Два крайні підходи до управління змінами

Зміни в стратегії, виробничих процесах, структурі і культурі можуть здійснюватися поступово, у вигляді дрібних кроків або ж радикально, у вигляді крупних стрибків. В зв'язку з цим відповідно говорять про еволюційну і революційну моделі змін. У дусі подібної "екстремальної" класифікації доцільно представити і концепції змін соціотехнічних систем.

Революційні зміни в рамках "реінжиніринга господарської діяльності"

У 1993р. американські фахівці з менеджменту М.Хаммер і Дж.Чампи у основних рисах сформулювали концепцію реінжиніринга бізнесу. На їх думку, господарський реінжиніринг- це фундаментальне переосмислення і радикальне перепроектування підприємства і його найважливіших процесів. Результатом є різке поліпшення найважливіших кількісно вимірюваних показників витрат, якості, обслуговування і термінів. Згідно цієї концепції мова повинна йти про глибинну реорганізацію підприємства по всьому ланцюжку створення вартості. Радикальній реорганізації також підлягає процес задоволення потреб клієнта.

Важливою передумовою досягнення таких амбітних цілей є орієнтація на виробничий процес і клієнта, а також творче використання новітньої інформаційної технології на робочому місці компетентних співробітників. Нові рішення повинні свідомо проводитися в життя недемократичним шляхом. Керівництво зосереджується в руках небагатьох осіб, які наділяються всією необхідною легітимною владою, аби енергійно і за короткий строк провести намічені зміни.

В центрі будь-якого перегляду господарського процесу стоїть задоволення запитів внутрішніх і зовнішніх клієнтів. Від стратегії підприємства залежить, що потрібно прийняти як ключові процеси. Але основну увагу слід приділяти лише небагатем з них (наприклад, розробкам нової продукції, інтеграції логістики).

Допоміжні процеси повинні оптимізуватися не самі по собі, а виключно з урахуванням потреб ключових процесів. По-новому необхідно підходити і до проблематики так званих точок пересічення інтересів.

Особлива увага надається інформаційній технології. Мета її впровадження полягає в повній переробці інформації про клієнтів і виробництво. При цьому мова йде про абсолютно нові області застосування, а не просто про автоматизацію процесів. Завдяки цілеспрямованому використанню банків даних, експертних систем, телекомунікаційних мереж можна суттєво розширити сферу завдань співробітників.

Досконаліша інформаційна база не принесе бажаного результату, якщо не змінити компетенцію персоналу, маючи на увазі не тільки організаційні (обов'язки, повноваження), але і чисто кваліфікаційні (можливості, здібності, навички) параметри. Автори концепції господарського реінжиніринга в зв'язку з цим говорять про "уповноважених" співробітників, які повинні стати "професіоналами процесу".

Необхідні і інші зміни в області кадрового менеджменту. Так, особливо важлива нова база компенсацій (оплати праці). Систему стимулювання слід орієнтувати перш за все на фактичні здібності співробітників, а не на їх колишні заслуги.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Передумови змін	\|	Еволюційні зміни в рамках організаційного розвитку

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.016 сек.