• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Призначення кадрового справочинства

Кадри – це основний штатний склад кваліфікованих працівників державних, приватних установ та громадських організацій.

Кадрове справочинство – діяльність по питаннях документування та організації роботи з документами стосовно особового складу підприємства чи мережі щодо приймання, переведення, звільнення, обліку працівників.

Основні функції і обов’язки кадрових служб регламентуються положенням «Про кадрову службу», яке розробляється відповідно до типових положень «Про кадрову службу…» затверджених Постановою Кабінету Міністрів України від 02.02.1996р. № 912.

Положення про кадрову службу затверджуються керівником підприємства.

Перелік конкретних функцій та обов’язків кадрової служби з основних напрямів роботи повинен вміщувати:

· Організацію ведення кадрового діловодства;

· Виконання вимог Кодексу законів про працю України з питань прийому на роботу, переведення, звільнення працівників, забезпечення умов праці та соціального захисту працюючих.

· Підвищення кваліфікації кадрів, їх перепідготовку;

· Формування кадрового резерву та роботу з ним;

· Підготовку документів для призначення працівникам усіх видів пенсій, нагородження їх нагородами та присвоєння ним почесних звань, проведення атестації, надання відпусток тощо.

Технологічна схема обробки кадрової документації включає такі стадії:

· Документування трудових правовідносин працівників з підприємствами, організаціями, установами;

· Ведення особових справ і трудових книжок працівників;

· Ведення довідково-облікової та звітної роботи;

· Документування роботи з резервом;

· Документування атестації кадрів;

· Документування призначень допомог і пенсій;

· Документування нагороджень.

2. Організація праці співробітників кадрових служб

Робоче приміщення працівників кадрової служби поділяється на зони:

- зона управління – робоче приміщення заступника керівника установи, начальника відділу підготовки кадрів тощо;

- приймальня – місце де відвідувачі чекають прийому і одночасно можуть отримувати первинну інформацію про підприємство і заповнити формуляри кадрових документів;

- зона роботи з відвідувачами може об’єднувати зону робочого місця інспектора з кадрів і зону відвідувача, обладнану необхідним набором меблів. Може бути зоною конфіденційного спілкування – приміщення з інтер’єром, що сприяє довірчій розмові;

- зона роботи з документами – робоче місце більшості співробітників кадрової служби, обладнані для одержання інформації, її обробки, зберігання, видачі документів та матеріалів;

- зона зберігання документів (картотек, особових справ, звітів про стан роботи з кадрами, трудових книжок).

Менеджер (управитель) з персоналу повинен мати вищу спеціальну освіту чи післядипломну освіту в галузі управління та стаж роботи в підрозділах з управління персоналом не менше 3 років.

Його основними обов’язками є:

· організація роботи із забезпечення персоналом, відповідно до загальних цілей розвитку підприємства, установи, організації та конкретних напрямків кадрової політики;

· забезпечення роботи з укомплектування підприємства, установи, організації працівниками потрібних професій, спеціальностей, згідно з кваліфікаційними рівнями і профілем отриманої ними підготовки та діловими якостями з урахуванням можливостей максимальної реалізації трудового потенціалу кожного працівника;

· участь у розробці бізнес-планів у галузі забезпечення трудовими ресурсами з урахуванням перспектив розвитку підприємства, установи, організації, змін у складі працівників через впровадження нової техніки і технологій;

· організація роботи з проведення досліджень, прогнозування та визначення потреби в кадрах на підставі планів екологічного та соціального розвитку підприємства;

· розроблення та реалізація комплексу програм щодо роботи з персоналом із питань найму, звільнення, переводу робітників, з урахуванням перспектив їх професійного росту;

· інформування та надання консультацій керівником різних рівнів з питань управління персоналом;

· організація роботи з навчання персоналу, перепідготовки та підвищення їх кваліфікації, проведення оцінки результатів трудової діяльності працюючих, атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад;

· забезпечення створення нормативно-методичної бази та практичне впровадження методичних та нормативних розробок;

· організація розробки та проведення заходів, що удосконалюють управління персоналом, контроль виконання керівниками підрозділів постанов, наказів та розпоряджень з питань роботи з кадрами;

