Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Форми і системи оплати праці.

На підприємствах найпоширеніші дві форми оплати праці: погодинна і відрядна.

Погодинна форма оплати праці передбачає визначення розміру заробітку залежно від відпрацьованого часу з урахуванням рівня кваліфікації. Існує кілька різновидів погодинної форми оплати праці. Розглянемо основні з них.

1. Проста погодинна оплата праці. Заробіток працівника розраховується за формулою

З_{п. п.} = C × t

де С – годинна тарифна ставка відповідного розряду;

t – кількість відпрацьованих годин.

Ця система оплати праці недостатньою мірою пов'язана з кінцевими результатами діяльності колективу працівників і не сприяє прояву ініціативи та творчості. Тому в чистому вигляді її застосовують не часто, здебільшого для визначення тарифних заробітків при бригадній оплаті праці.

2.Погодинно-преміальна оплата праці. Заробіток працівника розраховується за попередньою формулою з нарахуванням премії (П) -- додаткової суми до тарифної ставки за досягнення певних кількісних і якісних показників:

З_{п. прем.} = C × t + П

Різновидом погодинно-преміальної системи вважається система оплати праці за посадовими окладами.

Відрядна форма оплати праці передбачає визначення розміру заробітку за кількість виробленої продукції в одиницю часу за встановленими тарифними ставками і нормами виробітку. Застосовують цю форму на роботах, де можливий облік колективної або індивідуальної праці й кінцевий результат можна обчислити в натуральних одиницях. Залежно від особливостей, техніко-організаційних умов і завдань певної виробничої ділянки застосовують ті чи інші різновиди цієї системи оплати праці, а саме:

1. Пряма відрядна система оплати праці визначається кількістю виготовленої продукції і розцінкою за її одиницю за тарифною ставкою, що відповідає певному розряду робіт та нормі часу або нормі виробітку. Заробіток працівника за цією системою визначають за формулою:

З_п._відр_. = P ×V

де P – відрядна розцінка за одиницю продукції; V— обсяг виготовленої продукції.

Відрядну розцінку встановлюють так:

Р = С × Н_час, або

де С – тарифна ставка робітника першого розряду;

Н_час – норма часу на виготовлення одиниці продукції;

Н_вир – норма виробітку продукції в одиницю часу.

Пряма відрядна система оплати праці добре спрацьовує там, де певну технологічну операцію виконує один робітник. Проте ця система слабо стимулює робітників до досягнення високих колективних показників, а також майже не пов'язана з якістю вироблюваної продукції.

2 .Відрядна-преміальна система оплати праці призначена виправити недолік попередньої системи. Заробіток за цією системою обчислюється так, як і в попередній системі, але з додатковим нарахуванням премії (П) за досягнення певних якісних і кількісних показників:

З _{відр. прем .} = З _{п. відр}. + П

3. Відрядна-прогресивна система оплати праці передбачає оплату виготовленої продукції в межах плану за прямою відрядною системою, а оплату виготовленої понадпланової продукції — за підвищеною розцінкою. Ступінь підвищення

регламентується спеціальною шкалою, де зазначений відсоток

збільшення основної розцінки залежно від результатів перевиконання основного завдання. Заробіток за цією системою обчислюють за формулою

З _{відр. прогр}. = Р × V + Р₁× V₁

де Р₁ – збільшена розцінка за прогресивною шкалою;

V₁ – обсяг продукції, виробленої понад план.

Відрядно-прогресивна система істотніше стимулює робітників до підвищення продуктивності праці, ніж проста відрядна система, але призводить до випереджаючого збільшення заробітної плати порівняно з виробітком. Тому застосовують її рідко і на короткий час на "вузьких" ділянках виробництва, що стримують підвищення продуктивності праці.

4. Непряму відрядну систему оплати праці використовують для окремих категорій допоміжних робітників, які безпосередньо не виробляють продукцію, але обслуговують основних працівників-відрядників. Це наладчики, ремонтники, кранівники та робітники деяких інших категорій, чия праця не піддається нормуванню й обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток за цією системою обчислюється так:

З _{н. відр.}= С × t × К_вн

де C – погодинна тарифна ставка;

t – фактично відпрацьований час;

K_вн – коефіцієнт виконання норм виробітку основними робітниками.

