Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Підбір та відбір персоналу

В сучасних умовах в основі формування трудових колективів лежить науково обґрунтована система методів і прийомів, спрямованих на раціональний відбір працівників, за рахунок об'єктивної оцінки їх індивідуальних якостей (здоров'я, нахили, можливості). Ця система отримала назву професійного відбору. Остання складається з чотирьох елементів: професійна орієнтація, професійна консультація, властиво професійний відбір та професійна адаптація.

Професійна орієнтація-це елемент системи професійного відбору, який допомагає ознайомленню зацікавлених осіб з існуючими професіями. Вона представлена комплексом організаційно-виховних актів, спрямованих на підвищення рівня мотивації трудової діяльності бажаючих займатися у конкретному виробництві. Завдання професійної орієнтації полягає у з'ясуванні професійних інтересів, можливості і придатності до тієї чи іншої професії, в показі соціального престижу кожної з них, виділення можливостей та придатності особи до конкретного виду трудової діяльності.

Так, шлях до професії людина шукає через професійну орієнтацію і складається він з трьох елементів:

> ознайомлення з професією;

> можливості роботи в даній професії;

> прийняття рішення (вибір або відмова).

Встановлено, що найвагомішим критерієм оцінки з вибору професії, на яку повинна вказувати професійна орієнтація це перспектива щодо удосконалення та кар'єрного росту в рамках професії, умови і можливості для творчої праці. Практичні заходи із напрямку професійної орієнтації можуть бути різними. Наприклад, проведення лекцій та бесід.

Професійна консультація - вона проводиться на підприємствах найбільш кваліфікованими фахівцями, що дозволяє прийняти обґрунтоване та вірне рішення щодо вибору або відмови бажаючим.

Професійний відбір - ця головне завдання, яке зводиться до виявлення професійних якостей у виборі даної професії. Основна трудність полягає в тому, що необхідно передбачити можливості успішної орієнтації в діяльності, якою людина раніше не займалась.

В спеціальних центрах професійної орієнтації та професійного відбору кваліфікована оцінка здійснюється на основі професіограм - характеристика соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших якостей окремої професії.

Професійна адаптація зводиться до перебудови фізіологічних функцій працівника внаслідок реакції організму на зміни умов середовища. При цьому ускладнюються процеси, які забезпечують трудову діяльність людини. Загалом, адаптація - це термін оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які будуть сприяти забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.

Наступним, найбільш вагомим етапом роботи з персоналом вже в процесі виробничої діяльності є - професійна підготовка і підвищення професійної майстерності. Він включає набуття відповідних навиків, знань і вмінь. Одночасно розвиваються й нахили особистості.

Важливим елементом системи управління персоналом на підприємстві

є набір і відбір персоналу.

Прийом (набір) на роботу - це ряд заходів, що стосуються процесу прийому на роботу в організацію, виходячи з потреби та напрямків її розвитку.

Так, якісна потреба в працівниках визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів. Водночас, визначення кількісної потреби передбачає застосування певного методу розрахунку чисельності працівників.

Відбір - процес, в якому підприємство відбирає з списку кандидатів осіб, які найбільш підходять на вакантну посаду.

Даний процес праці складається з певних процедур. Так, перед прийняттям рішення про прийом на роботу необхідно провести аналіз вакантного робочого місця. Перш за все складають його схему, яка включає:

> характеристику роботи;

> кваліфікаційні вимоги;

> рекламу;

> заяву про прийом на роботу;

> скорочений список;

> відповідні тести та співбесіди;

> вибір кандидата.

Для прийняття рішення про відбір претендента на вакантну посаду необхідно проаналізувати також відповідні документи, які подаються працівниками при прийомі на роботу (автобіографія, свідоцтва та дипломи про освіту, характеристики, рекомендації з попередніх місць тощо).

Працівники служб управління персоналом (відділи кадрів) аналізують ефективність методів відбору, використовуючи так званий коефіцієнт відбору:

(7.1)

Рух кадрів є важливим в аспекті проведення політики рівноваги щодо наявності та потреби конкретного виробництва у працівниках відповідних спеціальностей та кваліфікації.

