Як Генрі Форд вирішив без менеджерів обійтися

Про визначну роль менеджерів у компанії, а також про головні проблеми й основні концепції керування менеджерами зручніш за все розглянути на прикладі, а більш підходящої ілюстрації, ніж те, що відбулося з компанією Ford Motor, для цього не знайти.

Історія не знала більш драматичного краху, як той, який довелося пережити підприємству Г.Форда, яка за 15 років з квітучої автомобільної компанії перетворилася у компанію, готову розоритися. Хіба тільки її ж бурхливе відродження виглядає ще драматичніше!

На початку 20-х років ХХ ст. частка Ford на автомобільному ринку складала дві третини. Через 15 років, до початку Другої Світової війни, вона впала до 20%. Як приватне підприємство Ford Motor не публікує фінансової інформації про себе. Існує думка (очевидно, помилкова), що всі 15 років компанія працювала без прибутку.

Наскільки близько компанія підійшла до грані повного краху, показує паніка, що піднялася в автомобільній промисловості після загибелі під час війни єдиного сина Генрі Форда, Едселя ( Edsel Ford). Майже 20 років на автомобільному ринку тільки й було розмов, що «старий Форд довго не протягне і почекаємо, поки за кермо сяде молодий Ексель». І от син помер, а старий був живий. Це змусило промисловців подивитися на дійсний стан справ Ford, і він виявився таким, що виживання компанії було малоймовірним, а, на думку інших, навіть неможливим.

Про те, з якою серйозністю у відповідальних колах поставилися до перспективи несприятливого результату, свідчить розроблений у той час у Детройті спеціальний план. Відповідно до нього уряд США мав намір виділити великий кредит компанії Studebacker (четвертому по величині автомобільному концернові, що все-таки не досягає і шостої частини розмірів Ford) на викуп майна Ford і перехід управління до Studebacker. Тільки такими крайніми заходами, думали, і можна врятувати Ford. У протилежному випадку компанія підлягала націоналізації, щоб її крах не підірвав економіку й обороноздатність країни.

Що призвело компанію до кризи? Добре відомі лиховісні і часто прикрашені перекази про негативну управлінську практику Генрі Форда. Його поліцейські методи й авторитаризм одержали розголос якщо і не серед широкої публіки, то, принаймні, у колах менеджерів. Однак, рідко хто розуміє, що в цьому виявилися не щиросердечна хвороба і не старече слабоумство (хоча і те, й інше могло, звичайно, впливати). Куди важливіше постійне, послідовне і свідоме прагнення нажити мільярди, керуючи компанією одноосібно, без допомоги менеджерів. Хоча на Ford працювали менеджери, за кожним їхнім кроком стежила ціла армія таємних агентів. Ті, хто намагався діяти самостійно, позбавлялися місця. Правда, головному адміністраторові Гаррі Беннету (Harry Bennett) вдалося піднятися нечувано високо, але в цьому йому допомогли тільки стареча неміч і повна безпорадність і некомпетентність в управлінській роботі.

Методи одноосібного контролю практикувалися в Ford Motor ще в ті дні, коли компанія робила перші кроки. Тоді узвичаїлося регулярно, раз у кілька років, знижувати на посаді лінійних менеджерів, щоб «зігнати з них пиху» і нагадати, що своїм положенням вони зобов’язані винятково доброті «хазяїна». Зате спеціалістів-технарів Г.Форд цінував і платив їм щедро. Але менеджмент вважав цілком своєю сферою – як власника. Ще на початку своєї кар’єри він вирішив ні з ким не поділяти власність і так само, ймовірно, не бажав розділити і менеджмент. Менеджери не керували, а були підручними, слухняними наказам, виконавцями в буквальному значенні слова. Неминучі наслідки такого підходу не змусили довго себе чекати: з’явилися таємна поліція, острах змови серед найближчих соратників, відчуття хиткості власного положення.

