Процесуальні теорії мотивації праці.

Концепції трудової мотивації

Складні процеси трудової мотивації вимагають всебічного і обґрунтованого пояснення. Це має велике значення для діяльності підприємця, менеджера.

Російським соціологом В. Ядовим було запропоновано так звану диспозиційну концепцію регуляції соціальної поведінки особистості для вивчення трудової мотивації в різних трудових ситуаціях.

Згідно з цією теорією диспозиції особистості (тобто їх схильності), які регулюють її поведінку, формуються в залежності від сполучення рівня потреб і складності ситуацій. Розрізняють 4 види диспозицій:

1-й – ситуативні установки (довгострокові мотиви), які формуються на основі потреб біологічного характеру у найпростіших ситуаціях – побутових умовах;

2-й – соціальні установки, які формуються на основі потреб у спілкуванні у звичайних повсякденних обставинах;

3-й – побутові установи, які формуються загальною направленістю особи на працю або на відпочинок;

4-й – установки вищого рівня, які утворюються на основі системи ціннісних орієнтацій особистості.

На основі диспозицій 4-го рівня регулюється поведінка людини в найбільш значимих життєвих ситуаціях: вибору професії, місця роботи та ін.

На Заході за останні десятиріччя склались дві групи концепцій мотивації праці, у рамках яких виділилось декілька підходів до пояснення специфіки мотивації:

1) змістовні концепції мотивації праці;

Сутність змістовних концепцій мотивації складається у тому, що в їх рамках механізми мотивації пояснюються на основі аналізу потреб людей, суб’єктів праці і зв’язаних з ними факторів, які і визначають відповідну мотивацію на трудову діяльність.

До змістовних концепцій відносяться:

- теорія ієрархії потреб А. Маслоу, де поведінка людини визначається п′ятьма групами потреб:

- підтримки життя;

- безпеки, впевненості у майбутньому, стабільності;

- приналежності до групи;

- пошани, суспільного визнання;

- розвитку і самореалізації.

Цінність цієї теорії в обґрунтуванні того, що задоволене бажання втрачає значення стимулу. Задоволення більш високого рівня потреби відбувається тільки після того, як задоволені потреби попереднього, більш низького рівня.

За дослідженнями сьогодення ( російський соціолог– Попов В.Д.) на перше місце за актуальністю вийшла потреба в безпеці (для всіх категорій населення), на другому – потреба в економічному виживанні, на третьому – гарантії зайнятості (страх перед безробіттям).

Практична складність використання цієї концепції у тому, що існує багато способів задоволення потреб, особливо більш високого порядку. Наприклад, потреба в статусі може бути задоволена: 1) за рахунок отримання почесного звання, придбання більш нового автомобіля; 2) зайняттям більш високої посади – визнання кращого за професією.

Однак способи задоволення цих потреб можуть не мати нічого спільного з потребами організації в підвищенні ефективності праці.

- теорія двох факторів Херцберга. Згідно з цією теорією існують два типи чинників, які впливають на трудову поведінку робітників: 1) чинники, які пов’язані із зовнішніми умовами праці; 2) чинники, які пов’язані із змістом праці.

I група чинників – гігієнічні: політика фірми, умови праці, льготи, заробіток, гарантії зайнятості – не здійснюють стимулюючого впливу на робітника і не підвищують його продуктивність. Однак, якщо ці чинники представлені недостатньо, то у робітника виникає почуття незадоволеності і робітник може покинути організацію. Таким чином, якщо роботодавець платить недостатньо, то робітники покинуть таку організацію, а якщо добре – то, це не дає підстави розраховувати на продуктивність.

II група чинників – мотиватори (відповідальність і можливість приймати рішення, просування по службовим сходинкам, позитивна оцінка досягнень, почуття задоволення від досягнутого, зміст роботи).

Ці чинники впливають на мотивацію і ефективність праці.

Теорія стверджує, якщо керівник хоче досягти зростання продуктивності, він повинен сконцентруватися на мотиваторах. Якщо ж на перший план виходить питання незадоволеності робітників, низької дисципліни, плинності кадрів – слід звернути увагу на гігієнічні фактори і поліпшити зовнішню сторону праці.

Ця концепція критикується за її спрощеність, ігнорування індивідуальної різниці між людьми, видами діяльності, але її цінність у тому, що вона звертає увагу керівника до праці і її мотивації.

- теорія «потреби досягнення результату» (Макклелланд), яка стверджує, що робітники мають три основні потреби: влада, успіх, співпричетність. Якщо забезпечити умови реалізації цих потреб, то можливо добитися бажаної трудової поведінки, високої ефективності продуктивності праці.

- «теорія X» і «теорія Y» (Д. Макгрегор). За допомогою цих теорій пояснюються два можливих підходи менеджера до управління трудовою мотивацією.

Наприклад, «теорія X» виходить з того, що:

а) середня людина від природи лінива;

б) у неї недостатньо честолюбства, вона не любить відповідальності, віддає перевагу ситуації де нею керують;

в)від природи людина егоцентрична, байдужа до потреб організації;

г) людина довірлива і не дуже кмітлива.

Соціологи вважають за доцільне відмовитись від теорії «Х», згідно з якою основним мотивом праці є загроза позбавлення індивіда можливості задовольняти матеріальні потреби. Майбутнє за теорією «У», яка припускає, що людина прагне творчості та відповідальності у сфері праці при відповідних умовах.

Крім вищезгаданих теорій виділяють ще групу процесуальних теорій.

Сутність процесуальних теорій мотивації в тому, що в їх рамках механізм мотивації пояснюється із урахуванням того, як людина розподіляє свої зусилля при досягненні різних цілей у процесі праці, як вибирає тип трудової поведінки в залежності від того до якого результату вона приведе.

До процесуальних теорій відносяться:

- теорія очікування (В. Врум) виходить з того, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації: людина повинна також сподіватися, що вибраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного;

- теорія справедливості (або суспільного порівняння) виходить з того, що люди суб’єктивно визначають співвідношення отриманої ними винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших осіб, які виконували аналогічну роботу;

- модель Портера-Лоулера поєднує елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Вона враховує затрачені зусилля, здібності та характерні особливості усвідомлення людиною своєї ролі в процесі праці, а також отримані результати, винагороду, ступінь задоволення.

Усі ці теорії не протистоять одна одній, ефективно використовуються на практиці. На їх основі розробляються мотиваційні моделі.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Поняття мотиваційного ядра	\|	Поняття стимулювання праці та його функції

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.022 сек.