Водночас, внутрішньофірмове переміщення пов'язане не лише з кількістю вакантних робочих місць, а також з можливістю зайняти їх прийнятими працівниками, тобто з рівнем загальної і професійної підготовки прийнятих, з їх демографічними особливостями, досвідом.

Від раціональної організації внутрішніх переміщень на підприємстві залежать можливості кваліфікаційного росту, отримання та виконання роботи за інтересами, оплати праці.

Не зважаючи на наявність проблеми кадрового руху, вона знайшла найбільш повне відбиття в напрямку плинності (обороту) кадрів: чисельність прийнятих та звільнених, коефіцієнт плинності кадрів.

Внутрішній рух кадрів характеризується міжцеховим рухом; міжпрофесійним просуванням; кваліфікаційним рухом та переходом працівників в інші категорії.

Показники обороту кадрів використовуються для характеристики загальних обсягів їх руху. При цьому обчислюють загальний та частковий коефіцієнт обороту.

Загальний коефіцієнт обороту (К₀) визначається через співвідношення суми прийнятих (Ч) і звільнених (Ч_п) до середньоспискового (Ч_с) числа працівників:

(7.2)

Частковий коефіцієнт обороту вимірюється відповідно відношенням числа прийнятих (оборот із прийому К_оп) або числа звільнених (оборот із звільнення К_оз) за певний період до середньоспискового числа працюючих:

(7.3)

(7.4)

Коефіцієнт змінності кадрів обчислюється як відношення меншого з числа прийнятих або звільнених до середньоспискового числа робітників.

Плинність кадрів характеризується кількістю працівників, звільнених за власним бажанням або звільнених за прогул (або інше порушення трудової дисципліни). Співвідношення цієї кількості до середньоспискового числа працюючих дозволяє визначити її відносний рівень (обчислюється в %):

(7.5)

де К_п - коефіцієнт плинності, %;

Ч_зу6- число працівників, звільнених за власним бажанням;

Ч_пн - число працівників звільнених за прогул та інші порушення;

Ч_с- середньоспискова чисельність працівників.

Співвідношення часткового коефіцієнта плинності до загального коефіцієнта плинності по підприємству називається коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів:

(7.6)

де К._п - коефіцієнт інтенсивності плинності;

К_пч - частковий коефіцієнт плинності у певному підрозділі організації;

К_з - загальний коефіцієнт плинності по підприємству.

Загалом, для характеристики постійності, стабільності кадрів на підприємстві застосовують показники постійності і стабільності кадрів.

Зокрема, коефіцієнт постійності кадрів визначається відношенням числа осіб спискового складу підприємства за весь календарний рік до середньоспискової чисельності працюючих.

Стабільність кадрів прийнято характеризувати часткою працюючих тривалий термін (понад п'ять років) на даному підприємстві в загальній чисельності працюючих.

Коефіцієнт стабільності кадрів розраховується як частка працюючих з стажем роботи на підприємстві п'ять і більше років в загальній кількості працюючих.

Слід зазначити, що сучасний внутрішньофірмовий (внутрішньо-організаційний) рух кадрів має ряд видів, водночас, характерні з них такі:

> міжцеховий рух - це рух кадрів між цехами, дільницями, відділами, бригадами тощо. В його основі лежать технічні зміни в виробництві, організаційна перебудова, переміщення робітників в результаті звільнення з підприємства інших, а також незадоволення умовами і організацією праці та побуту, відносин з адміністрацією або з колективом, бажання працювати в іншому підрозділі поряд з товаришами, членами сім'ї;

> міжпрофесійна рухливість - перехід до нової професії. Ці переміщення пов'язані як з науково-технічним прогресом, так і з реалізацією особистих інтересів;

> кваліфікаційний рух - це перехід працівника від одного розряду (рангу) до іншого в рамках тарифної системи;

> перехід робітників в інші категорії(спеціалісти, службовці) на цьому підприємстві.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Склад і структура персоналу підприємства	\|	Підготовка і підвищення кваліфікації кадрів

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.