• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Психологічні основи профвідбору

Враховуючи теоретичні положення та досягнення вітчизняної науки у питаннях психології праці, основними методичними підходами до психологічних досліджень з метою профвідбору треба вважати:

1) вивчення цілісної особистості;

2) дослідження динамічних сторін особистості;

3) порівняльне вивчення діяльності людини в оптимальних і екстремальних режимах (відбираючи за професіями, які пов'язані з великою нервово-емоційною напруженістю);

4) спеціальне дослідження окремих властивостей особистості, які мають особливе значення для цього виду трудової діяльності, серед багатьох індивідуальних психологічних відмінностей варто вибирати найстійкіші, здебільшого із консервативно біологічною основою. Такою основою є фізіологічні особливості людини, тобто основні властивості нервової системи або вищої нервової діяльності, зокрема три основні параметри нервової системи: сила, рухливість, урівноваженість.

Критерії психологічного відбору визначають у зв'язку з конкретними особливостями тих професій, стосовно яких відбувається відбір. Досліджувати професійну придатність допомагає професіограма, а зокрема психологічна її частина — психограма. У професіограмах зазначено вимоги до стану здоров'я працівника, до його здатності протистояти впливу середовища, в якому виконується професійна діяльність (у зв'язку з цим формують вимоги і до фізичної підготовленості). Психограма визначає "центр тяжіння" професії стосовно навантаження на психофізіологічні функції і вимоги до особистісних рис працівника-спеціаліста. Перелік таких вимог покладено в основу психологічного обстеження при відборі кандидата на робочий пост, посаду.

Прогнозування успішності діяльності на підставі показників (до початку діяльності) має значення для оптимізації процесу навчання: підбір груп, які навчаються, організація індивідуального підходу, диференціація навчання. Прогнозування успішності діяльності виконують з метою визначення придатності людини до певного виду діяльності при професійному відборі.

Психологічний відбір як один із компонентів професійного відбору (який також охоплює відбір медичний, відбір за рівнем освіти, за фактичним рівнем знань й ін.) вибирає осіб на основі оцінки їхніх здібностей. Оцінка здібностей певної людини на підставі безпосереднього вивчення кількісних і якісних показників у конкретному виді діяльності, незважаючи на недосконалість практичних прийомів такого вивчення, є досить простим завданням. Оцінка психічних професійних здібностей полягає у порівнянні психологічного профілю конкретного працівника з психологічними профеоіограмами тих спеціальностей, за якими він може працювати.

Психологічний профіль — це інтегрована сукупність найважливіших характеристик психічних функцій, здібностей і якостей людини. У психологічному профілі відображають індивідуальні нахили й особливості особистості, які можна застосувати на відповідній роботі. З іншого боку, в профілі фіксують й особисті недоліки людини, які здатні ускладнити виконання деяких видів виробничої діяльності або взагалі перешкоджати використанню цього індивіда у відповідних професіях.

Спеціальні психологічні професіограми за структурою схожі зі схемою психологічного профілю. Професіограми дають уявлення про умови праці на певній ділянці роботи, про психічні якості, які вимагають для цієї професії, про види праці або фактори виробничого середовища, які впливають на психіку працюючого.

Порівняння профілю та професіограми дають змогу виявити, чи володіє певний працівник потрібними для відповідного виду праці якостями і чи немає у нього особливостей, які несумісні з цією діяльністю. Якщо виявиться, що людина має всі потрібні для цієї професії здібності, то можна вважати, що цей працівник може бути прийнятий без всяких застережень і обмежень. У випадку виявлення недостатності здібностей або негативних рис, треба з'ясувати наскільки це важливо, щоб виключити або допустити кандидата з претендентів на цю професію з відповідними обмеженнями. Для того треба забезпечити критичний мінімум вимог, які ставить певний вид праці, витримувати ліміт допустимих недоліків, які не можна компенсувати за рахунок переваг.

На перший погляд є парадоксальною така ситуація, коли в якого-не-будь кандидата виявиться вищий рівень здібностей, ніж це потрібно для роботи, на яку він влаштовується. У такому випадку кандидата треба вважати непридатним для цієї роботи, хоч він її може виконувати. З погляду суспільної ефективності використання кадрів, робота цієї людини на посаді нераціональна, нерентабельна. Крім того, її позитивне особисте ставлення до такої роботи не може бути стабільним. Із часом робота, яку вона виконує, перестане її цікавити.

