• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Основи й проблеми психології управлінського впливу.

Психологічні аспекти дисциплінарного впливу.

Регулювання діяльності і взаємостосунків підлеглих

Багато недоліків, вади і навіть трагедії в роботі різних організацій і установ (систематичне порушення в ділових відносинах обіцянок і прямих юридичних зобов'язань, погана якість продукції, низький рівень обслуговування, аварії і катастрофи) багато в чому обумовлене низькою трудовою, виконавською і технологічною дисципліною.

Але, з другого боку, багато досягнень, успіхи пов'язане з високим рівнем дисциплінованості, внутрішньої мобілізованої працівників на рішення ділових задач, ініціативності.

Захист, допомога і підтримка. Ці прийоми застосовуються у випадках, коли підлеглі, спонукувані цінними мотивами, перешли допустиму грань і, зробили вчинок або опинилися в скрутному положенні, в тривалому напруженому стані через невдачі, побутову невлаштованість, сімейні або службові конфлікти, хронічну перевтому. Під впливом екстремальних умов життєдіяльності може виникнути стрес (див. гл. 10).

Начальник силою службового положення і авторитету захищає свого підлеглого, відводить звинувачення; підлеглий щасливий. Цей прийом має сильну емоційну дію, але застосовувати його слід лише в крайніх випадках, коли керівник переконаний у випадковості, ненавмисності вчинку, в ефективності цього способу дії.

Керівник надає допомоги і підтримку, знімає напругу, надаючи додатковий час для завершення невиконаних робіт, короткочасне відрядження, розвантажує від «завалу», дає не дуже складне, здійсниме завдання, за якісну роботу хвалить більше звичного. У екстремальних ситуаціях потрібна допомога психологів, відвідини кімнати психологічного розвантаження і т.п.

Авторитет керівника, що використовує ці прийоми, різко зростає, оскільки підлеглі чекають від свого керівника не тільки вказівок, але і захисту, сподіваються на співчуття і підтримку в скрутну хвилину.

Критика. Цей прийом керівник використовує для того, щоб неправильні вчинки підлеглих не повторювалися, в ситуаціях незадовільної діяльності і її несприятливих наслідків з боку підлеглого, можливого конфлікту потрібно прагнути, щоб критика була по можливості більш конкретна і наочна, носила характер сумісного обговорення або повчальної бесіди, а не монологічного «рознесення». Така форма сприятиме прояву у підлеглого відчуття сорому з приводу допущених помилок, засвоєння нового і подальшу перебудову його поведінки.

Примушення — це метод, близький до покарання, але не тотожний йому. Суть примушення полягає у тому, що керівник на користь справи, зустрічаючи постійне небажання, несумлінність, лінь і опір, може поставити підлеглого в умови, коли така його поведінка або відношення до справи стане неможливою або безглуздою. Це може бути напружене, але не порушуюче прав особи завдання, жорсткий і регулярний контроль, вимога звітувати про виконану роботу, обмеження і заборона.

Примушення по своєму характеру є вольовим методом, вимушеною мірою тиску. Застосовується воно по відношенню до несумлінних, розпещених, недисциплінованих співробітників.

Контроль. Необхідність в контролі виникає у керівника у зв'язку з вимогами самого процесу управління наявності зворотного зв'язку між суб'єктом і об'єктом управління. Контроль процесу і результатів діяльності полягає в перевірці реалізації ухвалених рішень, фіксації можливих розузгоджень в роботі підлеглих, відхилень від плану.

Функцію контролю може реалізувати спеціальна служба, співробітники контролюючого підрозділу. Тоді кінцевим продуктом в роботі перевіряючого будуть довідки, рапорти і т. п., що містять відомості про керований об'єкт.

