Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Аналіз трудових ресурсів на підприємстві.

Теоретична основа

Тема 5. Аналіз виробничих ресурсів і організаційно-технічного рівня підприємства

1. Значення й завдання аналізу. Загальна схема аналізу. Джерела інформації.

2. Аналіз трудових ресурсів на підприємстві.

3. Аналіз показників складу, структури й технічного стану основних фондів.

4. Аналіз забезпеченості підприємства матеріальними ресурсами й ефективності їх ви­користання.

5. Аналіз організаційно-технічного рівня (ОТР) підприємства.

 

 

 

1. Значення й завдання аналізу. Загальна схема аналізу. Джерела інформації.

 

Виробництво і реалізація продукції неможлива без наявності матеріально-технічної бази, тобто матеріальних умов виробництва, що беруть участь в технологічному процесі. Однією з найважливіших елементів матеріально-технічної бази є виробничі фонди, які підрозділяються на основні і оборотні. Основними фондами називають ті, які беруть участь у виробничому процесі протягом декількох виробничих циклів і переносять свою вартість на створюваний продукт або послугу частково. Оборотні фонди беруть участь у виробничому процесі протягом одного виробничого циклу і повністю переносять свою вартість на створюваний продукт.

 

 

Зміст питання. Аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами. Аналіз ефективності вико­ристання і освоєння виробничих потужностей. Аналіз використання робочої сили. Аналіз ви­користання робочого часу. Показники та аналіз динаміки продуктивності праці. Аналіз впли­ву трудових і організаційно-технічних факторів на динаміку продуктивності праці. Аналіз трудомісткості продукції, що випускається. Аналіз резервів продуктивності праці й випуску товарної продукції за рахунок кращого використання трудових ресурсів.

 

Достатня забезпеченість підприємств працівниками, що мають необхідні знан­ня і навички, раціональне використання їх, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефектив­ності виробництва. Зокрема, від забезпе­ченості підприємства персоналом та ефек­тивності використання його залежать об­сяг і вчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, ма­шин, механізмів і як результат — обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші еко­номічні показники.

Основними завданнями аналізі/ є:

• вивчення та оцінювання забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом загалом, а також за категоріями і професіями;

• визначення і вивчення показників плинності кадрів;

• виявлення резервів персоналу повнішого й ефективнішого використання.

Джерелами інформації для аналізу є план праці, статистична звітність форма № 1-ПВ "Звіт з праці", форма № 3-ПВ "Звіт про використання робочого часу", форма № 6-ПВ "Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання", фор­ма № 3-ПН "Звіт про наявність вільних робочих місць (вакант­них посад) на потребу в працівниках", форма № 1-ПВ (умови праці) "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу із шкідливими умовами праці", форма № 1-ПВ (заборгованість) "Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати", дані табельного обліку і відділу кадрів.

Забезпеченість підприємства персоналом визначають по­рівнюванням фактичної чисельності працівників за категоріями і професіями з плановими потребами. Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості підприємства кадрами найважливіших професій. Необхідно аналізувати і якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації.

Для оцінювання відповідності кваліфікації виробничого пер­соналу складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників ниж­чий від планового і нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифно­го розряду робіт, то робітникам потрібно здійснювати доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Отже, таке порівняння дає можливість визначити, на­скільки правильно підібрано і розставлено виробничий персо­нал по дільницях, а також чи правильно планують його заро­бітну плату.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно пере­вірити на відповідність фактичного рівня освіченості кожного працівника посаді, яку він обіймає, і вивчити питання, пов'язані з добором кадрів, підготовкою їх і підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти і т. д. Тому в процесі аналі­зу вивчають зміни у складі робітників за цими ознаками. Оскіль­ки вони відбуваються внаслідок руху робочої сили, то цьому пи­танню в аналізі приділяють велику увагу.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і ана­лізують динаміку таких показників:

• коефіцієнт обороту з приймання персоналу:

Кількість прийнятого на роботу персоналу

Середньооблікова чисельність персоналу

 

• коефіцієнт обороту з вибуття:

Кількість працівників, що звільнились

Середньооблікова чисельність персоналу

 

• коефіцієнт плинності кадрів:

Кількість працівників, яких звільнено

за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни

Середньооблікова чисельність персоналу

 

- коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства (Кпс):

Кількість працівників, які пропрацювали увесь рік Середньооблікова чисельність персоналу

 

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за влас­ним бажанням, за скороченням кадрів, через порушення трудо­вої дисципліни тощо).