Оцінюючи професійні здібності осіб із суттєвими недоліками, важливо дати відповіді на такі запитання: "В якому напрямі, за який період і за яких умов можна допустити додатковий розвиток здібностей, які ще не досягнули необхідного рівня? Яка ймовірність підвищення рівня професійних якостей, які не відповідають нормам?". Тому треба кваліфіковано і детально розглянути існуючі, проте невиявлені повною мірою задатки та здібності, психічна адаптованість, особливості інтелекту, волі та характеру, від яких залежить наполегливість у виникненні нових прийомів роботи і витримка у набутті потрібних навиків. Особливе значення має мотивація до праці з тією чи іншою спеціальністю (або професією). Для визначення цілей мотивації потрібно вивчити й об'єктивно оцінити інтерес працівника до професії, ставлення до праці та професійного престижу, особисті плани та життєві цілі.

Якщо виявиться, що можливість подальшого позитивного розвитку особистості досить реальна, то кандидатові можна довіряти таку роботу, вимоги якої в цей момент дещо перевищують його можливості. Звичайно, психолог у своєму заключенні повинен звернути увагу і дати пораду, як з допомогою психолого-педагогічних засобів, виконуючи систематичне керівництво процесом навчання і виховання, уникнути випадкових зривів.

Отже, зіставляючи показники продуктивності цього працівника з відповідними показниками інших осіб, які займаються тим самим видом діяльності, а також із критеріями оцінок професіограми, що склалися суттєво, можна з певною мірою точності охарактеризувати й оцінити його здібності, враховуючи етап навчання або міру професійної кваліфікації. В отриманій оцінці завжди є елементи прогнозу здібностей, тобто допустимий рівень їх подальшого виявлення.

Суттєвіше значення має завчасне прогнозування здібностей. Наприклад, до початку професійного навчання, відбираючи кандидатів до навчальних закладів. У цих випадках прогнозування є спеціальним завданням. Прогнозування здібностей характеризується такими основними особливостями: розділеністю у часі етапу прогнозування від етапу практичного опанування цією діяльністю або виконання її опосередкованими прийомами отримання інформації про здібності індивідів, парціональністю, досить низькою надійністю і дефіцитом висхідної інформації. Усе це визначає ймовірний характер прогнозів.

Нетреба плутати поняття "діагностика" і "прогнозування" здібностей. Це часто приводить до того, що отримати дані про стан або відносний рівень виявлення відповідних психічних властивостей у людини або групи людей можна прямолінійно як дані, які мають безпосереднє прогностичне значення. Бо вони є первинною діагностичною інформацією, яка вимагає спеціального опрацювання, аналізу й узгодження. Тільки після цього її можна інтерпретувати і подавати у формі прогнозу здібностей до відповідного виду діяльності.

Етапи розроблення системи прогнозування успішності.

Прогнозування успішності діяльності — це формування прогнозу — аргументованого ймовірнісного висновку про індивідуальну поведінку в майбутньому. Для наукового обґрунтованого формування прогнозу треба розробити систему прогнозування успішності діяльності.

Розроблення системи прогнозування успішності діяльності охоплює такі етапи:

1) психологічне вивчення діяльності;

2) підбір і розроблення методів добування висхідної інформації;

3) розроблення критеріїв;

4) опрацювання правил перетворення висхідної інформації в інтегрувальну діагностичну оцінку;

5) визначення валідності системи прогнозування діяльності (рис. 10.1):

Вихідним етапом розроблення системи прогнозування є психологічний аналіз діяльності. Використовують вимоги, які пред'являє діяльність до структури психологічних властивостей. Оскільки успішність діяльності залежить від міри взаємного структурного співвідношення її зі здібностями особистості, вивчення психологічної структури діяльності дає ніби віддзеркалене уявлення про структуру здібностей до неї. Крім того, результати вивчення особливостей діяльності дають змогу вибрати критерії для судження про точність зроблених прогнозів.

Наступний етап — розроблення системи прогнозування. Він полягає у виборі методів добування інформації про професійно значимі властивості. Важлива роль належить тестам. .

Вирішуючи питання про розташування працівників, мають на увазі всестороннє і комплексне обстеження особистості для виявлення позитивних рис характеру, особливостей акцентуації, недоліків. Психологічний профіль повинен бути повним і детальним, відображати різні аспекти характеристики особистості. Відзив (або рекомендації) спеціаліста може бути ґрунтовним або звичайним залежно від обсягу відносності про можливі варіанти працевлаштування людини відповідно до її здібностей.

Порада, консультація психолога потрібні тоді, коли розташовують нових співпрацівників, вибирають для учнів найсприятливіші форми навчання, переміщуючи працездатного працівника (із-за похилого віку, після виробничої травми або хвороби), формуючи групи (команди) для виконання завдань, які вимагають спеціальних здібностей від кожного члена групи й особливих якостей від всього колективу.

