• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема: Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

1. Внутрішній трудовий розпорядок.

2. Основні трудові обов’язки сторін трудового договору.

3. Заохочення у трудовому праві.

4. Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни.

5. Загальна та спеціальна дисциплінарна трудова відповідальність.

1. Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на кон­кретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім тру­довим розпорядком.

Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи: норми за­гального значення (КЗпП України, Типові правила внутріш­нього трудового розпорядку та ін.); норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового роз­порядку; статути про дисципліну; положення про дисциплі­ну окремих категорій працівників та ін.).

Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього трудового розпорядку. Вони поді­ляються на три види: типові, галузеві й локальні.

Діючі Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій були затверджені постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20 липня 1984 р. Це нормативний акт загальної дії, в якому сформульовані положення, що визначають трудовий розпорядок на підприємстві.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами. У цих актах враховується специфіка галузі відносно режиму праці й відпочинку, обов'язків працівників.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. У цих правил конкретизуються обов'язки власника, адміністрації, працівників даного підприємства, правила прийому на роботу на даному підприємстві, враховуючи специфіку підприємства встановлюється режим робочого часу і часу відпочинку, видмі заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну

Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони поширюються тільки на певні, вказані категорії працівників відповідної галузі. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту діє лише стосовно працівників, що забезпечують рух транспорту, але не поширюються на працівників, які забезпечують його об­слуговування.

Разом з тим деякі статути і положення про дисципліну діють у доповнення до правил внутрішнього трудового роз­порядку. Зокрема, Положення про дисципліну працівників за­лізничного транспорту передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов'язаний дотри­муватися правил внутрішнього трудового розпорядку (п. 3).

Крім того, є особливості в змісті обов'язків працівників, які підпадають під дію статутів і положень, у складі дисцип­лінарного правопорушення і дисциплінарних стягнень, вони можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступ­ки, які не випливають з неналежного виконання своїх трудо­вих обов'язків.

2.Права й обов'язки сторін трудового договору становлять основу його змісту і визначаються як безпосередньо в догово­рі, так і законодавством на рівні централізованих і локаль­них норм.

До основних трудових обов'язків працівників відносять­ся: працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власни­ка або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктив­ність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися дисципліни, вимог охорони праці, техніки без­пеки і виробничої санітарії. Основні обов'язки закріплені в ст. 139 КЗпП України.

Спеціальні обов'язки, в яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства або конкретної тру­дової функції, встановлюються нормативними актами (ста­тутами про дисципліну; статутами підприємств; локальни­ми актами про правовий статус окремих підрозділів, поса­дових осіб; наказами і розпорядженнями).

Всі обов'язки можна розподілити на дві групи: обов'яз­ки щодо забезпечення конкретної трудової функції; обов'яз­ки дотримуватися загальних правил поведінки, які забезпе­чують нормальний трудовий процес.

Обов'язки власника насамперед складаються з обов'язку забезпечити особам, працю яких вони використовують на договірній основі, соціальні, економічні гарантії і права, перед­бачені законом. Зокрема, всі власники зобов'язані забезпечити розмір оплати праці найманих працівників всіх видів підпри­ємств, не нижчий мінімальної заробітної плати, встановленої державою; забезпечити дотримання гарантій, встановлених для жінок у зв'язку з материнством, для неповнолітніх праців­ників; сплачувати обов'язкові страхові внески за працюючих громадян до Фонду соціального страхування і Пенсійного фонду України та ін. Власник зобов'язується забезпечити працівнику умови праці, забезпечувати його сировиною, устаткуванням, робочим інструментом, забезпечувати охорону речей працівника під час його роботи. Важливим обов'язком власника є обов'язок своєчасно виплачувати працівнику заро­бітну плату, надавати оплачувану щорічну відпустку зі збере­женням місця роботи, надавати інші, передбачені законодавством та колективним договором відпустки (навчальні, соці­альні, у певних випадках — без збереження заробітної плати),

Управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту на основі поєднання прав власника з госпо­дарського використання майна і принципів самоврядування трудового колективу. Власник здійснює, свої права на управ­ління підприємством безпосередньо або через уповноваже­ний ним орган. На державному підприємстві уповноваженим власником органом виступає керівник підприємства.

