• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Сторони, суб’єкти і рівні соціально-трудових відносин

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їх сторони і суб’єкти. І сторонами, і суб’єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу. Відмінність між цими поняттями полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб’єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.

Наприклад, найманий працівник як сторона і носій первинного права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо (укладаючи трудову угоду з роботодавцем). Разом з тим наймані працівники можуть утворювати організації ті делегувати їм свої права і повноваження. Ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому чи інших рівнях як суб’єкти – представники сторони найманих працівників у соціально-трудових відносинах.

Кількість сторін соціально-трудових відносин не може бути більшою трьох (наймані працівники, роботодавці і держава), тоді як число суб’єктів цих відносин може бути більшим за рахунок носіїв делегованих прав (об’єднань найманих працівників і роботодавців, їхніх представницьких органів, різних державних органів та інше).

Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють принаймні чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин.

Перша група – це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група – це представницькі організації та їхні органи, які є носіями делегованих повноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група – органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах чи організаціях). Четверта група – це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Класифікація соціально-трудових відносин за суб’єктами передбачає їх поділ на індивідуальні(взаємодія одного працівника з роботодавцем) та колективні(коли роботодавці та працівники взаємодіють між собою). Виходячи з даних передумов, суб’єктами соціально-трудових відносин є: найманий працівник, роботодавець (спілки роботодавців), держава.

В умовах розвинутої соціально орієнтованої ринкової економіки суб’єктам соціально-трудових відносин властиві певні характерні риси, що дозволяють ідентифікувати цей суб’єкт саме як сторону соціально-трудових відносин.

Найманий працівник – це громадянин, який уклав трудову угоду (як правило у письмовій формі) з роботодавцем, керівником підприємства (організації) або уповноваженим ним органом, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, обговорену в угоді, у відповідності з вимогами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства (організації) або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Найманим працівником – суб’єктом соціально-трудових відносин – може виступати як окремий працівник, так і група працівників, які відрізняються становищем у соціально-професійній структурі, направленістю інтересів, мотивацією праці та іншими ознаками.

Основою групових та індивідуальних відмінностей є: вік, стать, стан здоров’я, освіта, професійна, посадова, галузева приналежність.

Особливу роль у процесі формування нових соціально-трудових відносин в Україні відіграють вікові відмінності: зміна поколінь, які відрізняються один від одного за основними соціально-психологічними параметрами, орієнтації та мотивації, що вимагають адекватного врахування.

Роботодавець як суб’єкт соціально-трудових відносин – це людина, яка працює самостійно та постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або декількох працівників. Здебільшого роботодавець є власником засобів виробництва. Однак, у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, хоча і сам є найманим працівником держави та не володіє засобами виробництва.

Роль держави у соціально-трудових відносинах полягає у тому, що найчастіше вона виконує законотворчу функцію, формує та удосконалює на основі або з врахуванням Конвенцій та Рекомендацій МОП, інших міжнародних трудових норм, згідно з національними умовами та практикою національне законодавство і правила здійснення соціального партнерства між державними органами, організаціями роботодавців та найманими працівниками. Ратифікує міжнародні трудові норми, захищає права всіх категорій працівників. Держава може виступати: ініціатором, регулятором, арбітром, посередником у процесі проведення соціального діалогу та колективних переговорів.

Проблема взаємодії суб’єктів соціально-трудових відносин вирішується через виділення рівнів соціально-трудових відносин. Соціально-трудові відносини важливо розподілити за рівнями їх регулювання, оскільки саме тоді вони набувають конкретного наповнення і змістового викладення. Кожний рівень має своїх суб’єктів відповідно до наявних у них первинних чи делегованих повноважень. За рівнями регулювання соціально-трудові відносини можна розподілити на:

Національний (макроекономічний):

а) державне регулювання – через акти законодавства;

б) договірне регулювання – через Генеральну угоду і рішення органів соціального партнерства.

Галузевий:

а) державне регулювання – через акти центральних органів виконавчої влади;

б) договірне регулювання – через галузеві колективні угоди і рішення галузевих органів соціального партнерства.

Територіальний (регіональний):

а) державно-комунальне регулювання – через рішення органів виконавчої влади й місцевого самоврядування;

б) договірне регулювання – через регіональні угоди і рішення територіальних органів соціального партнерства.

Виробничий (мікроекономічний):

а) адміністративне регулювання – через рішення власників і уповноважених ними органів;

б) договірне регулювання – через колективний договір, консультації, переговори, індивідуальний трудовий договір.

Цей розподіл дещо умовний, тому що на регіональному рівні, наприклад, можлива диференціація як суб’єктів відносин, так і проблем, котрі вирішуються. Нині партнери вирішують чимало проблем, масштаб яких виходить за межі області чи району як адміністративно-територіальної одиниці.