Розуміння ролі менеджера як придатка хазяїна і його прикажчика має паралелі в історії багатьох соціальних інститутів. Армійські офіцери колись були особистими слугами своїх сеньйорів. Ще наприкінці ХVIII століття в деяких державах Європи вони вважалися власністю полкових командирів, купувалися і продавалися, тобто були буквально особовим складом. Французький король Людовик XI, що, ймовірно, першим ввів адміністрацію глави держави як оплачуваний штат, використовував цих же адміністраторів і як своїх особистих перукарів, таємних агентів і міністрів. А останніх дотепер часто називають «секретарями».

Відсутність менеджменту, безсумнівно, було тим хробаком, що підточив Ford Motor. Уже вкрай ослаблена, компанія й у свої найважчі – передвоєнні – роки зберігала сильні структури збуту і сервісного обслуговування. В автомобільній промисловості продовжувати вважати, що і після 15 збиткових років фінансові ресурси Форда були у всякому разі не менше, ніж у General Motors, хоча обсяг продажу в Ford Motor у ті роки навряд чи перевищив третину від продажу General Motors.

Але в Генрі Форда майже не залишилося гарних менеджерів (не вважаючи менеджерів по збуту). Більшість із них або були звільнені, або пішли самі. Війна створила нові робочі місця, і з компанії Г.Форда почалася масова втеча менеджерів. Залишилися лише ті, хто був настільки поганий, що нікуди не потрапив би. Коли через кілька років прийшов час відновлювати Ford, майже всі вони відчули свою повну безпорадність.

Чи могла компанія Ford вижити в умовах гіпотетичної післявоєнної депресії, залишається спірним. Але вона, безсумнівно, загинула б під час післявоєнного буму, якби онук і спадкоємець Генрі Форда, Генрі Форд ІІ, не вивернув погляди діда навиворіт. Для американського бізнесу історія відродження Ford, починаючи з 1944 року, – справжній роман із пригодами. Багато деталей дотепер сховані в надрах компанії, але і того, що відомо, досить, щоб зробити висновок: Ford воскресило відновлення зруйнованого і задушеного менеджменту.

Генрі Форду ІІ було близько 25 років, коли на нього зненацька звалилася вся вага відповідальності. Батько Генрі Форда-молодшого помер, дід швидко старів, а сам він ніколи не займався бізнесом. Менеджерів, здатних допомогти порадою, залишилися одиниці. Однак спадкоємець, безсумнівно, розумів, у чому корінь зла, тому що з самого початку взяв курс на реальний, ефективний менеджмент. Велику частину менеджерів необхідно було найняти збоку. Але перш ніж кликати гостей, треба було «вимести сміття» і виробити основні принципи подальшої діяльності, і все це – залишилось один-на-один з Генрі Фордом-старшим і його помічниками. Тільки справившись з усім цим, можна було набрати помічників – таких, котрі були б у змозі брати на себе широкі повноваження, діяти самостійно і нести за свої дії повну відповідальність.

Виконавчий віце-президент, посаду якого зайняв Ернест Р.Бріч (Ernest R. Breech), перший запрошений у компанію менеджер, фактично одержав повний контроль над виробництвом. За критеріями самостійності й уміння брати на себе відповідальність за прийняті рішення, був відібраний й інший менеджмент.

Ведучим методом керування став менеджмент на основі поставлених цілей. Якщо при старому режимі панувала таємність, новий прагнув забезпечити кожного менеджера максимально повною інформацією щодо його безпосередніх обов’язків і положення справ у компанії в цілому. Керуючий прикажчик поступився місцем менеджерові, широта повноважень якого визначається цілями його роботи і характером його обов’язків. Ефективність роботи стала вимірятися не точністю виконання наказу, а відповідністю стандартам діяльності, встановлюваним цілям і вимогам у конкретній сфері управління.

Найбільш помітні зміни торкнулися організаційної структури.

Колишня Ford Motor була жорстко централізована. Не тільки вся влада і повноваження, але і вся інформація була зосереджена в руках власника, Генрі Форда. Інформація була секретною, публікувалися тільки зведені цифри.

