Трудової поведінки персоналу

Для досягнення цілей підприємства керівники повинні координувати роботу працівників і примушувати їх виконувати її. Чинниками поведінки людини-працівника при цьому виступають:

? сприйняття;

? емоції;

? мотивація.

Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Вона нарівні зі сприйняттям, емоціями й досвідом є фундаментальним фактором поведінки людини.

Оскільки центральним фактором будь-якої моделі управління є люди, то в ній можна виділити три аспекти:

? поведінку окремих людей;

? поведінку людей у групах;

? поведінку керівника і його вплив на поведінку окремих людей і груп.

Поведінка розглядається як перетворення внутрішнього стану людини в дії щодо соціального значущих об’єктів. Трудова поведінка – це виконавська сторона трудової діяльності, зовнішній її прояв. Однак за ідентичними трудовими вчинками працівників приховується різна мотивація. Тож, щоб ефективно мотивувати персонал, керівники повинні знати природу людської поведінки, характер внутрішніх спонукальних сил.

Основною спонукальною силою людини, групи є потреба – внутрішній стан фізіологічного або психологічного відчуття людиною нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Вона виражає об’єктивно обумовлені внутрішні запити людини або групи в необхідних для існування благах та діяльності щодо їх отримання.

У цілому, процес мотивації трудової поведінки визначається конкретним станом соціальної групи, її соціальними нормами, статусом працівника, системою потреб і соціально-психологічними формами їхнього відображення. Звідси мотив визначається як потреба, ціннісна орієнтація та інтерес суб’єкта, які спонукають його до прийняття рішення діяти певним чином у конкретній ситуації.

Практичне використання цих засадничих соціально-психологічних закономірностей в управлінні персоналом повинно виходити з урахування:

? індивідуально-психологічних властивостей особистості працівника;

? впливу конкретної ситуації на поведінку працівника;

? відмінностей у сприйнятті соціальної реальності працівниками.

Це означає, що між працівниками існує величезна кількість відмінностей щодо тих потреб, які для них важливі. Крім того, різні працівники вибирають різні шляхи та способи задоволення конкретних потреб, що зумовлюється їхнім життєвим досвідом.

Відрізняються також оцінки працівників щодо спонукання їх до ефективної діяльності на основі винагороди. Винагорода – це все, що людина вважає для себе цінним. Однак, як зазначалося раніше, люди мають різні поняття про цінності, а значить, і оцінка винагороди та її цінність відрізняються.

Звідси випливає, що керівникам необхідно враховувати індивідуальні потреби працівників, динаміку структури цих потреб у кожний конкретний період і домінуючі оцінки в системі винагород. Тільки в цьому разі можна ефективно впливати на трудову поведінку персоналу.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
	\|	Комунікації в управлінні персоналом

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.012 сек.