Контроль або перевірка виконання забезпечує, no-перших, можливість з'ясувати, як засвоєно вимогу і як воно втілюється в життя; по-друге, спонукає працівників не тільки у разі поганого, але і задовільного стану справи до активнішого відношення до доручення. Досвідчений керівник тане, коли і кого слід контролювати. На початку виконання конкретної діяльності контроль часто

попередити помилок, ні прискорити процес виконання, оскільки термін вже закінчується. Одних людей слід контролювати частіше, інших рідше, а деяких і зовсім можна не перевіряти. Важливо поставити справу так, щоб сам колектив за допомогою своїх уполномоченних здійснював самоконтроль своєї діяльності. Контролюються перш за все діяльність тих працівників або підрозділів, чиї результати відхиляються від норми (основи і критерії контролю).

Таким чином, будь-який контроль припускає:

— наявність норми діяльності для співробітника, що перевіряється, або підрозділу;

— вимірювання фактичного стану або результатів діяльності;

— порівняння норми з результатом (фактичним станом) для оцінки відхилення;

— вказівка що перевіряється на знайдене відхилення і видачу рекомендацій по поліпшенню показників, зниженню розбіжностей. Керівник або перевіряючий здійснює контроль з метою виявлення справжнього стану справ в колективі, щоб згодом можна було вчасно здійснити коректуючу або стимулюючу дію.

Фактичне виконання цільових завдань порівнюється з нормами, встановленими в процесі планування роботи і постановки задач перед співробітниками. Якщо норми не визначені і не поставлені конкретні задачі, то нічого і контролювати. Результат контролю залежить від:

— правильного визначення цілей контролю;

— визначення пов'язаних з цією метою контрольних величин;

— забезпечення незалежності перевіряючих;

— надання доступу до всієї необхідної інформації;

— укомплектованості бригади перевіряючих фахівцями необхідної кваліфікації і в достатній кількості;

— наявність нормальних ділових відносин і взаєморозуміння з керівництвом і співробітниками підрозділу, що перевіряється, або працівником;

— високого професійного і морального рівня перевіряючих;

— уміння перевіряючих слухати, долати бар'єри спілкування, уникати (особливо на стадії отримання інформації) наказового або загрозливого тону, моралей, засудження, критики, необгрунтованих звинувачень і принижень;

— уміння перевіряючих планувати свою роботу, вести необхідну документацію і записи;

— уміння оформляти результати перевірки у вигляді довідок, доповідей, службових записок і т. п.;

— здібності читати критично різні документи і критично оцінювати пояснення виконавців конкретних дій.

Останнім часом у вітчизняній і зарубіжній літературі серйозна увага стала приділятися проблемам управлінської етики. Дотримання етичних норм в процесі інспекції обумовлює необхідність досягнення етичної чистоти результатів перевірки і виключення негативних наслідків для співробітників, що сумлінно виконують свої службові обов'язки.

Соціальні санкції — це види заохочень і покарань, за допомогою яких керівник, співробітники виражають особливу пошану тим, чия поведінка відповідає нормам, і проявляють незадоволеність до тих, хто їх порушує, тобто вони можуть бути позитивними і негативними.

Деякі дослідники значно більше уваги приділяють негативним санкціям, розглядаючи їх як норми примушення до дотримання інших норм, тобто в організованих групах існують процедури, за допомогою яких поведінка «грішних» (порушуючих норми) членів приводиться до норми.

Соціальні санкції розрізняються по ступеню формалізації: формальні і неформальні санкції. Існують високоформальні санкції, наприклад такі, як церемонії шани для тих, чия служба сприяє загальному благополуччю, і покарання або вигнання для тих, чиї дії оцінюються як шкідливі, аж до застосування юридичних санкцій до тих, хто порушує закон. Для більшості людей найдієвішими виявляються менш формальні санкції, спонтанні прояви схвалення або несхвалення. Ті, хто близький до порушення якогось правила, часто раптом зупиняються, помічаючи несхвалення з боку інших. Особливо ефективні насмішка, плітка, позбавлення відповідних послуг, відмова оточуючих поважати права порушника, його ізоляція, зневажливе до нього відношення і т.п.

