МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||
Основні принципи формування системи преміювання персоналу.Крім основної заробітної плати по розцінках, тарифних ставках і окладах працівники підприємства можуть отримувати премії. Система преміювання персоналу включає: * джерела виплати премій; * показники та умови преміювання; * категорії персоналу, яких доцільно преміювати; * періодичність преміювання; * порядок виплати премії; Основні принципи (вимоги) до системи преміювання: · повинні бути чітко визначені показники та умови преміювання, категорії працівників, що будуть преміюватися; · показники та умови преміювання мають бути основні і додаткові; основні – це ті, які мають вирішальне значення для підприємства; · показників та умов преміювання має бути небагато: два – три, максимум чотир; · премії повинні мати стимулююче призначення, їх величина має реально залежати від трудових зусиль колективу чи працівника і складати не менше 10 % окладу чи тарифної ставки; · якщо не виконані основні показники – премія не повинна виплачуватись; при не виконанні додаткових умов – премія може виплачуватись у менших розмірах (до 50%); · розмір заохочення повинен відповідати трудовому внеску. Премії повинні бути економічно обгрунтовані і розраховано коефіцієнт ефективності діючої системи преміювання. Доплати і надбавки до заробітної плати призначені для компенсації або винагороди за різні відхилення від нормальних умов праці, що не враховані в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від основної зарплати необовязковістю, непостійністю і рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці. Доплати бувають двох видів: 1. Доплати, які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності. До цієї групи відносять доплати: s за роботу в наднормований час, s особам, які не досягли 18 років і мають скорочену тривалість робочого дня, s робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими від наданих їм тарифних розрядів, s за час простою та в разі не виконання норм виробітку і виготовлення бракованої продукції не з вини робітника. 2. Доплати, які застосовують в певних видах діяльності; до них відносять доплати: ü за суміщення професій, ü за роботу у шкідливих і важких умовах, ü за роботу в нічний час чи вихідні, ü за бригадирство робітникам, які не звільнені від основної роботи і інші. Надбавки до зарплати носять завжди стимулюючий характер і завжди повязуються з діловими якостями конкретного працівника. Надбавки можуть встановлюватися: · за високу професійну майстерність; · високі досягнення в праці; · вислугу років (трудовий стаж); · використання в роботі іноземної мови ; · виконання особливо важливої роботи (на певний термін) та інші; Читайте також:
|
||||||||
|