Для організації виконання господарських завдань і відпо­відної виробничої діяльності власник наймає адміністрацію підприємства. Главою адміністрації є керівник підприємства, який безпосередньо наймається (призначається, обирається) власником (ст. 16 Закону України "Про підприємства" від 27 березня 1991 р. з подальшими змінами і доповненнями). На підприємствах, що знаходяться у державній власності, прийом на роботу керівника підприємства здійснюється ви­ключно шляхом укладення контракту (див. постанову Кабі­нету Міністрів України "Про застосування контрактної фор­ми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності" від 19 березня 1993 р. . Керівник в свою чергу призначає. на посади усіх підлеглих йому членів адміністрації (заступ­ників керівника підприємства, керівників і фахівців підроз­ділів апарату управління і структурних підрозділів підприєм­ства, майстрів і старших майстрів).

Правове становище адміністрації подвійне. З одного боку, кожний член адміністрації укладає трудовий договір з керів­ником, як органом, уповноваженим власником. Це означає, що кожний представник адміністрації зобов'язаний дотримува­тися правил внутрішнього трудового розпорядку як звичай­ний працівник. З іншого боку, трудові обов'язки адмініст­рації складаються з організації праці на даному підприємстві. Адміністрація зобов'язана так організувати роботу на підпри­ємстві, щоб створити умови для забезпечення трудової дис­ципліни, зростання продуктивності праці, якості продукції, зрештою, для безперебійної роботи підприємства. Для здій­снення цих обов'язків власник наділяє адміністрацію влад-но-розпорядними повноваженнями. Адміністрація має пра­во вимагати від працівників виконання їхніх трудових обо­в'язків, розпоряджень адміністрації, а також застосовувати до них заходи заохочення або дисциплінарного стягнення.

3.Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення, У правових нормах різного рівня (від централізованих до ло­кальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

аохочення за видами поділяються на моральні й мате­ріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відно­сяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочен­ня працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів Іграці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підпри­ємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колек­тивами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються по­казники (підстави), досягнення яких дає право на відповід­ний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, наго­родження Почесною грамотою, занесення прізвища праців­ника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбача­ють, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння по­чесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного зван­ня "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вру­чення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприєм­ства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відпо­відає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних ак­тах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доціль­ність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Ро­ботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Оче­видно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосуєть­ся захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні фор­ми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, Ремонтних працівників), робітників, службовців, для праців­ників окремих структурних підрозділів. Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників, на­приклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових тех­нологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання заохочення працівників тісно пов'язане із преміюванням та оплатою праці.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються влас­ником або уповноваженим ним органом спільно або за по­годженням з профспілковим комітетом підприємства, уста­нови, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо у законодавстві перед­бачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то цілком не зрозуміло, чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення — покращити становище працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться в трудову книжку працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплі­нарного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі праців­ники і працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціа­тиву й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагоро­дженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокура­тури України". Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлю­ються такі види заохочення: оголошення подяки, премію­вання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамо­тою, присвоєнням звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком "По­чесний залізничник".

Вищий керівник користується правом застосування заохо­чення, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони пе­редбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які визна­чені законодавством, у разі належного виконання працівни­ком взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

4.Трудова дисципліна виступає об'єктом ряду правопору­шень, за які може наступати юридична відповідальність різних видів — адміністративна, кримінальна, дисциплінарна, мате­ріальна,

Ряд порушень у трудових правовідносинах тягне засто­сування адміністративної відповідальності, причому це сто­гується не тільки найманих працівників, але й роботодавця, наприклад правопорушення в галузі охорони праці — по­рушення вимог законодавства про працю та охорону здоров'я на виробництві (ст. 41 КЗпАП), ухилення від участі в переговорах щодо укладення колективного договору, угоди (ст. 41-1 КЗпАП), порушення чи невиконання колективного договору, угоди (ст. 41-2 КЗпАП), ненадання інформації для надання колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41-3 КЗпАП), порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних правил і норм (ст. 42 КЗпАП) тощо.

Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність за ряд порушень трудових обов'язків поса­довими особами. Зокрема, незаконне звільнення трудящого з роботи або невиконання рішення суду про поновлення на

роботі з особистих мотивів, а так само інше грубе порушення! законодавства про працю, вчинене посадовою особою державного або громадського підприємства, установи чи організації карається виправними роботами на строк до 1 року або позбавленням права займати певні посади на строк до 3 років (ст.__ КК України); відмова в прийомі на роботу а мотивів вагітності або відмова в прийомі на роботу матері, яка має грудну дитину, а так само зниження заробітної плати або звільнення жінки з роботи з тих же мотивів караються виправними роботами на строк до 1 року або позбавленням права займати певні посади на строк до 2 років (ст. __ КК України); умисне ущемлення посадовою особою прав і охоронюваних законом інтересів громадянина, зв'язане з пере­слідуванням його за подачу в установленому порядку про­позицій, заяв, скарг або за критику, що міститься в них, а так само за виступ з критикою в іншій формі карається позбав­ленням права займати певні посади на строк до 1 року або штрафом у розмірі від 50 до 120 мінімальних розмірів заро­бітної плати, а якщо такі дії спричинили істотну шкоду пра­вам і охоронюваним законом інтересам громадянина — по­збавленням волі на строк до 2 років або виправними робота­ми на строк від 1 до 2 років, або позбавленням права займа­ти певні посади на строк до 3 років (ст. 134-1 КК України); порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці посадовою особою підприємства, установи, організації незалежно від фори власності, громадянином-власником підприємства чи уповноваженою ним особою, якщо це порушення створювало небезпеку для життя або здоро­в'я громадян, карається виправними роботами на строк до 1 року, або штрафом до 15 мінімальних розмірів заробітної плати; таке саме діяння, якщо воно спричинило нещасні ви­падки з людьми, — позбавленням волі на строк до 4 років (ст. 135 КК України).

Трудове право у своїй структурі передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну. Відпові­дальність за трудовим правом — окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами тру­дового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підста­вою такої відповідальності е трудове правопорушення — винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником. Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарно­го проступку і трудового майнового правопорушення. За­гальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником.

Дисциплінарна відповідальність — це один з видів юри­дичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисцип­лінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у трудових правовідносинах власник має дисциплінарну вла-I ду щодо працівника, і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (роботодавцем), а не перед державою (державним органом), як це має місце при адміні­стративній та кримінальній відповідальності.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, котрі передбачають підставу дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження. У законодавстві виділяється два види дисциплінарної відповідальності: за­гальна і спеціальна.

5.Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України (ст. 147 -152). Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт і об'єктивну сторону.

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповноваженим ним органом. Деліктоздатність - тобто здатність особисто нести відповідальність за порушення тру­дових обов'язків е складовою частиною праводієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом на­ступає з 16 років, в певних випадках - з 15 років, а учнів - з 14 років (ст. 188 КЗнП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки в трудових правовідносинах я повнолітніми. Це говорить про те, що до дисциплінарної відповідальності пра­цівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з ро­ботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистий характер, на відміну від цивільного права, де май­нову відповідальність за неповнолітніх до 15 років несуть батьки, опікуни, а з 15 до 18 років неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони заподіяли, проте якщо вони не мають заробітку чи майна, до відповідаль­ності залучаються їхні представники.