Психологічний відбір обстежує вузькоспеціалізовано, і виявляє ті особливості та якості, які відіграють важливу роль у забезпеченні успішної роботи на конкретному місці. У психологічному профілі зазначають найвагоміші характеристики, несуттєві опускають. Висновок експертизи короткий, формулювання однозначне або більш диференційований підхід з розподілом обстежуваних осіб на три — чотири групи залежно від прогнозу наступних успіхів у навчанні та діяльності. Наприклад, перша група — має найбільші переваги під час зарахування до осіб, що навчаються (8—9 балів); друга група — рекомендують до зарахування на загальних підставах (5—7 балів); третя група — рекомендують тільки при досягненні високих показників у конкурсних екзаменах, випробуваннях (3—4 бали); четверта група — не рекомендують для зарахування на навчання з цієї спеціальності (1—2 бали).

Проблема професійного становлення — найважливіша в житті людини. Професія дає змогу людині задовольнити основні потреби, стає головним стержнем побудови відносин з людьми і найважливіше — допомагає актуалізувати свої здібності, реалізувати себе.

Професійний психологічний підбір — це система психологічної оцінки професійної придатності, яка складається з заходів, які допомагають вибрати для відповідної професії осіб, які найбільше підходять за своїми психологічними якостями до специфіки й умов праці цього виду діяльності

Іншими словами, професійний психологічний підбір — це науково обгрунтований допуск людей до відповідного виду діяльності або професійного навчання з не простим набором операцій і методик. Професійний психологічний підбір — це технологічна система, яка спрямована на формування найбільш працездатного складу працівників. Для досягнення цієї мети можна використовувати різні методи та процедури, які специфічні для різних етапів розвитку організації і конкретних завдань управління працівниками. Однак вони залежать від оцінювання кадрів.

Незважаючи на те, що є багато різних підходів до оцінювання працівників, усі вони мають загальний недолік — суб'єктивність. Оскільки рішення залежить від того, хто використовує метод.

Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати у вигляді окремих вимог до оціночної технології. її треба побудувати так, щоб оцінити персонал:

а) об'єктивно — незалежно від чиєїсь окремої думки або окремих суджень;

б) надійно — досить вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач);

в) достовірно стосовно діяльності — розцінювати реальний рівень володіння навичками — наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

г) з можливістю прогнозу — оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;

ґ) комплексно — оцінюється не тільки кожний із членів організації, а й зв'язки і ставлення всередині організації, а також можливість структури в цілому;

д) процес оцінювання та критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу спеціалістів, а зрозумілі і тим, хто оцінює, і спостерігачам, і тим, кого оцінюють (тобто володіти властивостями внутрішньої очевидності);

е) проведення оціночних заходів повинно вбудовуватися в загальну систему кадрів роботи в організації так, щоб реально допомогти її розвитку й удосконаленню.

Лекція №8

Тема: Професійно-психологічний відбір в ОВС

Проблема вдосконалення кадрового складу ОВС не один рік турбує суспільство, проте гострота її не зменшується. В умовах посилення негативних процесів у соціа­льно-економічному житті України відбуваються серйозні зміни в якісній характеристиці злочинності, яка набуває найзухваліших форм прояву. Так, поширилися вбивства на замовлення та на­вмисні вбивства, пограбування, вимагання, нечуваного розмаху набула організована й економічна злочинність, прояви тероризму, нелегальна міграція й обіг наркотиків.

Органи внутрішніх справ України працюють з великим нава­нтаженням, кримінальна ситуація контролюється ціною значних зусиль і втрат. Великою є плинність кадрів у системі МВС України, загрозли­вого розмаху набувають випадки професійної деформації пра­цівників міліції, скоєння ними злочинів і самогубств.

Система профвідбору кадрів до ОВС України сьогодні здійс­нюється рядом установ: кадровими службами і психологами об­ласних і районних управлінь внутрішніх справ, психологами на­вчальних закладів МВС, спеціалістами психофізіологічних лабо­раторій поліклінік МВС тощо. Численні посади, професії і спеціальності в органах внутрі­шніх справ належать до складних видів професійної діяльності, яким притаманні такі ознаки:

- наявність екстремальних службових ситуацій, виконання яких пов'язане з небезпекою для життя і здоров'я співробітника;

- різноманітність і складність професійних завдань, нелімітова-ність робочого дня;

- високий рівень психічного напруження в процесі праці;

- жорсткі часові обмеження для досягнення необхідного профе­сійного рівня;

- підвищена соціальна відповідальність за професійні помилки;

- висока ймовірність заподіяння шкоди іншим людям у процесі професійної діяльності.

Отже, складні види професійної діяльності в системі ОВС пред'являють жорсткі вимоги до соматичного і психічного здоро­в'я, здібностей і особистих якостей кандидатів, які бажають зв'я­зати своє життя з роботою в міліції, роблять об'єктивно складним відбір найпідготовленіших до несення служби осіб.

