• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців

Таблиця 10.1. Прогресивне абсолютне й відносне зростання тарифних коефіцієнтів

Тарифні сітки, їх призначення, різновиди

Тарифна сітка- це важливий елемент тарифної системи, що є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність оплати праці робітникам від їх кваліфікації. Вона слугує для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності.

Якщо тарифний розряд має характеризувати рівень кваліфікації робітника, то тарифний коефіцієнт кожного розряду показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевишує тарифну ставку першого розряду:

ТСп
ТКп = — , (ЮЛ.),

ТСп = ТС₁хТКп (Ю.2.),

де ТКп - тарифний коефіцієнт і-го розряду; ТСп - тарифна ставка і-го розряду; ТС1 - тарифна ставка 1-го розряду.

Таким чином, тарифну ставку будь-якого розряду отримують множенням тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт даного розряду.

Відповідно до зазначеної системи вирізняють 4 основні види уніфікованих тарифних сіток, які диференціюються за галузями економіки:

• восьмирозрядна тарифна сітка з діапазоном 1:2,4 — для оплати
праці робітників основного виробництва підприємств чорної
металургії;

• восьмирозрядна тарифна сітка з діапазоном 1:2,01 — для оплати праці робітників, зайнятих на відповідальних роботах на підприємствах машинобудування, електротехнічної, електронної, радіотехнічної промисловості;

• семирозрядна тарифна сітка з діапазоном 1:2,01 — для плати праці робітників, зайнятих обслуговуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій;

• шестирозрядна сітка з діапазоном 1:1,8 — для оплати праці робітників, зайнятих на всіх інших видах виробництв і робіт.

Виходячи з широкої виробничої практики і результатів наукових досліджень, можна запропонувати такі варіанти шестирозрядних сіток, що відрізняються характером зміни тарифних коефіцієнтів (табл. 10.1).

Як видно з таблиці 10.1., тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів тарифна ставка робітників кожного кваліфікаційного розряду вища від тарифної ставки робітника першого розряду. Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки. Тарифна сітка відображає також темпи абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів, яке може бути прогресивним, постійним і регресивним залежно від фінансових можливостей підприємства і професійно-кваліфікаційного складу кадрів.

У практичній роботі підприємств з метою аналізу трудових показників, нарахування заробітної плати, встановлення розміру доплат виникає

необхідність розрахунку середніх показників, що визначаються елементами тарифної системи, а саме: середнього тарифного коефіцієнта, середнього тарифного розряду робітника і робіт, середньої тарифної ставки робітників (робіт). Розрахунок тарифного коефіцієнта групи робітників можливий лише за умови, що праця робітників даного цеху, дільниці, заводу оплачується по одній і тій же тарифній сітці:

УтКхЧр
^Щ=?^> (¹⁰-³-)>

УтКхТр
^ТКс= ^_т (Ю.4.),

де ТК_С— середній тарифний коефіцієнт групи робітників; ТК — тарифний коефіцієнт відповідного розряду; Чр — чисельність робітників такого самого розряду, чол.; ЕЧр — загальна чисельність робітників, чол..; Тр - трудомісткість

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається як відношення добутку тарифного коефіцієнта відповідного розряду та трудомісткості того ж розряду на загальну трудомісткість робіт.

На основі середнього тарифного коефіцієнта робітників (робіт) можна обчислити середній тарифний розряд робітників (робіт) за формулою:

ТТГ —ТЪГ

Щ=ТР_м+° » , (Ю.5.),

де ТР_С — середній тарифний розряд робітників; ТК_М, ТК_б — менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими є середній тарифний коефіцієнт;

ТРм - тарифний розряд менший щодо суміжних розрядів, між якими є середній тарифний коефіцієнт.

Керівники, спеціалісти і службовці (надалі КСС) входять до складу промислово-виробничого персоналу підприємства, організації. Оплата праці КСС, як і оплата робітників, будується з врахуванням кількості та якості роботи, трудового внеску кожного працівника. Разом з тим, на відміну від робітників, організація праці КСС мае свої специфічні особливості, які впливають на порядок оплати цієї категорії працівників.

Основним призначенням керівників, спеціалістів та службовців є
організація виробництва, спрямована на досягнення максимальних
результатів з найменшими затратами суспільної праці. Вони здійснюють
управлінську діяльність, виконуючи організаційно-розподільчі,

адміністративно-господарські, організаційно-інженерні та організаційно-економічні функції. Праця КСС специфічна за своїм змістом, характером і методами виконання роботи. Вона безпосередньо не пов'язана зі створенням матеріальних цінностей, але як частина сукупної праці повинна бути продуктивною і прямо впливати на виробничу діяльність підприємства.

Роль управлінських працівників полягає у створенні передумов та умов, необхідних для випуску продукції, регулюванні процесу її створення, оформленні відповідних аналітичних і звітних документів.

Таким чином, КСС мають справу не з матеріально-речовими елементами виробництва, а з документацією, що містить відповідну інформацію. Крім цього, праця керівників, пов'язана з керівництвом людьми, не піддається кількісному обліку. Наприклад, безглуздо оцінювати якість роботи керівника за кількістю прийнятих рішень, оскільки окремо взяте рішення не є готовим продуктом, воно повинно бути адекватно сприйняте і реалізоване трудовим колективом, за роботу якого відповідає керівник.