Покарання — метод, протилежний заохоченню. Його основне призначення полягає в зміцненні дисципліни, коли ставиться задача загальмувати розвиток небажаних якостей і процесів, викликати жаль, переживання з приводу досконалої провини і його неприємних наслідків. Покарання застосовується при різних порушеннях дисципліни, недбалому відношенні до своїх службових обов'язків, здійсненні аморальної провини.

Що стосується гіпотетичних варіантів причин недисциплінованості, то вони можуть бути зведені до наступного переліку:

— прагнення до збудження і активності;

— реакція на перешкоду при цілеспрямованій поведінці;

— реакція на недолік позитивного відношення з боку керівника і колег;

— реакція, направлена на завоювання автономії і незалежності;

— дії, демонстровані винятково ради задоволення випробувати опір.

Вважається, що тільки справедливе покарання здатне привести до позитивних зрушень в поведінці. Покарання надмірне, ображаюче гідність людини, серія покарань за одну і ту ж провину викликають образу і озлоблення, приводять до зниження результативності діяльності.

Але що ж означає справедливе покарання? Одна з групових норм наказує, що збиток, заподіяний кому-небудь з членів групи або групі в цілому, повинен бути відшкодований. І якщо винний не бажає добровільно виробити таку компенсацію, то його слід примусити це зробити. Але в деяких випадках помста — поганий порадник. Минуле не вірити, а зруйноване, особливо у відносинах, відновлюється насилу.

Покарання зміною відносин. Прийом заснований на застосуванні негативних формальних соціальних санкцій. Мовчання, відмова подати руку, уникнення зустрічі, бойкот — це теж своєрідні способи покарання. Співробітник, що вважається з думкою колективу, випробовує потребу в спілкуванні і позитивній оцінці своїх дій, важко переживає такий «вакуум».

Прояв обмеження. Знайшовши провину підлеглого, керівник в бесіді з ним говорить, що живив до нього щиру пошану, що не міг чекати чогось подібного, потім виражає своє засмучення, передаване і змістом слів, і мімікою, і жестами. Прийом заснований на сприятливих взаєминах між сторонами і реальній загрозі їх позбутися.

Докір містить незадоволеність, несхвалення або звинувачення, виказане підлеглому з приводу результату праці, зовнішнього вигляду, надій, що не виправдалися, наданих йому і неоплачених взаємністю послуг. Прийом вимагає мінімальної кількості слів і звичайно висловлюється типу: «Ви дуже багато говорите»; «Який ви невихований!»; «У вас поганий смак!»; «Ви підвели колектив»; «З вами важко розмовляти»; «У вас немає відчуття гумору» і т.п. Іноді ж достатньо в таких випадках вимовити вигук «Ай-яй-яй» або похитати головою. При цьому використовують переважно низькі тони голосу, деяке співчуття. Створюється враження, що керівник бере як би на себе функцію совісті співробітника.

Сказане означає, що докір повертає об'єкт дії до усвідомлення тих дій, норм або інтересів, про яких він забув, упустив з вигляду, але які повинні визначити його поведінку. Основу кожного докору складає норма (правова, соціальна, етична, стандарт діяльності у вигляді колективної мети, плану, програми або технології). Дорікнути — значить примусити підлеглого бути серйозніше, примусити його задуматися і присоромитися.

Коли порушення етичних норм поведінки незначне, то докір може бути виражений в доброзичливому тоні (ласкавий докір). Використовується прийом для дії в індивідуальних бесідах і на зборах.

Іронія. Н. В. Гоголь писав, що «насмішки боїться навіть той, хто нічого не боїться в житті». Тому цілком допустимою буде в окремих випадках дія у вигляді тонкої насмішки, вираженої переважно в прихованому вигляді і розрахованої на підключення осуджуючого групового сміху. А для цього потрібно створити таку ситуацію, при якій порушник або негідна людина поставлений в смішне положення. Проте цього мало.