В останні роки в поліції США практикується ступінчастий процес відбору. На першому ступені відсіюються кандидати, які не вміють в достатньому для поліцейського обсязі рахувати, чи­тати, писати. Для проведення базового кваліфікаційного тесту потрібні лише папір і олівець. Далі проводиться тест з фізичної підготовки, орієнтований на наступну професійну діяльність.

Тест відтворює дійсні ситуації, в яких перевіряється фізична підготовка кандидата виконувати майбутню роботу. Наприклад, пропонується витягти на собі манекен людського тіла, подолати перешкоди, які можуть виникнути під час переслідування зло­чинця.

Наступний ступінь - психологічний тест, який складається з декількох компонентів.

Спочатку діагностуються пізнавальні здібності, зокрема рі­вень логічного мислення, особливості пам'яті, вербального і невербального інтелекту. Особлива увага звертається на здатність робити логічні висновки і працювати в умовах інтелектуальних перевантажень. Далі проводиться психологічне тестування хара­ктерологічних особливостей за допомогою мінесотського багатофакторного персонального опитувальника (ММРІ), який включає 567 питань. За результатами виконання даного тесту визнача­ються можливі психічні відхилення особистості: параноя, депре­сія, маніакальність, істеричність тощо. Крім того, ММРІ дає змогу глибоко зазирнути в особистість кандидата, визначити ступінь його зібраності, енергійності, чесності, здатності виконувати і віддавати команди, контактувати з оточуючими й багато іншого [159, с.8].

На заключному етапі кандидату необхідно заповнити інфор­маційний аркуш про свою попередню діяльність, в який входять питання про освіту, роботу, цілі, плани відносно кар'єри. Після цього проводиться співбесіда психолога віч-на-віч з кандидатом, під час якої уточнюються результати тестування і візуально ви­значаються ситуації, які можуть призвести до конфліктів при спілкуванні.

В деяких службах поліції США при відборі кандидатів на ро­боту додатково застосовують структурний тест інтелекту Амтхауера (1ST), який діагностує такі компоненти здібностей, як мов-іі, обчислювальні, логічне мислення, просторове сприйняття, па­м'ять. Для дослідження індивідуальних властивостей особистості також застосовується персональний тест Айзенка EPQ, за допо­могою якого досліджуються фундаментальні характеристики:

екстраверсія - інтроверсія, нейротизм - агресивність [231, 232].

Нарешті, в американській політиці іноді вдаються до діагнос­тики, орієнтованої за критерієм поведінки. Як приклад можна розглянути метод підбору керівних кадрів за допомогою «оціноч­них центрів», основою якого є імітація майбутніх ситуацій на ро­боті. Як тестові ситуації задаються окремі і групові вправи: «по­штовий кошик», коли кандидат повинен структурно розподілити поштові надходження керівного працівника; «групова дискусія без ведучого» - групова вправа, яка дозволяє оцінити керівні якості особистості претендента на посаду [306, 308].

Таким чином, при різноманітних професійно-діагностичних проблематиках на першому етапі процесу прийняття рішення перш за все здійснюється «негативний» відбір кандидатів, тобто виявлення абсолютно не придатних для даної роботи. З цією ме­тою застосовуються загальні диспозитивноорієнтовані методи (наприклад, глобальна оцінка інтелекту).

На пізніших етапах процесу прийняття рішення йдеться про перевірку кандидатів на їхню придатність до діяльності за більш визначеними тематиками. У цьому випадку використовуються спеціалізовані методи, ціль яких - діагностика стійких індивідуа­льно-психологічних особливостей (наприклад, психічної врівно­важеності, самоконтролю), а також усталених манер поведінки (наприклад, стилю спілкування).

Нарешті, процес прийняття рішення закінчується стадією відбору одного чи декількох спеціалістів, придатних до діяльності за точно описаною тематикою, яка" вимагає високої кваліфікації і висуває підвищені вимоги до особистих якостей кандидатів. Остаточний підбір кадрів до конкретних підрозділів поліції США здійснюється з урахуванням усіх зазначених етапів професійного підбору. Цікаво, що всім кандидатам на роботу в поліції на завершальному сталі відбору пропонується пройти обстеження на поліграфі (детекторі брехні), під час якого задаються питання про мотиви вступу на службу, ставлення особи до наркотиків, алкоголю, можливі злочини і правопорушення, скоєні в минуло­му, тощо. За літературними даними, поліграфний екзамен не ви­тримують 25 - 30% (!) кандидатів на роботу в поліції [14, 155].

