• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Розірвання трудового договору з ініціативи власника

З метою захисту права громадян на працю підстави звільнення працівника з роботи чітко визначені в Ко­дексі законів про працю. Загальні для всіх працівників підстави розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу передбачені стат­тею 40 КЗпП.

6.5.1. Звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу дозволяється законом у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисель­ності або штату працівників (п.1 ст. 40). Необхідно заз­начити, що таке звільнення (розірвання трудового дого­вору з працівником) буде законним, якщо вказані умо­ви дійсно мали місце, про що свідчить зменшення об'ємів виробництва або виконуваних робіт, проведення комп­лексу організаційних заходів, механізації, автоматизації виробничих процесів, суміщення професій, посад, які призвели до скорочення чисельності працюючих, змін в штатному розкладі.

Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою ква­ліфікацією і продуктивністю праці. За рівних показників продуктивності праці і кваліфікації перевага щодо зали­шення на роботі надається таким працівникам: сімей­ним — за наявності у них двох і більше утриманців; осо­бам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які мають тривалий безперер­вний стаж роботи на даному підприємстві (в установі, організації); працівникам, які отримали на підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасни­кам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких по­ширюється дія закону про статус ветеранів війни і га­рантії їх соціального захисту; авторам винаходів і раціо­налізаторських пропозицій; працівникам з числа колишніх військовослужбовців та тих, хто проходив альтернативну службу, протягом двох років з дня звільнення зі служби; працівникам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; постраждалим від Чорнобильської катастрофи І та II категорії і ліквідаторам аварії III категорії; особам із числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Ук­раїну.

Про розірвання трудового договору з працівником влас­ник або уповноважений ним орган зобов'язаний під роз­писку попередити його особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому ж підприємстві. Якщо вивільнюва­ний працівник не погоджується на запропоновану йому роботу, то подальше своє працевлаштування здійснює самостійно або через службу зайнятості, куди власник зобов'язаний надавати інформацію про звільнення пра­цівників.

Звільнені з таких підстав працівники мають право на гарантовані державою пільги щодо подальшого праце­влаштування через службу зайнятості, за умови їх своє­часної (протягом семи днів з дня звільнення) реєстрації в ній як такі, що шукають роботу.

Відповідно до ст. 42-1 КЗпП працівники, звільнені у зв'яз­ку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізацією, перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату (крім ліквідації підприємства) протягом одного року з моменту звільнення мають право на поворотне прийняття на роботу і укладення трудового договору, якщо власник проводить набір працівників аналогічної кваліфікації. Питання про відновлення соціально-побу­тових пільг для таких працівників вирішується в колек­тивному договорі.

6.5.2. Розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу можливе також при встановленні невідповідності працівника посаді, яку він займає, або роботі, яку виконує, із-за недостатньої ква­ліфікації чи за станом здоров'я (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Недостатня кваліфікація і невідповідність за станом здо­ров'я є підставами для звільнення в тому випадку, коли вони перешкоджають працівникові належним чином ви­конувати довірену йому роботу. Це може проявлятися не­доліками, помилками в роботі, які стали результатом не­вміння, незнання, нездатності до виконання трудової функції.

Підтвердженням невідповідності працівника посаді чи виконуваній роботі є таке:

а) висновки атестаційної комісії, яка проводить атестацію працівників;

б) фактичні дані про якість роботи працівника відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників та кваліфікаційних довідників посад службовців. Захищаючи молодих працівників, які не мають відповідного досвіду, від звільнення за ініціативою адміністрації з таких підстав, закон встановлює порядок їх звільнення лише через службу (комітет) у справах неповнолітніх, а для
молодих спеціалістів — після певного періоду обов'язко­вого відпрацювання (3 роки за місцем призначення або у замовника спеціаліста);

в) медичний висновок про зниження працездатності працівника, яке перешкоджає йому виконувати його про­фесійні обов'язки або загрожує безпеці і здоров'ю ото­чуючих його громадян.

Невідповідність виконуваній роботі також може бути підставою для звільнення працівника за ініціативою влас­ника або уповноваженого ним органу у випадку дисква­ліфікації, анулювання чи позбавлення його доказового документа про спеціальні знання, освіту, необхідну для виконання трудових функцій (наприклад, позбавлення водія права на керування автомобілем).

На підставі таких даних керівник підприємства (уста­нови, організації) має право перевести працівника за його згодою на іншу менш кваліфіковану або більш лег­ку роботу, але обов'язково з врахуванням медичного вис­новку при переведенні за станом здоров'я.

Висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і приймаються до уваги керівником разом з іншими доказами щодо кваліфікації працівника і його ділових якостей. Якщо працівник відмовляється від пере­ведення на іншу роботу, то трудовий договір з ним може бути розірвано.

