Поняття кадрової стратегії та політики менеджменту персоналу, їх взаємозв’язок з генеральною лінією розвитку організації

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання

Крім того, Є. В. Маслов визначає кадрову політику як головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства, А. К. Саакян – систему цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління, Л. В. Балабанова – систему принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з персоналом, загальні і специфічні вимоги до нього і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Одним з критеріїв ефективної кадрової політики в умовах ринкової трансформації національної економіки є її реалізація за етапами [9, с. 41–42]:

І етап – формування стратегічних принципів кадрової політики, визначення її пріоритетних цілей;

ІІ етап – формування організаційно-штатної політики підприємства, що передбачає планування потреби в кадрах, їх структури і штату;

ІІІ етап – формування інформаційної політики, яка полягає в створенні системи руху кадрової інформації;

ІV етап – визначення фінансової політики, яка полягає в формуванні та розподілі коштів і створенні ефективної системи мотивації та оплати праці;

V етап – формування ефективної політики розвитку персоналу, яка включає розробку та виконання програм розвитку кар’єри, профорієнтації, адаптації, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу;

VІ етап – оцінка результатів діяльності персоналу підприємства.

Вирізняють такі типи кадрової політики: пасивну, реактивну, превентивну та активну. У разі пасивної кадрової політики керівництво не має чіткої програми дій стосовно персоналу. Кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. Відсутні прогноз кадрової потреби в способах оцінки праці та персоналу й діагностика кадрової ситуації в цілому.

За реактивної кадрової політики – кадрові служби мають засоби діагностики наявної ситуації, здійснюють контроль за ознаками негативного стану в роботі з персоналом і причинами розвитку можливої кризи.

Для превентивної кадрової політики характерно, що кадрова служба має як засоби діагностики, так і засоби прогнозування кадрової ситуації. У програмі розвитку підприємств наявні короткострокові і довгострокові прогнози потреби в кадрах, а також сформульовані завдання з розвитку персоналу.

Активна кадрова політика ґрунтується на тому, що керівництво має не лише прогноз, а й засоби впливу на ситуацію.

Політика менеджменту персоналу підприємства, через яку реалізуються цілі та завдання останньої, базується на стратегії менеджменту персоналу, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою стратегіями є елементом загальної стратегії розвитку підприємства.

Кадрова стратегія (стратегія менеджменту персоналу) – це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Таким чином, стратегія та політика менеджменту персоналу є зв’язуючим елементом, який поєднує цілі та завдання організації з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбору, складання штатного розпису, атестації, профнавчання, просування, стимулювання праці тощо. У свою чергу, політика менеджменту персоналу та ступінь її реалістичності залежать від врахування двох основних вихідних положень: направленості загальної стратегії менеджменту персоналу та характеру її адаптованості до специфічних умов розвитку підприємства на сучасному етапі. Врахування зазначених положень показує загальну направленість дій, які необхідно передбачити в конкретній політиці менеджменту персоналу на певному відрізку часу. Це дозволить досягти того, щоб заходи політики менеджменту персоналу короткочасної дії не протирічили об’єктивним тенденціям стратегії менеджменту персоналу та розвитку організації в цілому, розрахованим на тривалий період. Отже, заходи щодо менеджменту персоналу можуть бути розраховані на далеку перспективу (стратегія) або орієнтовані на оперативне вирішення кадрових питань (тактика або політика). Останні заходи конкретизуються в кадровій роботі підприємства, яка має виходити з політики менеджменту персоналу.

7.2. Поняття про кадрове планування

Концепцію довготермінової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики, що враховує всі аспекти сучасних підходів до управління трудовим потенціалом, можливо реалізувати за допомогою кадрового планування, що дає змогу врівноважити й узгодити інтереси як роботодавців, так і працівників.

Планування людських ресурсів – це аналіз і вивчення потреби в персоналі для забезпечення досягнення цілей підприємства. Таким чином, сутність кадрового планування полягає у створенні умов для забезпечення підприємства у визначений час необхідно кількістю працівників відповідної кваліфікації, і в той же час надати людям роботу, що відповідає їх здібностям і нахилам та задовольняє їх потреби [8, с. 14].

Кадрове планування повинне дати відповіді на наступні питання:

1. Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?

2. Яким чином можна залучити необхідний персонал, або скоротити надлишковий, без суттєвих соціальних збитків?

3. Як краще використовувати персонал у відповідності з його здібностями?

4. Як забезпечити розвиток персоналу для виконання нових видів робіт, а також підтримку знань персоналу у відповідності з потребами підприємства?

5. Яких витрат потребують заплановані кадрові заходи?

Кадрове планування поділяється на:

? стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне);

? оперативне (адміністративне, короткотермінове).

В процесі кадрового планування необхідно враховувати наступні фактори:

1. Внутрішньо-організаційні:

? цілі організації;

? рух персоналу (тобто звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність);

? фінансовий стан підприємства;

? корпоративна культура.

2. Зовнішні:

? стан економіки;

? розвиток техніки та технологій;

? державна політика в сфері зайнятості;

? конкуренція і ринкова динаміка.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Матеріальна відповідальність працівника	\|	Основи відбору персоналу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.002 сек.