· участь у плануванні соціального розвитку колективу, у вирішенні трудових суперечок і конфліктів;

· контроль дотримання трудового законодавства у роботі з персоналом;

· забезпечення постійного вдосконалювання процесів управління персоналом на основі впровадження соціально-економічних та соціально-психологічних методів управління, передових технологій кадрової роботи, створення та ведення банку даних персоналу, стандартизації та уніфікації кадрової документації, застосування засобів обчислювальної та оргтехніки, комунікацій та зв’язку;

· організація проведення табельного обліку складання і виконання графіків відпусток. Контроль стану трудової дисципліни та дотримання працівниками правил внутрішньо трудового розпорядку;

· забезпечення складання встановленої звітності з обліку особистого складу та роботи з персоналом.

3. Завдання обліку кадрів

Облік кадрів ведеться на всіх підприємствах, установах, організаціях всіх форм власності, які мають право самостійно приймати та звільняти працівників. Обліку підлягають працівники всіх категорій незалежно від характеру роботи чи посади.

Організація обліку кадрів покладається безпосередньо на відділ кадрів, інспектора з кадрів, менеджера з персоналу, секретаря чи іншого співробітника, який призначається наказом керівника чи власника підприємства, установи, організації, залежно від кількості особового складу.

Облік кадрів має забезпечувати відомості:

· кількість працівників за категорією, професіями, кваліфікацією, освітою, стажем роботи, статтю, віком та іншими ознаками;

· зміна кількості і складу працівників в установі загалом та в їх підрозділах, причини цих змін;

· стан роботи з підвищенням кваліфікації, підготовка та перепідготовка кадрів за фахом та категоріями;

· кількісний та якісний склад кадрів, просування молодих працівників, нагородження;

· стан підготовки та стажування осіб зарахованих до резерву.

Для забезпечення цих відомостей кадрова служба веде відповідну документацію, яка є результатом її роботи і характеризує правові, трудові та службові взаємовідносини окремої особи з установою. Тобто кадрова документація відображає діяльність конкретних осіб і є іменною.

Документація з особового складу є підставою для:

- надання громадянам документів, що засвідчують їх особу, посаду та фах;

- одержання пільг, стипендій, пенсій чи іншої фінансової допомоги;

- одержання потрібних довідок .

4. Основні групи кадрових документів

Кадрові документи поділяються за функціями на такі групи:

1. Особисті – документи, які юридично підтверджують відомості, що працівники надають про себе: паспорт, трудова книжка, військовий квиток, диплом, свідоцтво, атестат, перепустка, посвідчення, довідка, документи про сімейний стан тощо.

2. Особові – документи, які відображають відношення певної особи до конкретної установи (заяви працівників про прийняття на роботу, звільнення, переміщення, автобіографія, атестаційні листи, документи про нагородження, присвоєння почесних звань, подання про призначення н посаду – документи особової справи);

3. Організаційно-розпорядчі – документи, які відображають трудові правовідносини між підприємством та громадянином (накази, вказівки, ухвали, розпорядження, рішення, інструкції);

4. Первинна облікова кадрова документація – документи, що забезпечують функцію обліку працівників і накопичують данні первинної реєстрації та наступного оновлення необхідних відомостей про склад і переміщення кадрів. Документи цієї групи поділяються на дві підгрупи:

· початкові (вихідні) облікові – заповнюють відповідно до особистих документів громадян (особовий листок з обліку кадрів, доповнення до особового листка, особова картка тощо);

· повторні (похідні) облікові – забезпечують повну вірогідну інформацію з усіх напрямків.

5. Робота з Державним Класифікатором професій (ДКП) та довідником класифікаційних характеристик працівників

ДКП набув чинності з 1 січня 1996 року. Він передбачає єдиний державний підхід до класифікації існуючих професій та робіт на основі кваліфікаційних вимог.