Наприклад, у володінні Ford Motor знаходиться сталеливарний завод. За продуктивністю (1-5 мільйонів тонн сталі на рік) – це одне з найбільших у країні підприємств. Але, як не дивно, авторам детройтського плану не вдалося знайти жодної звітності з цього підприємства. Замість неї вони знайшли лише зведені показники компанії. Директор заводу не міг назвати навіть ціну, за якою купував вугілля. При старому режимі контракти на закупівлю трималися у суворій таємниці.

Після реформи керування компанією Ford, навпаки, стало розосереджено по 15 автономних підрозділах. Кожним із них керував штат менеджерів, які несли повну відповідальність за ефективність і результати, наділених усіма повноваженнями, необхідними для досягнення цих результатів. До числа підрозділів входять, серед інших, сталеливарний завод, великі підрозділи по збірці (такі як Ford і Mercury-Lincoln), ще декілька, які займаються виробництвом комплектуючих і устаткування, й одне, що відає міжнародним бізнесом і експортом.

Новий менеджмент не був, звичайно, винаходом Генрі Форда-молодшого. Він був запозичений у головного конкурента Ford, компанії General Motors, заодно з її управлінською верхівкою. Цей менеджмент перетворив General Motors у найбільше промислове підприємство країни. Особливістю було лише те, що Ford Motor сприйняла нову систему повністю, а не частинами. Нові стратегії застосовувалися в умовах підприємства, приреченого, здавалося б, на руйнування та загибель, підприємства без менеджерів, деморалізованого і некерованого. Вистачило і десяти років на те, щоб Ford упевнено збільшила свою частку на автомобільному ринку і навіть включилася в боротьбу за перше місце з Chevrolet, одним із підрозділів General Motors. Умираючий не тільки видужав, але і швидко почав рости. Диво – а це і насправді диво – здійснилося завдяки повній зміні стратегії керування менеджерами.

Приклад Ford вчить, що підприємство не може обійтися без менеджерів. Не тільки тому, що у власника не вистачає рук і він має пораду в «намісниках», але ще й тому, що керувати компанією і розпоряджатися особистим майном – не одне й те саме.

Старший ставився до компанії як до власності, і тому вважав себе вправі розпоряджатися нею як власністю. Але його досвід свідчить що, незалежно від прав приватного володіння, для сучасного бізнесу цей метод непридатний. Щоб зерна витрачених матеріальних засобів проросли в багатство, потрібна праця не одного покоління підприємців. Завдання таке складне, що навіть у невеликій компанії нездійсненне однією людиною, нехай і з цілою армією асистентів. Для її вирішення необхідна організована і злагоджена команда, кожен член якої знає і робить свою справу по керуванню компанією. Кожен менеджер повинен уміти діяти і домагатися необхідного результату. Він повинен організувати роботу таким чином, щоб віддача була максимальною.

Разом менеджери складають команду, що при всіх розходженнях у поглядах, звичках, підходах і характерах її членів, завжди має визначені властивості. Вона не припиняє існувати й тоді, коли її засновник уже не служить у компанії. У її середовищі формуються погляди і поводження новачків. Вона визначає, яким буде наступне покоління службовців і менеджерів. Від неї залежить, чи здобуде її дітище – компанія – лаври лідера або задовольниться скромним місцем в ар’єргарді, чи вийде «дитя» повнокровним, високим і струнким чи горбатим і безформним. Низький моральний дух, що панує у компанії, породить посередніх менеджерів, високий – хороших.

Промислове підприємство повинне мати свій уряд. Воно необхідно йому відразу в двох якостях – як вища керівна інстанція і як вищий орган контролю й атестації. Компанія має потребу у вищому керівництві і раді директорів.

Так, Генрі Форд відмовився від менеджерів. Але на виході він одержав менеджмент без орієнтирів, неефективну роботу кожного менеджера, атмосферу підозрілості і зневіри, дезорганізовану компанію і ненавчену заміну.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
	\|	Самовдосконалення менеджера

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.015 сек.