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресур­сами може бути дещо зменшено за рахунок повнішого викори­стання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автома­тизації виробничих процесів, підвищення рівня технічного обладнання підприємства, удосконалення технології та організації ви­робництва. У процесі аналізу має бути виявлено резерви скоро­чення потреби у трудових ресурсах унаслідок проведення пере­лічених вище та інших заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує ви­робничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначи­ти додаткову потребу в персоналі за категоріями та професіями і джерела залучення їх.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначають множенням їхнього при­росту на фактичний середньорічний виробіток одного працівни­ка у звітному періоді


 

де Р ↑ ВП — резерв збільшення випуску продукції;

Р ↑ КР — резерв збільшення кількості робочих місць;

РВ1 — фактичний середньорічний виробіток виробничого пер­соналу у звітному періоді.

 

Система показників, що характеризують рівень соціальної за­хищеності членів трудового колективу. Методика аналізу їх.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами слід проводити у тісному зв'язку з вивченням виконання плану со­ціального розвитку підприємства за такими групами показників:

• підвищення кваліфікації працівників;

• поліпшення умов праці та зміцнення здоров'я працівників;

• поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових
умов;

• соціальна захищеність членів трудового колективу.

Для аналізу використовують такі форми плану економічного і соціального розвитку, як "Підвищення рівня кваліфікації й освіченості кадрів", "Основні показники з поліпшення умов і охорони праці, зміцнення здоров я працівників», колективний договір у частині соціального захисту працівників підприємства і пенсіонерів, а також звітні дані про виконання намічених заходів для соціального розвитку підприємства і підвищення рівня соціальної захищеності членів трудового колективу.

Аналізуючи динаміку і виконання плану з підвищення квалі­фікації працівників підприємства, вивчають такі показники, як відсоток працівників, що навчаються у вищих, середніх, середніх спеціальних навчальних закладах, у системі підготовки робочих кадрів на підприємстві; чисельність і відсоток працівників, що підвищують свою кваліфікацію; відсоток працівників, зайнятих некваліфікованою працею, тощо. Показники соціально-кваліфі­каційної структури мають також відображати організацію пере­кваліфікації і працевлаштування вивільнених працівників.

Виконання і перевиконання плану з підвищення кваліфікації працівників сприяє зростанню продуктивності їхньої праці і по­зитивно характеризує роботу підприємства.

Для оцінювання заходів з поліпшення умов праці і зміцнення здоров'я працівників використовують такі показники:

• забезпеченість робітників санітарно-побутовими приміщен­нями;

• рівень санітарно-гігієнічних умов праці;

• рівень частоти травматизму з розрахунку на 100 осіб;

• відсоток працівників з професійними захворюваннями;

• відсоток загальної захворюваності працівників;

• кількість днів тимчасової непрацездатності на 100 осіб;

• відсоток працівників, що зміцнили своє здоров'я в санаторіях, профілакторіях, будинках відпочинку, за туристичними путівками і т. д.

Аналізують також виконання заходів з охорони праці і техні­ки безпеки.

Соціально-культурні і житлово-побутові умови працівників та членів їхніх сімей характеризуються такими показниками, як забезпеченість працівників житлом, виконання плану з будівни­цтва нового житла, наявність і будівництво об'єктів соцкультпо­буту, дитячих ясел і садків, профілакторіїв, санаторіїв, будинків відпочинку, упорядкування населених пунктів, обладнання жит­лового фонду комунальними зручностями (водогін, опалення, каналізація, газ) і т. д.

Велику увагу приділяють питанням соціальної захищеності членів трудового колективу, розв'язання яких із розвитком рин­кових відносин все більше покладають на підприємства. Найтиповішими напрямами соціального захисту, які визначають у ко­лективних договорах, є надання матеріальної допомоги, і пере­довсім багатодітним сім'ям, забезпечення працівників підприєм­ства садово-городніми ділянками, надання безпроцентних по­зик на будівництво житла, відпуск будівельних матеріалів за зни­женими цінами, реалізація продукції підсобного сільського гос­подарства за зниженими цінами, надання допомоги на лікуван­ня, придбання путівок, одноразової допомоги при виході на пен­сію, до ювілейних дат, до весілля, відпустки, часткова оплата хар­чування, проїзду тощо.

Особливо актуальними питання соціальної захищеності пра­цівників є для тих підприємств, які перебувають на межі банк­рутства. Це заходи для збереження робочих місць, недопущення масового звільнення працівників, фінансової підтримки части­ни звільнених працівників, що бажають зайнятися підприєм­ницькою діяльністю, заходи з дострокового переведення на пен­сію працівників передпенсійного віку, тимчасового обмеження зростання заробітної плати, переходу на неповний робочий день і неповний робочий тиждень, щоб зберегти чисельність персона­лу. Одним із заходів пом'якшення соціальних наслідків кризи неспроможних підприємств є першочергове надання працівни­кам, що звільняються, можливості влаштуватися на вакантні місця за іншими, суміжними спеціальностями з можливістю пе­рекваліфікації.

Для підтримки виробничого потенціалу підприємства важли­во зберегти робочі місця для випускників коледжів, професійних училищ, шкіл.