Незвичайний наказ. Керівник, побачивши пустотливий вчинок, вдає, що нічого негожого немає, і наказує підлеглому повторити свій вчинок, чим ставить його в смішне положення;

Уявне схвалення. Ставши мимовільним спостерігачем чиїх-небудь пустощів, керівник, на перший погляд, неначебто нічого не робить для його припинення. Він навіть «схвалює» цей вчинок. Не досягнувши очікуваного ефекту, підлеглий терпить крах, обеззброєний спокоєм і витримкою керівника.

Незаслужене заохочення. Тому, що провинився в цьому випадку створюються «пільги» перед іншими. В результаті незаслуженого заохочення виникає комічна ситуація, що викликає сміх колег.

Наказ вчитися у молодших. Подібне розпорядження зачіпає самолюбність і викликає сміх у оточуючих. Застосовується воно для «струшування» старих і не охочих підвищувати свій професійний рівень співробітників.

Імітування. Прийом реалізується за допомогою наслідування тому, що провинився або шаржування.

Карикатурне зображення провинився в стінному друці. Проте слід визнати, що іронія, хоча і сильний, але ризикований і небезпечний спосіб дії, оскільки є ні чим іншим, як витонченим публічним приниженням, витікаючим від керівника, і що провинився важко, через службове положення, відповісти тим же.

Развенчаніє. Метод застосовується для боротьби із зарозумілістю, розпещеністю, самовпевненістю, честолюбством, проти «знавців» і «артистів», а також негативних лідерів. Керівник використовує відповідний випадок, щоб у присутності товаришів по службі дестабілізувати самовдоволення такого суб'єкта, підкреслити його недоліки, понизити авторитет або позбавити підтримку. «Знавців», що заважають роботі, звичайно блокують питаннями, відповіді на які вони просто зобов'язані знати, але не знають. Витівки «артистів», тобто

Засудження. Відомо, що засудження, виказане керівником або колективом, сприймається так само, як покарання. Засудження — це критика дій і різних вчинків співробітника, що суперечать вимогам норм має рацію і моралі. Засудження ставить людину в положення обороняється і спонукає шукати виправдання своїм діям. Проте якщо засудження виказане одностайно всім колективом, то проти нього важко встояти.

Стимулювання праці — це система моральних і матеріальних (позитивних і негативних) засобів дії на працівника, спонукаюча людей до інтенсифікації діяльності, підвищення продуктивності і якості праці, посилення духу соревновательності в умовах спільної діяльності людей. Стимуляція праці повинна бути зв'язана з урахуванням відношення людей до різних стимулів, їх особистими особливостями, мотивацією, ціннісними орієнтаціями працівників, з соціально-психологічним кліматом і стилем керівництва в колективі. Стимул, високо значущий для однієї людини, може бути неефективним для іншого.

Заохочення — це схвалення діяльності і поведінки підлеглого. Полягає воно звичайно в задоволенні потреб співробітника і підвищенні його статусу. Заохочення сприяє закріпленню позитивних форм поведінки. Крім того, заохочувані вчинки служать еталоном поведінки для інших. Розумне застосування заохочення сприяє розвитку свідомого відношення до пізнавальної і практичної діяльності, налагодження позитивних ділових взаємостосунків, викликає відчуття задоволення, радості, гордості, натхнення, бажання працювати ще кращі. Заохочення сприяє також розвитку відчуття власної гідності, підвищує авторитет підлеглого в очах колективу, сприяє зміцненню волі. У той же час політика передбаченої нагороди за яку-небудь діяльність може грати негативну роль.