Спеціалісти і службовці підприємства займають проміжне становище між керівником і робітничим складом. Самі вони безпосередньо продукції не виробляють і не приймають управлінських рішень. їх праця — розумова праця, в основі якої творчий процес пошуку і прийняття оптимальних технічних, організаційних та економічних рішень. Це вимагає великого

обсягу спеціальних знань, практичних навичок. Праця спеціалістів і службовців характеризуется вищим ступенем відповідальності порівняно з працею робітників, адже правильне і своєчасне прийняття рішень визначає не тільки результати їхньої праці, а й значною мірою результати праці всього колективу.

Таким чином, характер праці КСС передбачає застосування, як правило, погодинної форми оплати праці. їхня оплата проводиться відповідно до досягнутих рівнів кількісних і якісних показників, що характеризують діяльність виробничих одиниць (дільниця, відділ, підприємство), якими вони керують або обслуговують.

Якщо регулювання заробітної плати робітників здійснюється з допомогою тарифної системи, то основою оплати праці керівників, спеціалістів і службовців є штатно-посадова система.Вона є сукупністю нормативних і внутрішніх матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати даної категорії працівників на підприємстві. Штатно-посадова система оплати КСС включає: кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців; схеми посадових окладів; доплати і надбавки; штатний розпис.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за допомогою посадових окладів. Посадові оклади- це постійна, гарантована частина їх заробітної плати, яка не залежить від результатів роботи підприємства і того підрозділу, де вони безпосередньо зайняті. Ця частина мае становити приблизно 75-80% від загальної суми заробітку.

Схеми посадових окладів— це повний перелік найменувань посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, з кожної із яких визначено розміри посадових окладів. У схемах передбачено два розміри посадових окладів — мінімальний і максимальний. Така "вилка" посадових окладів дозволяє диференціювати рівень оплати працівників, які виконують однакову роботу з різними результатами, сприяє підвищенню їх кваліфікації, відповідальному ставленню до своїх обов'язків.

Схеми посадових окладів мають галузевий характер і є предметом галузевих тарифних угод. У кожній галузевш схемі працівники, залежно від виду діяльності, поділені на такі підрозділи:

а) керівники, що забезпечують загальне та функціональне керівництво
підприємством (директор, головний інженер, головні спеціалісти);

б) керівники, що здійснюють безпосереднє керівництво виробничими
підрозділами підприємства (начальники цехів, дільниць тощо);

в) спеціалісти (інженери, економісти, нормувальники тощо);

г) службовці, що виконують облікові та контрольні функції, а також
роботи, пов'язані з оформлениям документації.

Оклади керівників першого підрозділу диференційовані за трупами підприємств. Саме з допомогою цих груп з оплати враховується різниця в обсягах робіт, які виконуються керівниками різного рангу, їхнє місце у процесі виробництва, ступінь відповідальності за доручену справу, різноманітність питань для розв'язання, розмір дільниці, що очолює керівник.

Аналогічно будуються схеми посадових окладів і для керівників другого підрозділу — начальників цехів, їх заступників, механіків та енергетиків цехів у трупах цехів, а начальників виробничих дільниць, старших майстрів і майстрів — у групі дільниць. Спеціалістам і службовцям (третій і четвертий підрозділи) оклади встановлюються незалежно від групи підприємства, цеху або дільниці і регулюються лише залежно від складності продукції, що її випускає підприємство.

Принципово важливе значения в організації оплати КСС є встановлення співвідношень у рівнях оплати праці керівників і підлеглих й диференціація окладів спеціалістів. Робота керівника відрізняється від роботи підлеглих йому працівників високим рівнем складності та відповідальності, тому вона мусить і вище оплачуватися.

Різниця у заробітній платі керівника і підлеглого може бути невеликою, якщо різниця у складності праці незначна. Але вона повинна перевищувати "поріг відчутності" зростання заробітної плати.

При диференціації окладів спеціалістів необхідно зважати на те, що праця більшості спеціалістів відрізняється високою складністю, розмаїттям змісту, підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. їх повсякденна робота, як правило, нормуванню не підлягає, а регламентується посадовими інструкціями, індивідуальними планами роботи і вказівками безпосередніх керівників. За таких умов праця більшості спеціалістів оплачується почасово на основі місячних посадових окладів.

При встановленні посадових окладів спеціалістів головними критеріями диференціації оплати праці є складність і відповідальність виконуваних робіт, що дає змогу рангувати їх посади. Фактичний оклад конкретного спеціаліста може бути вищим від мінімального рівня (в межах так званої "вилки") з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаженості і напруженості праці.

Мінімальні посадові оклади встановлюються тим працівникам, які починають свою діяльність у конкретній сфері і виконують вузьке коло завдань у межах регламентованого завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста або керівника. Максимальні оклади встановлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт у межах зазначеної функції, з ініціативним і творчим ставленням до праці.

Наступним елементом штатно-посадової системи оплати праці КСС є штатний розпис. Штатний розписє внутрішнім нормативним документом, де вказано перелік посад, що є на підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Штатний розпис включається у тарифну угоду на виробничому рівні як складова колективного договору, що укладається на підприємстві. Він щорічно переглядається і затверджується власником або уповноваженим органом чи

особою з обов'язковим погодженням з профспілковим комітетом, який представляє інтереси більшості найманих працівників.

Читайте також:

1. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
2. Автоматизація помпових станцій підкачування і перекачування. Охорона праці під час експлуатації систем автоматизації.
3. Адаптація працівників.
4. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
5. Адміністративні правопорушення в галузі охорони здоров'я. Адміністративна відповідальність медичних працівників.
6. Акти з охорони праці в організації.
7. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.
8. Алкоголізм і безпека праці.
9. Аналіз ефективності діяльності працівників банку
10. Аналіз і оцінка стану охорони праці
11. Аналіз оплати праці
12. Аналіз продуктивності праці

Переглядів: 953