Заслуговує на увагу перелік додаткових причин відмови в прийнятті на роботу в поліцію США, складений директором слу­жби працевлаштування Північно-Західного університету м.Бос-тона Ф.С. Ендікотом (причини наводяться в порядку значимості):

1. Жалюгідний зовнішній вигляд

2. Прагнення показати свою перевагу над іншими, манери «всезнаючого»

3. Невміння добре говорити: слабкий голос, погана дикція, помилки у вимові й наголосі

4. Відсутність плану кар'єри, чіткоїметиі завдань

5. Невпевненість у собі й нещирість

6. Відсутність інтересу й ентузіазму

7. Зацікавленість тільки у високій заробітній платні

8. Низький рівень успішності під час навчання

9. Високий рівень домагань, небажання починати з незнач­них посад

10. Недостатність тактовності, незрілість суджень

11. Агресивність поведінки і недостатня ввічливість

12. Презирливі відгуки про попередні місця роботи

13. Загальмованість реакцій, млявість

14. Небажання дивитись в очі консультанту

15. Нерішучість

16. Неохайність

17. Невдачі в сімейному житті

18. Відсутність почуття гумору

19. Низька кваліфікація

20. Несамостійність, огляд на батьків

21. Відсутність інтересу до організації

22. Підкреслювання зв'язків з впливовими людьми

23. Низький моральний рівень

24. Лінощі

25. Обмеженість інтересів

26. Поганий стан фінансових справ

27. Нездатність сприймати критику

28. Спізнення на співбесіду

29. Невихованість, невдячність за приділений йому час і увагу

30. Відсутність запитань до консультанта

Віце-президент фірми з тестування кандидатів у поліцію «Стенард і Асошіейт» Р.Д. Фрелікс вважає, що найкращі поліцей­ські виходять із зрілих, психічно стійких людей із достатньо роз­винутою самооцінкою та інтелектом. Фрелікс також впевнений, що хороший поліцейський відрізняється від усіх інших тим, що часто називають здоровим глуздом. "Поліцейський повинен ви­конувати те, що наказує керівник, і виконувати добре, - вважає Фрелікс, - поліції не потрібні малодосвідчені поліцейські, які не здатні приймати рішення.

Щоправда, опитування керівників поліцейських підрозділів показало, що багатьох із них дратує високий рівень інтелекту, професіоналізму кандидатів на вакантні посади, часто в особі такого майбутнього підлеглого керівник вбачає загрозу власному авторитету й віддає перевагу кандидатам із середніми здібнос­тями, готовим підкорятися та прилаштовуватись до керівника. Проте сучасний менеджер поліції - розумний і впевнений у собі готовий визнати перевагу іншого спеціаліста в певній галузі та не боїться керувати колективом талановитих людей.

Поетапно організується професійний відбір до органів внут­рішніх справ у ряді країн колишнього СРСР, зокрема в Росії.

Рішення щодо непридатності кандидата, прийняте на будь-якому етапі, як правило, припиняє подальшу процедуру його об­стеження, тобто кожен етап професійного відбору є самостійним відносно прийняття рішення щодо профпридатності.

Першим етапом профвідбору є соціально-правовий, який по­лягає в перевірці відповідності кандидата певним формальним соціально-демографічним (вік, освіта, служба в армії), правовим і моральним нормам (логічних даних, компрометуючих вчинків і зв'язків). Кадрові апарати на цьому етапі досить часто прийма­ють рішення щодо непридатності кандидата до служби в ОВС. У середньому по ОВС Росії кожен шостий претендент за результа­тами першого етапу не допускається до першої перевірки. У найбільш відповідних службах перший етап не проходять до 70% осіб, які звернулися в кадрові апарати ОВС Росії [29, 121].

Другим етапом професійного відбору є медичний відбір, спрямований на виявлення можливої патології, яка перешко­джає здійсненню професійної діяльності в ОВС. В медичному відборі виділяється психічний аспект, який полягає в поглибленому вивченні психіки кандидата з метою виявлення прихова­них форм нервово-психічної патології. Медичний відбір здійсню­ється військово-лікарськими комісіями (ВЛК), МВС, УВС. По Ро­сійській Федерації число осіб, визнаних непридатними до служби в ОВС за психіатричними показниками, становить біля 15% від усіх кандидатів на службу та близько 10% під тих, що поступа­ють до навчальних закладів МВС.

Переважна кількість захворювань, через які кандидати ви­знаються непридатними до служби в ОВС, припадає на хвороби нервової системи й органів чуття (33%), психічні розлади (27%) від залежного числа виявлених захворювань. Серед психічних розладів діагностуються неврози, психопатії, розумова відста­лість, шизофренія, епілепсія, травматичні пошкодження голо­вного мозку, інші захворювання.

Наступним етапом професійного відбору є психологічний від­бір, який більшою мірою орієнтований на виявлення психопато­логії, ніж на визначення професійно важливих якостей.

Психодіагностичне обстеження, яке обов'язково проходять кандидати в ОВС, будується на підставі тестової батареї, затвер­дженої відповідними наказами МВС.