Використовування заохочення пов'язане з дотриманням ряду норм:

а) воно повинне бути справедливим, враховує характер вчинку, цінність мотивації і ступінь прикладених вольових зусиль;

б) при заохоченні необхідно дотримувати міру, бо дуже часті заохочення можуть привести до розвитку егоїзму, зарозумілості, самовпевненості;

в) його слід поєднувати з пред'явленням нових вимог;

г) воно припускає виявлення і розвиток позитивних якостей.

Окрім форм, визначених статутами і положеннями, існує велике колічесвто прийомів неформального позитивного стимулювання.

Схвалення є позитивним відгуком про поведінку підлеглого. Воно виражається короткою реплікою, підтверджуючою, що співробітник діє правильно і його вчинок заслуговує позитивного аналізу його діяльності, тим самим ми виражаємо схвалення і стимулюємо таким чином активність підлеглого.

Похвала — більш розгорнена оцінка, позитивний відгук з аналізом дій і вчинків. Звучить похвала найчастіше в індивідуальній бесіді на робочому місці або на зборах, перед ладом або передує поздоровленню. Похвала з боку керівників сприяє зростанню самоповаги і сприймається як стимул.

Використовування даного прийому припускає дотримання ряду вимог:

— похвала повинна бути не абстрактною (типу «Ви добре працюєте»), а конкретної, з вказівкою того, які саме дії і чому заслуговують заохочення;

— похвала повинна слідувати зразу ж за заслуговуючою її дією;

— виказуючи похвалу, слід пям'ятати, що вона повинна бути згідною особистому внеску кожного працівника в рішенні задачі; при цьому, проте, ніхто з фактичних учасників не повинен бути обійдений.

Довіра. Коли керівник довіряє підлеглому зробити яку-небудь дію від свого імені або від імені колективу — це також сприймається як заохочення.

Керівник може доручати підлеглому:

— тимчасово вирішувати окремі питання від свого імені;

— виконувати частину своїх обов'язків;

— виконувати відповідальні дії, що виходять за рамки звичних обов'язків.

Стимулюючий ефект даного прийому досягається за рахунок підвищення задоволеності співробітника від процесу праці і встановлення нових позитивних відносин з керівництвом. Крім того, сумісне обговорення цілей підрозділу сприяє перетворенню цілей колективу у власні, а це веде згодом до того, що вказівки керівництва виконуються без внутрішньої опозиції.

Нагорода — це заохочення підлеглого з видачею реальних матеріальних цінностей. Слід зазначити, що необхідно шукати нові форми стимулювання праці, дотримуватися широкого і гнучкого їх застосування в колективах. Велике значення при цьому має поліпшення умов праці, побуту і відпочинку працівників, турбота про сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі. У тих колективах, де підлеглі відчувають турботу про себе і в той же час знають, що несумлінність, нечесність в роботі не станутся непоміченими, одержать відповідну оцінку і в матеріальному і в моральному плані. Тому вони трудяться з повною віддачею, в атмосфері упевненості і оптимізму.

Читайте також:

1. A) правові і процесуальні основи судово-медичної експертизи
2. R – розрахунковий опір грунту основи, це такий тиск, при якому глибина зон пластичних деформацій (t) рівна 1/4b.
3. V. ЗЕМЕЛЬНІ РЕСУРСИ. ОХОРОНА НАДР ТА ПРОБЛЕМИ ЕНЕРГЕТИКИ
4. VІІІ. Проблеми та перспективи розвитку машинобудування.
5. Аграрні проблеми в працях письменників аграрників.
6. Агроекологічні проблеми розвитку і шляхи їх розв'язання
7. Активне управління інвестиційним портфелем - теоретичні основи.
8. АКТУАЛЬНI ПРОБЛЕМИ І ЗАВДАННЯ КУРСУ РОЗМIЩЕННЯ ПРОДУКТИВНИХ СИЛ УКРАЇНИ
9. Актуальні проблеми біоетики
10. Актуальні проблеми економічної безпеки України.
11. Актуальність проблеми професійної етики соціальної роботи
12. Актуальність проблеми.

Переглядів: 711