У процесі аналізу вивчають виконання колективного догово­ру за всіма його напрямами, а також динаміку основних показ­ників як за загальною сумою, так і з розрахунку на одного праці­вника. Для повнішого оцінювання проводять міжфірмовий по­рівняльний аналіз. На завершення аналізу розробляють кон­кретні заходи, спрямовані на підвищення рівня соціального за­хисту персоналу підприємства, поліпшення умов його праці, со­ціально-культурних і житлово-побутових умов, які враховують, розробляючи план соціального розвитку і колективний договір на наступний рік.

Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю днів і годин, які відпрацював один працівник за аналізований пе­ріод, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Та­кий аналіз проводять для кожної категорії працівників, по кож­ному виробничому підрозділу і в цілому по підприємствуФонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості днів, які відпрацював один робітник у середньо­му за рік (Д), і середньої тривалості робочого дня (Т):

ФРЧ = ЧР*Д*Т.

 

Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу (табл. 4.2). Вони можуть бути зумовлені об'єктив­ними і суб'єктивними обставинами, непередбаченими планом: додатковими відпусками з дозволу адміністрації, захворювання­ми робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування, машин, механізмів, через те, що немає роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива і т. д. Кожний вид втрат аналізують детально, особливо ті, що залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, які залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що не потребує додаткових капітальних вкладень і дає змогу швидко одержати віддачу.

Втрати робочого часу у зв'язку з відхиленням від нормальних умов роботи розраховують діленням суми доплат через цю при­чину на середню зарплату за 1 год. На цьому підприємстві таких доплат не було.

Скорочення втрат робочого часу — один із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхід­но втрати робочого часу (ВРЧ) з вини підприємства помножити на плановий середньогодинний виробіток продукції:

АВП = ВРЧ • ГВ0

Однак треба мати на увазі, що втрати робочого часу не завж­ди призводять до зменшення обсягу виробництва продукції, ос­кільки їх може бути компенсовано підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому в аналізі використання трудових ре­сурсів велику увагу приділяють вивченню показників продук­тивності праці.

Для оцінювання рівня інтенсивності використання персона­лу застосовують систему узагальнюючих, окремих і допоміжних показників продуктивності праці.

До узагальнюючих показників належать середньорічний, се­редньоденний і середньогодинний виробіток продукції на одногоробітника, а також середньорічний виробіток продукції на одно­го працюючого у вартісному вираженні.

Індивідуальні показники — це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або ви­пуск продукції певного виду в натуральному вираженні на один людино-день або на одну людино-годину.

Допоміжні показники характеризують витрати часу на вико­нання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Звідси середньорічний виробіток одного працівника дорів­нює добутку таких факторів:

РВи = ЧДТГВ.

Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньоріч­ного виробітку промислово-виробничого персоналу проведемо за даними табл. 4.4 способом абсолютних різниць.

Аналогічно аналізують зміни середньорічного виробітку ро­бітника, що залежить від кількості днів, які відпрацював один робітник за рік, середньої тривалості робочого дня і середнього­динного виробітку:

РВР=ДТ ГВ.

 


Рис. 4.1. Структурно-логічна факторна модель продуктивності праці

Як видно із рис. 4.1, найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічний виробіток продукції на одного працівника. Його величина залежить не лише від виробіт­ку робітників, а й від частки останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості днів, які вони відпрацювали, і від тривалості робочого дня.

 

Велике значення для оцінювання ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу).

де Рп — рентабельність персоналу;

П — прибуток від реалізації продукції;

ЧВП — середньооблікова чисельність виробничого персоналу;

ЧД — чистий дохід від реалізації продукції;

ВП — вартість випуску продукції в діючих цінах;

Роб — рентабельність обороту;

Чрп — частка реалізованої продукції у загальному обсязі ви­пуску продукції;

РВ — середньорічний виробіток продукції на одного праців­ника у поточних цінах.

Схематично цей взаємозв'язок можна подати, як на рис. 4.2.


 

 


Читайте також:

  1. ABC-XYZ аналіз
  2. II. Багатофакторний дискримінантний аналіз.
  3. SWOT-аналіз у туризмі
  4. SWOT-аналіз.
  5. Tема 4. Фації та формації в історико-геологічному аналізі
  6. V. Нюховий аналізатор
  7. АВС (XYZ)-аналіз
  8. Автомати­зовані інформаційні систе­ми для техніч­ного аналізу товар­них, фондових та валют­них ринків.
  9. Алгоритм однофакторного дисперсійного аналізу за Фішером. Приклад
  10. Альтернативна вартість та її використання у проектному аналізі
  11. Альтернативність ресурсів і проблема економічного вибору
  12. Амортизація як джерело фінансових ресурсів підприємств




Переглядів: 4188

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Оцінка обсягів і динаміки реалізації продукції та послуг. | Аналіз показників складу, структури й технічного стану основних фондів.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.005 сек.