Батарея включає:

• опитувальник ММРІ (адаптація Л.Н. Собчик або Р.Б. Бере­зина);

• інтелектуальні тести: прогресивні матриці Равена і корот­кий орієнтовний тест (КОТ);

• кольоровий тест Люшера.

За результатами тестування кандидат проходить додаткову • співбесіду.

У практиці обстеження розроблені спеціальні критерії визна­чення "групи ризику" при відборі кандидатів до ОВС. До таких груп відносять, зокрема, осіб із зниженим інтелектом (менше 28 балів за тестом Равена), несприятливим профілем особистості за тестом ММРІ (високі значення шкал тривожності, депресії, інтро­версії тощо), психодіагностичними і вегетативними розладами.

За схожею схемою відбувається професійний відбір до органів внутрішніх справ в Україні, що пояснюється спільністю принци­пів профвідбору в Україні та Росії за радянських часів. В основ­ному професійний відбір включає собою чотири послідовних ета­пи: соціальний, медичний, психологічний і конкурсно-екзаменаційний. Під час відбору на деякі служби використову­ється так звана професійна проба або стажування, тобто заклю­чне рішення щодо прийому на службу приймається тільки після спостереження за роботою кандидата протягом певного часу. Кожен вид професійного відбору здійснюють чотири різні групи експертів.

Соціальний етап профвідбору здійснюється кадровими апаратами ОВС, його завданням є спеціальна перевірка кандидата на службу в міліцію за рядом демографічних, біографічних, моральних показників.

Медичний етап проводиться на базі поліклінік МВС України за участю лікарів і спеціалістів-психіатрів психофізіологічних лабораторій, його метою є всебічне обстеження лікарськими ко­місіями стану здоров'я кандидатів на роботу в ОВС, у тому числі виявлення психічних розладів і відхилень.

Слід зазначити, що якість медичного відбору при вступі на службу є досить високою. Так, щорічно за станом здоров'я звіль­няється лише 0,03-0,04% обстежених, приблизно у 0,07% переві­реного контингенту виявляються хронічні захворювання, які в більшості випадків не перешкоджають подальшому проходжен­ню служби.

Психологічний етап відбору здійснюється психологами систе­ми МВС, при цьому проводяться дослідження характерологічних особливостей, специфіки мислення кандидатів на службу. Відпо­відними наказами МВС України затверджений обов'язковий пе­релік психодіагностичних методик, які застосовуються у процесі професійного відбору. Так, всі кандидати, посту паючи на роботу в ОВС України, виконують інтелектуальний тест «Прогресивні матриці Равена», опитувальник ММРІ (версія Л.М. Собчик), ко­льоровий тест Люшера. В разі необхідності кандидати проходять додаткове обстеження за допомогою тестів «Аналогії», «Незакінчені речення». Кандидати на навчання до вузів МВС також про­ходять психологічне тестування на базі управлінь МВС України в областях, в ході якого визначається рівень психологічної готов­ності абітурієнта.

За результатами зазначеного психодіагностичного обстеження спеціалісти виділяють декілька груп кандидатів, індивідуально-психологічні особливості яких не відповідають вимогам більшості міліцейських професій. Наведемо приклади таких груп:

Група 1. Показники за тестом Равена менше 36 балів (зани­жений інтелектуальний рівень).

Група 2. Показники за тестом ММРІ мають підйоми вище 70 Т-балів по шкалах 2 (песимістичність), 7 (тривожність), 8 (індиві-дуалістичність) - астенічний тип дезадаптації, депресія.

Група 3. Показники ММРІ мають підйоми вище 70 Т-балів по шкалах 4 (імпульсивність), 6 (ригідність), 8 (індивіду алістичність), 9 (оптимістичність) - гіперстенічний тип дезадаптації.

Група 4. Показники ММРІ мають підйоми вище 70 Т-балів по шкалах 7 (тривожність) і 8 (індивідуалістичність) - ендогенна тривога.

Група 5. Показники в профілі ММРІ мають підвищення до 80 Т-балів по будь-якій шкалі.

Група 6. Показники кольорового тесту Люшера: два і більше додаткових кольори (0, 6, 7) знаходяться на перших двох позиці­ях або поєднуються з основними кольорами.

Група 7. Показники тесту Люшера мають суттєву негативну динаміку між двома виборами (переміщення 2-3 основних ко­льорів з перших позицій).

Група 8. Психосоматичні та вегетативні розлади (нервово-емоційна нестійкість, психічний інфантилізм тощо).

Крім того, в окремі служби ОВС (водії оперативного транспор­ту, спецпідрозділи «Беркут» тощо), які пред'являють підвищені вимоги до швидкісних і емоційно-вольових якостей кандидата, додатково здійснюється перевірка ряду психофізіологічних пока­зників кандидатів на посади: досліджуються особливості вищої нервової діяльності (сила і лабільність нервових процесів), швид­кість реакції, характеристики уваги і пам'яті, емоційна стійкість і інші якості.