5. Акордну систему оплати праці застосовують тоді, коли необхідно підсилити матеріальний інтерес робітників у скороченні термінів виконання робіт, у дотерміновій здачі об'єктів в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати на весь обсяг робіт. Щомісяця працюючим виплачується аванс, а остаточний розрахунок здійснюється після здачі об'єкта.

Колективна система оплати праці (бригадна). У разі використання цієї системи спочатку розраховується заробіток бригади як при прямій відрядній системі за бригадною розцінкою. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним з наведених далі методів.

1. Метод годино - коефіцієнтів. Використовується тоді, коли члени бригади працюють в однакових умовах. Спочатку визначають загальну кількість відпрацьованих бригадою годино – коефіцієнтів (ГК)

ГК = t × К × Ч

де t – кількість годин, фактично відпрацьованих i-м робітником;

К -- тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника.

Ч – кількість членів бригади.

Потім підсумовують бригадний заробіток, що припадає на один годино – коефіцієнт (З_гк)

Після цього обчислюють заробіток i-го робітника (З_і)

2. Метод коефіцієнта виконання норм. Використовується тоді, коли члени бригади працюють у різних умовах. При цьому загальна сума заробітку вважається відомою. Спочатку визначають заробіток бригади у випадку стовідсоткового виконання норми виробітку (З_{бриг 100%}):

З_{бриг 100%} = ∑С_і × t_i

де t_i – дійсний фонд часу i-го робітника;

C – годинна тарифна ставка i-го робітника.

Потім обчислюють коефіцієнт виконання норм виробітку (К _в.н.):

Після цього розраховують заробітну плату i-го робітника бригади (З_і):

З_і = С_і× t_i× К_в.н.

В умовах становлення ринкових відносин на підприємствах поширюється безтарифна система оплати праці. Вважається, наприклад, що фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою фонду оплати праці колективу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (t). Кваліфікаційний рівень і КТУ встановлюють для всіх членів трудового колективу залежно від виконуваних ними функцій і рівня кваліфікації. КТУ затверджує рада трудового колективу.

Заробітну плату працівників за цією системою розраховують у такій послідовності:

§ визначають кількість балів, зароблених кожним і-м працівником (Б_і):

Б_і = К_і × t_і × КТУ_і

де, t_i – кількість днів, фактично відпрацьованих і-м працівником;

§ підсумовують бали, зароблені всіма працівниками:

§ обчислюють частку фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:

d = ФОП : Б

§ розраховують заробітну плату і-го робітника (З_і):

З_і = d × Б_і

Контрактна система оплати праці базується на укладанні договору між наймачем і виконавцем роботи, де обумовлюються режим роботи і умови праці працівників, права та обов'язки сторін, рівень. оплати праці тощо. Згідно з цим договором може бути оплачений або час перебування виконавця на підприємстві, або конкретно виконане ним завдання.

На сьогоднішній день підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а державні тарифні ставки і схеми окладів можуть служити орієнтиром у процесі організації оплати праці. Недержавні підприємства можуть запроваджувати власну індивідуально розроблену чи запозичену модель оплати праці.

Фонд заробітної плати підприємства загалом визначається як сума фондів заробітної плати промислово-виробничого та невиробничого персоналу.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців встановлюється окремо за кожною категорією множенням посадових окладів на кількість працюючих за певною категорією з урахуванням доплат і премій згідно з чинним трудовим законодавством.

Для основних робітників фонд заробітної плати визначають беручи до уваги їх кваліфікацію, погодинні (місячні ) тарифні ставки і тривалість планового періоду.

Фонд заробітної плати непромислового персоналу розраховується відповідно до його питомої ваги у фонді заробітної плати промислово-виробничого персоналу, що склалася за минулі періоди або методом прямого підрахунку.

Якщо до фонду заробітної плати підприємства додати розміри премій, які виплачуються з прибутків, що залишились у розпорядженні підприємства, то отримаємо фонд оплати праці підприємства в цілому.

Визначений у такий спосіб загальний фонд заробітної плати є елементом витрат підприємства, що входить у собівартість продукції.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Тарифно - посадова система.	\|	Основні принципи формування системи преміювання персоналу.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.