Менеджмент людських відносин

Принципи управління А. Файоля

1. Розподіл праці. Спеціалізація роботи, установлення персональної відповідальності.

2. Повноваження. Делегування влади одночасно з відповідальністю.

3. Дисципліна. Дотримання угод, укладених між організацією і працівниками, які мають своїм предметом слухняність, старанність, діяльність, зовнішні знаки поваги.

4. Єдиноначальність. Працівник має бути підпорядкованим тільки одному начальнику.

5. Єдність керівництва. Працівники зосереджують свої зусилля на досягненні організаційних цілей.

6. Підпорядкування індивідуальних інтересів загальному інтересу.

7. Винагорода, Систематичне заохочення зусиль, спрямованих на підтримку організації.

8. Централізація. Визначення відносної важливості ролей керівника і підлеглого.

9. Скалярний ланцюг (ієрархія). Підтримка командою комунікацій впродовж усього ланцюга.

10. Порядок. Матеріальний порядок: певне місце для кожної речі, кожна річ на своєму місці. Соціальний порядок: певне місце для кожної особи, кожна особа на своєму місці.

11. Справедливість. Належна дисципліна і порядок посилюють відповідальність працівників.

12. Стабільність складу персоналу. Плинність кадрів призводить до зниження продуктивності.

13. Ініціатива. Підтримка співробітників у пошуку власних дій в досягненні організацією своїх цілей.

14. Корпоративний дух. Об'єднання інтересів співробітників і менеджменту.

Концепція людських відносин ґрунтується, насамперед, на широко відомих хоторнських (назва заводів) експериментах компанії "Вестерн електрик" у м. Чичеро недалеко від Чикаго. Результати експериментів, а також інші дослідження привели до утворення принципово нової концепції, яка робить наголос на людському факторі, а не на процесі організації спільної праці. Концепція людських відносин має три основні складові:

- висновки хоторнських експериментів (Е. Мейо, Ф. Ретлісбергер);

- теорія поєднання продуктивності та демократичних шляхів життя (М.П. Фоллет);

- теорія "X" і "Y" Д. Мак-Грегора.

Що стосується проведення хоторнських експериментів, то і сьогодні вражають їхні масштаби: за 12 років (1924–1936) 50–75 дослідників обстежили та опитали понад 20 тис. осіб. Вони дійшли висновків, що трудова діяльність і менеджмент мають соціальний зміст. Робота є дещо більшим, ніж заробіток на життя навіть у найтяжчі часи, а робітничий колектив являє собою соціальний осередок, який справляє серйозний вплив на кожного зі своїх членів.

Результати хоторнських експериментів полягають у наступному:

Ключові ідеї:

- індивідууми мають унікальні нужди, потреби, цілі, мотиви;

- продуктивність і поведінка працівників залежить від неформальної робочої групи;

- взаємозв'язки, статус і групові норми визначають результати;

- менеджерам слід робити наголос на благополуччі працівників, мотивації і комунікаціях;

- соціальні потреби мають першість над економічними потребами.

Внесок:

- хоторнський ефект;

- психологічні та соціальні процеси визначають виконання;

- обмін інформацією має важливе значення, а ефективна інформація являє собою вирішальний фактор.

Обмеження:

- ігнорування раціональної сторони роботи і значення формальної організації у підвищенні продуктивності;

- наукові відкриття спростували висновки про те, що щасливі робітники – це ті, які продуктивніші.

Оскільки хоторнські експерименти досить повно описані в доступній читачеві літературі, то звернемо увагу лише на відкриття "хоторнського ефекту". "Хоторнський ефект" являє собою надмірно позитивний результат, викривлення підсумків експерименту внаслідок новизни інтересів, підвищення уваги до цього питання, що викликає більш продуктивну працю учасників тільки за рахунок причетності їх до експерименту.

Мері Фоллет (1868–1933) довела, що кожен працівник є складним комплексом емоцій, вірувань, позицій і звичок. Тому менеджери мають врахувати, що взаємодопомога, кооперація, відчуття єдності та самоконтроль є найважливішими шляхами до продуктивності та демократизації життя.

Д.Мак-Грегор (1906–1964) запропонував відому дихотомію менеджменту: теорію "X" і теорію "Y". Теорія "X" являє собою традиційний погляд на управління і контроль, згідно з яким:

1. Кожна звичайна людина не бажає працювати і намагається ухилитися від роботи, наскільки це можливо.

2. Оскільки люди не схильні до праці, доводиться їх примушувати, керувати ними і погрожувати їм покаранням, якщо вони не докладають належних зусиль для досягнення організаційних цілей.

3. Кожна людина нечестолюбна, понад усе прагне особистого спокою, намагається уникнути відповідальності, бути підлеглою, щоб нею керували.

Теорія "Y", яка є засобом інтеграції індивідуальних і групових цілей, виходить з інших припущень керівника щодо своїх підлеглих:

1. Праця для людини так само природна, як і гра на відпочинку.

2. Люди наділені здібностями для самоуправління і самоконтролю.

3. Відданість цілям є функцією винагороди, яка асоціюється з досягненням цих цілей.

4. Нормальна людина, яка поставлена у відповідні умови, не тільки бере на себе відповідальність, а й прагне її.

5. У людей під час вирішення організаційних проблем часто виявляється схильність до творчості, багате уявлення, винахідливість.

6. В умовах сучасного індустріального суспільства інтелектуальний потенціал нормальної людини лише в рідкісних випадках використовується повністю.

Практична користь теорій "X" і "Y" полягає в тому, що Мак-Грегор визначив крайнощі, які менеджер використовує для себе як припущення. У реальному житті конкретні люди – це "ХY". Співвідношення між зазначеними елементами змінюється не тільки від людини до людини, а й залежить від самої роботи, стану здоров'я та ін. Менеджеру не можна мислити крайнощами, а необхідно робити вибіркову адаптацію припущень.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Адміністративний менеджмент	\|	Кількісний менеджмент

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.018 сек.