За законодавством розрізняється загальний і спеціаль­ний суб'єкт дисциплінарної відповідальності, Загальним суб'єктом є будь-який працівник, на якого поширюються за­гальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудо­вого розпорядку, КЗпП.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку ха­рактеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона висту­пає в двох формах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного право­порушення найбільш характерною є вина у формі необереж­ності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх перед­бачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'яз-ковим її елементом є усвідомлення особою протиправності діяння, якщо ж немає усвідомлення — немає і вини. Глід звернути увагу на те, що працівник не може бути визна­ний винним, якщо він неналежне виконує свою роботу внаслі­док недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не ство­рив для цього належні умови. Не можна притягати праців­ника до відповідальності за невиконання завідомо незакон­ного розпорядження адміністрації, а також за відмову вико­пувати роботу, не передбачену трудовим договором,

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку скла­дається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслід­ків та причинного зв'язку між ними і поведінкою право­порушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, ста­тутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власни­ка, уповноваженої ним адміністрації. Потрібно звернути ува­гу па те, що дисциплінарним проступком визнається невико­нання саме трудових обов'язків. За загальним правилом невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно з законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового зав­дання, судова практика розцінює його як дисциплінарний про­ступок. Доречно звернути увагу, що для працівників, які пра­цюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час пере­бування на робочому місці та на території підприємства вва­жається робочим часом.

Не може бути дисциплінарного правопорушення без шкідливих наслідків, які поділяються за ступенем шкідли­вості, а також за дією у часі.

Ст. 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: догану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне пору­шення трудової дисципліни (п. З ст. 40) за прогул без поваж­них причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотич­ного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими інши­ми працівниками (п. 1 ст. 41). За порушення трудової дис­ципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. В інший час перелік дисциплінарних стягнень був ширшим. Як відомо, на підприємствах не­державної форми власності часто застосовуються у якості дисциплінарних стягнень штрафи. О.В. Смирнов, Р.З. Лівшиць, В.І. Нікітінський пропонували встановити у законодавстві штраф як засіб дисциплінарного стягнення. Проте це питан­ня досить таки дискусійне, особливо в умовах економічної кризи і повсюдної затримки заробітної плати. Зауважимо лише, що усі заходи, які можуть обмежити права праців­ників, повинні бути встановлені у централізованому поряд­ку, а заходи заохочення мають бути визначені на локально­му договірному рівні.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийому на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладе­не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосу­вання дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний ви­магати від працівника письмових пояснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене праців­ником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місячний строк.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного , стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінар­ному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплі­нарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Нормативними актами колишнього СРСР передбачалися інші правові заходи забезпечення трудової дисципліни.

Проте багато з таких заходів або суперечать законодавству В України, або можуть бути врегульовані на договірному рівні, наприклад, у колективному договорі підприємства. Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи за рік може передбачатись у локальних положеннях окремих підприємств, однак у таких актах необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення премій. Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного впливу. Пониження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни передбачено ст. 96 КЗпП і не розглядається як захід дисциплінар­ного впливу, однак по суті повинно вважатися таким, оскіль­ки тягне зменшення заробітної плати працівника, тобто ви­ступає як санкція матеріального характеру. Не застосовуєть­ся така міра, як перенесення часу надання чергової відпуст­ки, а також зменшення тривалості щорічної відпустки на число днів прогулу працівнику, який був відсутній на роботі без поважної причини. Цей захід, передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 28 липня 1983 р. №745 "Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової дисципліни", суперечить Закону України "Про відпустки", згідно з яким щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш 24 календарних днів (ст. 6 Закону) і не може розглядатись як засіб забезпечення трудової дисципліни.

Спеціальна дисциплінарна відповідальністьвідповідальність передбачається тільки для кон­кретно визначених категорій працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Вона характеризується спеціальним суб'єктом дисциплінар­ного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень, особ­ливим порядком накладення та оскарження дисциплінарно­го стягнення.

