і її зарубіжних філій. З іншого боку, знання національних особливостей управління персоналом дозволяє керівництву м/н фірми переносити позитивний досвід в інші країни.

4.Відмінності ринків праці і фактори трудових затрат. Особливості структури робочої сили і затрат на неї існують у всіх країнах. Відмінності у трудових затратах можуть стати джерелом постійних конфліктів або, навпаки, забезпечити м/н фірмі переваги у глобальному масштабі.

5.Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили в інші країни перед людьми виникають правові, економічні, фізичні і культурні бар’єри. Для їх подолання м/н фірмам приходиться розробляти власні методики набору, орієнтації і стимулювання робітників.

6.Фактори відносин у промисловості. Відносини у промисловості (особливо відносини між робочими, профсоюзами і підприємцями) мають суттєві відмінності у різних країнах і сильно впливають на практику УЛР.

7.Національна орієнтація. Персонал філій або місцевих відділень м/н фірми може роботи головний акцент не на глобальні, а на національні інтереси.

8.Фактори контролю. Територіальна віддаленість і специфічні риси зарубіжної діяльності ускладнюють контроль над персоналом м/н фірми.

М/н УЛР характеризується більш різноманітними функціями; високим ступенем залучення менеджерів у повсякденне життя персоналу; диференційованим підходом до підготовки менеджерів і більш значним впливом зовнішніх факторів.

Зусилля і робочий час м/н відділу УЛР розподіляються між 8 видами діяльності:

-планування персоналу;

-встановлення зарплати і системи стимулювання персоналу;

-орієнтація персоналу;

-підготовка і розвиток персоналу;

-трудові відносини;

-питання безпеки;

-кадрова політика;

-створення можливостей для просування персоналу.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Тема 9. Управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях.	\|	Підходи до підбору персоналу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.