Усувається штучний розподіл професій та робіт за соціальними ознаками, бо ці ознаки можна пов’язувати не зі змістом праці (професійні завдання і обов’язки), а зі статусом зайнятості, тобто із соціально-правовим станом зайнятих. Особа може виступати в ролі найманого працівника, само зайнятого, роботодавця, зайнятого безоплатно в сімейному господарстві тощо. Різні статуси зайнятості можуть поєднуватися, визнаватися законом, бути пов’язані із заняттям у неформальному секторі економіки.

Статистика праці охоплює всіх осіб незалежно від статусу зайнятості.

Поняття „робота” розглядається у класифікаторі в організаційному аспекті з точки зору змісту праці, не обмежується правовідносинами, що виникають між роботодавцем і найманим працівником класифікуються залежно від здатності особи виконувати відповідні завдання і обов’язки.

Робота – певні завдання та обов’язки, що виконані, виконуються чи мають бути виконаними однією особою.

Кваліфікація – здатність виконувати завдання та обов’язки певної роботи.

Професія – здатність виконувати роботи, які вимагають відповідної кваліфікації. Таке поняття цього терміну відповідає загально визнаному його тлумаченню у мовознавстві та концептуальним положенням Міжнародного стандарту класифікації професій.

Цілісна термінологічна система „робота – кваліфікація – професія ” створює класифікацію професій з огляду на суть та головні ознаки цих понять. Рівень освіти (середньо-загальна, середньо-спеціальна, вища, післядипломна) є найбільш узагальненою ознакою класифікації у ДКП – це I рівень класифікації. Поглиблюється класифікація за допомогою спеціалізації. У ДКП це II, III та IV рівні класифікації.

Спеціалізація у ДКП пов’язується з галуззю необхідних для виконання робіт знань, використовуваними інструкціями, устаткуванням, робочими матеріалами, виробленою продукцією, послугами, що надаються тощо. Ця ознака відповідає принципам побудови Міжнародного стандарту класифікації професій.

У ДКП на відміну від Міжнародного стандарту є Vрівень класифікації – кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються – висока, середня, низька кваліфікація. Роботи низької кваліфікації пов’язані виконанням найпростіших професійних завдань ручними засобами, обслуговування простого устаткування і вимагають неповної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки. Роботи високої кваліфікації виконують кваліфіковані працівники з інструментом (роботи кваліфікації ручної праці), оператори та складальники устаткування і машин, робітники сфери послуг (якщо при цьому потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста).

У I розділі ДКП за кодом 1475.4 міститься професійна назва роботи „менеджер (управитель) з персоналу”. Довідник „Кваліфікація характеристик професій працівників” затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики управління від 16.02.1998 року № 24. складається довідник з двох розділів:

I. „Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності”;

II. „Професії робітників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності”.

Довідник є нормативним документом обов’язковим у питаннях управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Згідно з вимогами чинного законодавства України і на основі довідника, роботодавець розробляє та підтверджує посадові інструкції для керівників-професіоналів та фахівців, враховуючи конкретні завдання та обов’язки, функції, права та відповідальність керівників всіх груп.

Посадова інструкція складається з розділів:

„Загальні положення, завдання та обов’язки, права, відповідальність” – повинен знати кваліфікаційні вимоги, взаємовідносини (зв’язки) за професією, посадою. Для технічних службовців і робітників у разі необхідності розробляються робочі інструкції.

Читайте також:

1. Аварійно-рятувальні підрозділи Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту, їх призначення і склад.
2. Автоматизація процесу призначення IP-адрес
3. Аналіз службового призначення деталей та конструктивних елементів обладнання харчових виробництві, визначення технічних вимог і норм точності при їх виготовленні
4. Бізнес-планування, його суть та призначення
5. Будівельні домкрати, їх призначення, класифікація та конструкція.
6. Будівельні лебідки, їх призначення, класифікація та конструкція.
7. Будівельні підйомники, їх призначення, класифікація та конструкція.
8. Бурові долота спеціального призначення
9. Бурові установки для буріння стволів, їх призначення і класифікація.
10. Бюджетна класифікація: будова, роль і призначення видатків.
11. Бюджетні призначення
12. Валютні системи : поняття, структура, призначення.

Переглядів: 2156