Під час прийому до вищих навчальних закладів МВС України кандидат проходить додаткову процедуру психологічного тесту­вання, спрямовану на визначення рівня інтелектуальної і моти­ваційної готовності до навчання у вузі МВС, після чого складає конкурсні екзамени, за результатами яких відбувається зараху­вання.

Психологічний відбір до ОВС за якістю поступається медично­му. Дослідження показують, що до вузів МВС, наприклад, зарахо­вується близько 15% абітурієнтів з низьким рівнем готовності до навчання. Досить великою лишається частка відрахованих через грубі порушення дисципліни (40% від загальної кількості відрахо­ваних) і неуспішність. Порушення дисципліни включають в себе тривалі самовільні відлучки, вживання алкоголю, систематичну непокору, здійснення крадіжок у товаришів. Подібні факти свід­чать про серйозні психологічні проти покази до служби в ОВС у зв'язку з наявністю стійких негативних особистісних якостей, які повинні були бути виявленими на етапах багатоступінчастого професійного відбору, але з року в рік жоден з фільтрів відбору не спрацьовує належним чином, пропускаючи професійно непридат­них осіб в навчальні заклади і систему ОВС.

Другою за величиною підставою відрахувань з вузів МВС є академічна неуспішність, небажання вчитися (близько 20% від кількості відрахованих). В основі цих відрахувань лежить недо­статня інтелектуальна і мотиваційна готовність до навчання. Не­зважаючи на психологічний і конкурсний екзаменаційний від­бір, певна частина слухачів щорічно відраховується через немо­жливість засвоювати необхідні професійні знання й уміння.

Якщо подивитися на окремі служби ОВС України, то в них та­кож спостерігається незадовільний стан за показником звільнень. Дослідження підстав звільнення показало, що їхніми причинами є прогули, самовільне покидання службового поста, зловживання спиртними напоями, безвідповідальне ставлення до виконання службових обов'язків, аморальна поведінка, корупція і хабарницт­во, фальсифікація і приховування злочинів, порушення норм кримінально-процесуального кодексу, рукоприкладство, викорис­тання службового становища, хуліганство, недбале поводження зі зброєю, зв'язки з кримінальними елементами, дорожньо-транспортні події на службовому транспорті, погрози керівництву, спроби самогубства, приховування вилученої зброї та ін.

Отже, багатоступінчаста система відбору спрацьовує недоста­тньо ефективно. Соціально-правовий етап націлений, головним чином, на чистоту анкетних даних, медичний - на виявлення соматичної і психічної патології, конкурсно-екзаменаційний - на визначення рівня загальноосвітніх знань. Психологічний відбір, спрямований на залучення до лав міліції найбільш інтелектуаль­но і мотиваційно підготовленої молоді, зараз знаходиться на ета­пі становлення, він ще не має достатньої самостійності, критері­їв і правового забезпечення. Але не лише цим пояснюється низь­ка результативність психологічного відбору до ОВС України.

Поняття відбору передбачає можливість вибору найкращих, з точки зору певних критеріїв, осіб з достатньо великої кількості кандидатів. У наш час при прийомі до багатьох служб органів внутрішніх справ не йдеться про підбір найбільш здібних і підго­товлених, адже нерідко відсутній конкурс, бракує кандидатів. На психо­логічну неготовність кандидатів до професійної діяльності в ОВС зазвичай просто заплющують очі; власні дослідження показали, що серед зарахованих на посади дільничних інспекторів четвер­та частина має знижений проти норми інтелект, несприятливі для діяльності значення інших психологічних особистісних рис (інтроверсії, тривожності, ригідності тощо). Подібний стан хара­ктерний і для багатьох інших міліцейських служб .

Отже, важливим резервом підвищення ефективності профе­сійного психологічного відбору до ОВС є поліпшення профорієн­таційної роботи, підйом престижу міліцейських професій у суспі­льстві, створення умов, за яких збільшилася б кількість молоді, яка бажає пов'язати своє життя та кар'єру з службою в системі МВС України.

На сьогоднішній день процедура визначення професійної придатності особистості для роботи в системі органів внутрішніх справ характеризується наступними умовами:

• груповий характер обстеження;

• обмеженість у часі;

• великий потік кандидатів (особливо в період, що передує вступним екзаменам до вузів МВС).

В умовах подібної системи відбору кандидатів на роботу чи навчання у психолога немає можливості тривалий час спостері­гати обстежуваного. Якщо при відборі у поліцію США чи Велико­британії персонал спілкується з кандидатом 3-5 діб, то психолог ОВС України часто пише висновок на основі короткочасної од­норазової зустрічі або взагалі лише на основі тестових результа­тів, не маючи змоги пригадати та ідентифікувати особистість обстежуваного.