6.5.3. Ще однією підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудо­вим договором або правилами внутрішнього трудового роз­порядку (п. З ст. 40 КЗпП).

Із формулювання даної підстави видно, що її застосу­вання можливе лише за певних умов:

а) працівник допустив винне невиконання чи неналежне виконання покладених на нього трудових функцій— без поважної причини, навмисно чи з необереж­ності;

б) це було невиконання чи неналежне виконання саме його трудових функцій, обов'язків, визначених трудо­вим договором, а не, наприклад, громадських обов'язків;

в) невиконання трудових обов'язків чи неналежне їх виконання носило систематичний характер: він і раніше порушував трудову дисципліну, не виконував своїх поса­дових обов'язків, в результаті чого до нього застосовува­лись заходи дисциплінарного чи громадського покарання. При цьому маються на увазі не заходи громадського впливу, як то: обговорення, бесіда з ним і таке інше, а
стягнення, передбачене правовою нормою і статутом підприємства, які не погашені строком давності (з часу їх накладення пройшло менше року): догана, оголошена наказом, і т. д.

Систематичне — означає і повторне значне порушен­ня трудової дисципліни;

г) як і кожне дисциплінарне стягнення звільнення з роботи допускається тільки в тому випадку, якщо з мо­менту виявлення проступку пройшло не більше місяця, не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'яз­ку з хворобою або перебуванням у відпустці, і з моменту

вчинення дисциплінарного проступку пройшло не більше шести місяців.

Обов'язковою умовою, яка передує звільненню праців­ника за систематичне невиконання ним без поважних причин його трудових обов'язків, є витребування в пись­мовій формі пояснення від винного вчиненого ним про­ступку. У разі його відмови дати таке пояснення ця об­ставина повинна бути зафіксована в іншому відповідно­му документі, після чого видається наказ про звільнення. Він може бути оскаржений в суд.

6.5.4. Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником прогул (ті. 4 ст. 40 КЗпП).

Прогул — це відсутність без поважних причин праців­ника на роботі протягом робочого дня, в тому числі відсутність працівника більше 3-х годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишення роботи без попереджен­ня власника чи безпосереднього керівника.

Поважними визнаються, за загальноприйнятими пра­вилами, причини, які виникли з обставин, не залежних від волі працівника. Саме тому відсутність працівника на роботі через хворобу, простої чи аварії на транспорті, побутові пригоди, що перешкодили працівникові вчас­но прибути на роботу, не розцінюються як прогул. Зате невихід на роботу у зв'язку з перебуванням у медичному витверезнику, самовільне використання працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишен­ня роботи без попередження власника або уповноваже­ного ним органу при розірванні трудового договору виз­наються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.

Звільнення може бути застосоване до працівника навіть у випадку одноразового прогулу. Разом з тим воно не є обов'язковим наслідком прогулу. За прогул до працівни­ка можуть бути застосовані інші види стягнень, такі як позбавлення (повне чи часткове) премії та інших вип­лат, в т. ч. матеріальної допомоги, соціальних пільг, визначених умовами колективного договору, громадські за­ходи впливу тощо.

6.5.5. Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або упов­новаженого ним органу є також нез'явлення його на ро­боту протягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, крім випадків відпустки по вагітності і пологах, тимчасової втрати працездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захво­рюванням, лікуванням хворого на туберкульоз та інших випадків, коли законодавством встановлений більш три­валий строк збереження місця роботи чи посади за пра­цівником під час захворювання.

Таке звільнення власник або уповноважений ним орган може провести якщо це викликане інтересами виробниц­тва і лише під час подальшої відсутності працівника на робочому місці, тобто після 4-х місяців збереження за працівником роботи чи посади і якщо він так і не при­ступив до роботи.

6.5.6. Ще однією з підстав звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). Така ситуація, як правило, буває зумовлена або неправомірним звільненням праці­вника, поновлення якого на роботі проводиться за рішен­ням суду чи вищестоящої організації, або пріоритетні­стю прав поновлюваного працівника, який виконував цю роботу до призову на службу у Збройні сили і звільняєть­ся з військової служби за станом здоров'я чи сімейними обставинами, протягом трьох місяців з дня призову, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживан­ня.

За таких обставин новоприйнятому працівникові про­понується інша робота на даному підприємстві (в уста­нові, організації), а у випадку його відмови від такого переведення власник має право звільнити його на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України.

6.5.7. На підставі п. 7 ст. 40 КЗпП власник або уповнова­жений ним орган може звільнити працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Для звільнення працівника на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення
трудової дисципліни.