Спеціальним суб'єктом е працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами — статутами, положеннями, законами (Статут про дисципліну працівників зв'язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня 1996 р. №877 // ЗП України. - 1996. - .4° 15. - Ст. 420; Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Вер­ховної Ради України від 6 листопада 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1992. — №4. — Ст. 15; Поло­ження про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. №55 // ЗП України. - №4-5. - Ст. 71; За­гальне положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України, затверджене Указом Президента України від 12 березня 1996 р. // Урядовий кур'єр. — 1996. — 28 березня; Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України, затверджене по­становою Першої конференції споживчої кооперації Украї­ни від 25 червня 1997 р. // Офіційний вісник України. -1997. — Число 45. - С. 215; Закон України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №8. - Ст. 56; Закон України "Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплі­нарну відповідальність суддів судів України" від 2 лютого 1994 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №22. — С. 140; Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1993/ - №52. - Ст. 490; Закон України "Про зв'язок" від 16 травня 1995 р. /,/ Відомості Верховної Ради України. — 1995. — №20, — Ст. 143; Гірничий закон України від 6 жовтня 1999р. // У рядовий кур'єр, - 1999. - №225. - 1 грудня).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями. Так, для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в їхні трудові обов'язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але і в побуті є підставою для притягнення такого працівни­ка до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

Законодавством, статутами і положеннями про дисциплі­ну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України передбачає як дисциплінарні стягнення такі заходи впливу: Вдягана, пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину. Слід звернути увагу на те, що окремі нормативно-I правові акти про дисципліну містять положення про таке ^дисциплінарне покарання, як переведення на нижчу посаду.

Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає серед дисциплінарних стягнень переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до З місяців, переміщення на нижчу посаду на строк до 6 місяців. Ці норми у даний час не можуть застосовуватись як такі, що суперечать конституційному положенню про заборону при­мусової праці, про що зазначено у постанові Пленуму Вер­ховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями й інтими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть наклада­тися не тільки органом, який відає прийомом на роботу, а також і вищестоящими органами.

Працівники, що займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише за підставами, передбаченими законодавством (ст. 147-1 КЗпП України).

Передбачаються інші, ніж для загальної дисциплінарної відповідальності, строки накладення дисциплінарного стяг­нення. Дисциплінарний статут прокуратури встановлює, що І дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу служ­бової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізнітпе 1 року з дня вчинення проступку. Строк службової перевірки не може перевищувати 2 місяців. У разі вчинення працівником діян­ня, не сумісного з перебуванням на роботі в органах проку­ратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчи­нення проступку.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене прокурорським працівником до Генерального прокурора України і у місячний строк з дня ознайомлення з наказом. Генеральний прокурор приймає рішення у 10-денний строк, а у разі проведення перевірки — не пізніше 1 місяця з дня надходження скарги, при цьому він має право скасувати дисциплінар­не стягнення, посилити або пом'якшити його. У разі незаконного пониження на посаді або звільнення працівника з посади Генеральний прокурор видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час ви мушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час ро­боти на нижчеоплачуваній роботі, але не більш як за 3 місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу стано­вить більше 3 місяців, Генеральний прокурор може прийня­ти рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу. Поновлення в попередньому клас- і йому чині або на попередній посаді може провадитися тільки у порядку атестування. Рішення Президента України та Ге­нерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора про застосування дис­циплінарного стягнення або відмова у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників, звільнених прокурорами Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та при­рівняних до них прокурорів, можуть бути оскаржені до Вер­ховного Суду України в місячний строк.

Читайте також:

1. Авоматизація водорозподілу регулювання за нижнім б'єфом з обмеженням рівнів верхнього б'єфі
2. Автоматизація водорозподілу з комбінованим регулюванням
3. Автоматизація водорозподілу регулювання зі сталими перепадами
4. Автоматизація водорозподілу регулюванням з перетікаючими об’ємами
5. Автоматизація водорозподілу регулюванням за верхнім б'єфом
6. Автоматизація водорозподілу регулюванням за нижнім б'єфом
7. Автоматичне регулювання витрати помпових станцій
8. Автоматичне регулювання.
9. Адміністративні (прямі) методи регулювання.
10. Адміністративно-правове регулювання державної реєстрації актів цивільного стану, державної виконавчої служби, нотаріату та адвокатури.
11. Адміністративно-правове регулювання проходження державної служби
12. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ У ГАЛУЗІ КУЛЬТУРИ

Переглядів: 1357