Отже, концептуальна схема психологічного відбору повинна будуватися з урахуванням реалій сьогодення.

Існуюча система психологічного обстеження при відборі кан­дидатів в органи внутрішніх справ будується із застосуванням якісних і кількісних методів. Досліджуються якісні ознаки інте­лекту (особливості мислительних операцій узагальнення, абстра­гування, індукції і дедукції, аналізу і синтезу тощо), показники мотиваційної спрямованості (мотивація на себе, на взаємні дії, на мету діяльності) і багато інших параметрів особистості. Для інтегральної оцінки кандидата і винесення висновку про його психологічну придатність до служби в ОВС застосовуються кіль­кісні методи. Так, наприклад, рівень інтелекту може виражатись числовими балами IQ (коефіцієнт інтелекту), вираженість характерологічних рис за методом СМДО - у так званих Т-балах. Ви­сновок про придатність до служби в ОВС робиться, як правило, на основі трибальної порядкової шкали:

1. Рекомендується

2. Рекомендується умовно

3. Не рекомендується

Слід зазначити, що достатньо чітких критеріїв безпомилкового визначення категорій придатності до служби поки що не існує, і прийняття рішення носить суб'єктивний характер. Обґрунтова­ність прийнятого рішення не перевіряється і може бути оцінена лише через певний проміжок часу, коли проявляються помилки першого роду (не рекомендувався за результатами профвідбору, а виявинся успішним працівником) і помилки другого роду (ре­комендувався за результатами відбору, але виявився непридат­ним під час практичної діяльності).

Найважливішою проблемою, яку необхідно вирішити для ус­пішного здійснення масового профвідбору кандидатів для робо­ти чи навчання на міліцейські професії, є розробка психологічної моделі оптимального співробітника ОВС, визначення своєрідного еталона професіонала, який би міг успішно виконувати основні види діяльності в системі органів внутрішніх справ і успішно ово­лодівати новими професійними знаннями та уміннями.

Адекватна оцінка ефективності діяльності працівника міліції представляє значні труднощі через розпливчастість критеріїв такої оцінки і багатогранність службових функцій працівників більшості міліцейських професій. Існуючі в наказах Міністерства внутрішніх справ України кваліфікаційні характеристики часто являють формальні і позбавлені структури описання, які не дають цілісної уяви про якості і риси професіонала певної служби ОВС.

Власні дослідження діяльності спеціалістів багатьох служб ОВС і дані зарубіжних авторів (Б.Г. Бовін, H.I. Мягких, А.Д. Са-фронова та інші) дозволили виділити ряд професійно важливих якостей, які дають цілісну уяву про виконання трудових функцій і відображають різні професійно значимі аспекти поведінки співробітника ОВС.

1. Інтелектуальні якості (логічність, евристичність, вербаль-ність, практичність, швидкість мислення і т.п.).

2. Активність (екстраверсія, сила збуджувального процесу, сила гальмівного процесу, лабільність нервової системи).

3. Креативність (генерування нових ідей, творча уява, здат­ність до дивергенції і асоціацій).

4. Пізнавальні якості (сприймання, увага, оперативна та тривала пам'ять).

5. Комунікативні якості (комунікативність, відкритість, уміння працювати з людьми, здатність вирішувати конфлікти, доброзичливість).

6. Домінантно-лідерські якості (впевненість, розкутість,агресивність, сміливість).

7. Самоконтроль (стриманість, врівноваженість, серйозність, обережність).

8. Професійно-ділові якості (надійність, працелюбність, ціле­спрямованість, акуратність, правдивість, любов до справи, вміння працювати з паперами і документами).

9. Фізичні якості (витривалість, фізична сила, спритність, підтягнутість, загальний стан здоров'я).

Читайте також:

1. A) правові і процесуальні основи судово-медичної експертизи
2. R – розрахунковий опір грунту основи, це такий тиск, при якому глибина зон пластичних деформацій (t) рівна 1/4b.
3. Активне управління інвестиційним портфелем - теоретичні основи.
4. Анатомо-фізіологічна перебудова організму підлітка та її вплив на його психологічні особливості й поведінку.
5. Анатомо-фізіологічні основи статевого розвитку.
6. Базові (головні, стратегічні) психологічні проблеми управління.
7. Біологічні і психологічні теорії.
8. Біологічні основи мислительної діяльності.
9. Біомеханічні основи шинування при пародонтозі.
10. Біохімічні основи розвитку витривалості
11. Біохімічні основи розвитку силових і швидкісних якостей
12. Валютний ринок, основи його функціонування. Основні види валютних операцій

Переглядів: 3852