Підтвердженням факту появи на роботі в алкогольно­му стані, стані токсичного чи наркотичного сп'яніння слугує медичний висновок за результатами освідування працівника, а також акт, складений керівництвом за участю представників громадськості.

Досить категорична і сувора оцінка такої поведінки пра­цівника у вигляді звільнення виправдана великою вірогід­ністю шкоди, яку може завдати працівник у стані сп'янін­ня виробництву, і загрозою аварійності та травматизму.

6.5.8. Підставою для розірвання трудового договору з працівником є вчинення ним за місцем роботи розкрадан­ня майна власника незалежно від кількості і вартості вик­раденого (п. 8 ст. 40 КЗпП). Звільненими можуть бути пра­цівники, провина яких встановлена вироком суду, що
набув законної сили, або підтверджена постановою ком­петентного органу про накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського впливу.

Крім загальних, вказаних вище підстав розірвання тру­дового договору за ініціативою власника або уповнова­женого ним органу, законодавство про працю передба­чає додаткові підстави, які стосуються лише деяких ка­тегорій працівників. Вони зазначені в статті 41 КЗпП України.

1. За одноразове грубе порушення трудових обоє 'язків тру­довий договір може бути розірваний з керівними праців­никами, до яких відносяться: керівник підприємства (ус­танови, організації), філіалу, представництва, підрозді­лу, його заступники, службові особи митних органів, дер­жавних податкових інспекцій, яким присвоєні персо­нальні звання, службові особи контрольно-ревізійної служби і органів контролю за цінами.

Питання щодо застосування додаткових підстав для звільнення стосовно вказаних категорій працівників ви­рішується вищестоящим органом чи посадовою особою згідно підпорядкування з врахуванням характеру скоє­ного проступку і його наслідків, в тому числі завданих матеріальних збитків.

2. За вчинення винних дій працівник, який безпосередньо обслуговує грошові чи матеріальні цінності, якщо такі дії спричинили втрату довіри до нього, теж може бути звільнений за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Такі підстави звільнення можуть бути застосовані
до працівників, з якими укладено договір (угоду) проповну матеріальну відповідальність. Як правило, це по­садові особи, трудові функції яких пов'язані зі зберіган­ням, продажем, обробкою грошових і матеріальних цінно­стей. До них в основному відносяться продавці, касири,
завідуючі складом та інші категорії працівників.

Звільнення повинне базуватись на конкретних фактах вчинення працівниками винних дій.

До винних дій, які спричинили втрату довіри, можуть бути віднесені такі: безвідповідальне виконання трудо­вих обов'язків, наслідком якого стало неправильне ве­дення звітної документації; порушення вимог зберігання матеріальних цінностей; порушення правил торгівлі — обман покупців шляхом обважування, завищення цін; зловживання спиртними напоями; вчинення працівни­ком різного роду правопорушень, таких як хабарництво, розкрадання, систематична нестача довірених йому цінно­стей чи вчинення одноразового грубого порушення по­садових обов'язків, пов'язаних з обслуговуванням гро­шових чи матеріальних цінностей.

3. Трудовий договір може бути розірвано з працівни­ком, для якого основним трудовим обов'язком є вико­нання виховних функцій, у зв'язку з вчиненням ним амо­рального поступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Тому ця підстава для звільнення може застосову­ватись до вчителів, викладачів учбових закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ — працівників, які безпосередньо спілкуються з молодим поколінням громадян суспільства і аморальна поведін­ка, ганебні вчинки яких можуть негативно вплинути на формування світогляду, моральних поглядів дітей і мо­лоді.

Як підстава для звільнення може бути факт вчинення такого проступку і на роботі, і в побуті. З метою торже­ства справедливості важливо, щоб застосування до пра­цівника такої підстави звільнення базувалось на достовір­них, підкріплених доказовим матеріалом фактах і при цьому враховувались суть аморального вчинку, давність його вчинення, ставлення самого винного працівника до скоєного ним і його подальша поведінка.

Читайте також:

1. V Такі негативні особистісні утворення, як самовпевненість і нерозвиненість автономії та ініціативи, обумовлюють неадаптивне старіння людини.
2. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
3. Аналіз трудового потенціалу
4. Бюджетні права та бюджетні ініціативи
5. В залежності від того, хто може вимагати виконання договору,останні поділяються на договори, що укладаються на користь їх учасників, та договори на користь третьої особи.
6. Вивчення факторів виробничого середовища і трудового процесу
7. Види адміністративного договору
8. Види договору.
9. Види договору: - односторонні та двосторонні.
10. Види трудового договору
11. Види трудового договору
12. Визнання договору неукладеним.

Переглядів: 676