Це характерно для процесів, які супроводжують закриття вугільних шахт, реструктуризацію великих виробничих комплексів, загострення проблем безробіття в районі Карпат, ліквідацію наслідків Чорнобильської катастрофи тощо.

Оскільки регіональний розподіл в Україні законодавчо не визначений, такі проблеми вирішуватимуться поєднанням зусиль об’єднань профспілок, роботодавців і органів влади кількох областей або районів.

Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права свідчить про те, що зміст відносин, що регулюються цією галуззю права, складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов'язані з працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять в предмет - неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.

Визначення предмета трудового права має особливе значення, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.

Система суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, була глибоко досліджена в науці трудового права М.Г. Александровим, Л.Я. Гінцбургом, С.О. Івановим, Р.З. Лівшицем, Ю.П. Орловським, А.Є. Пашерстником, О.І Процевським, А.Р. Мацюком, В.М. Скобєлкиним, М.П. Карпушиним та іншими вченими. Багато висновків цих вчених і сьогодні зберегли актуальність і наукову цінність. У той же час розвиток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових відносинах, з'явилися нові суспільні зв'язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим соціальним змістом.

У сучасних умовах у систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, входять індивідуальні відносини щодо застосування найманої праці й колективні трудові відносини.

Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму. Приступаючи до обґрунтування цього висновку, необхідно брати до уваги наступні положення. Україна здійснює перехід від адміністративно-планової економіки до ринкових відносин. У сфері застосування праці це відображається в функціонуванні різних форм власності – державної, комунальної, приватної, причому всі вони є рівнозначними. Такі підприємства як роботодавці мають однакові загальні права й обов'язки стосовно працюючих на них працівників.

При становленні ринкових відносин трудові відносини стали значно різноманітнішими. З'явилися три відносно самостійні категорії працюючих:

1) наймані працівники (залежна праця), працюючі власники (незалежна, самостійна праця) - члени кооперативів, колективних підприємств, господарських товариств, селянських (фермерських) господарств;

2) працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих функцій), – державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослужбовці.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі праці (а не разових завдань), встановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціативи власника). Основним принципом трудового права є положення про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно встановленого законодавством рівня, однак може бути поліпшений шляхом встановлення додаткових соціально-трудових пільг роботодавцем.

9 листопада 1995 р. Україна була прийнята в Раду Європи. Україна також прагне брати рівноправну участь в Європейському Союзі. Це накладає певні зобов'язання по врахуванню зарубіжного (насамперед, європейського) і міжнародного законодавства, в тому числі трудового. Предметом правового регулювання зарубіжного трудового права виступає наймана праця.

Це положення знайшло визнання і в науці російського трудового права. Так, на думку професора Р.З.Лівшиця, предметом трудового права є відносини найманої праці. Він пише про те, що трудове право регулює відносини несамостійної праці. У процесі колективної праці люди підкоряються встановленому трудовому розпорядку, трудовій дисципліні, входять у підлеглість адміністрації. Відносини між роботодавцем і працівником - це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна. І навпаки, праця самостійна, без підкорення внутрішньому трудовому розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом не регулюється (див. Трудовоє право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 15-16).

Професор О. В. Смирнов пише: "Говорячи про трудові відносини як предмет трудового права, потрібно мати на увазі, що мова в цьому випадку йде лише про тих з них, які базуються на найманій праці. Трудові відносини, засновані на самостійній праці (праці власників), відповідно до чинного законодавства не включаються в предмет трудового права" (див. Трудовоє право: Учебник / Под ред. О.В. Смирно-ва. - М.: "Статус ЛТД+", 1996. - С. 9).

У той же час є й інший підхід до цієї проблеми. У першому проекті Трудового кодексу РФ містилося правило, згідно з яким, предметом трудового законодавства служать трудові відносини усіх працівників, включаючи осіб, що є пайовими власниками підприємств і працюючих на цих підприємствах на умовах трудового договору. Таким чином, проектом була сприйнята так звана "широка сфера" дії трудового права.

Прихильник широкої сфери професор О.С. Пашков позитивно оцінював цю норму. Більше того, він вважав, що трудові відносини, як такі, що виникають з цивільно-правових договорів підряду і доручення також повинні бути включені в предмет трудового права (див. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство й право. - 1995. - №3. - С. 80). Проте наступний проект Трудового кодексу РФ, який підготовлений урядом, інакше підходить до цього питання. Кодекс поширюється лише на працівників, котрі працюють за трудовим договором (Трудовой кодекс Российской федерации. Проект федерального закона. - М.: Информационно-внедренческнй центр "Маркетинг", 1999. - 171 с. (Ст. 5. Стороны трудового правоотношения)).

У науці трудового права радянського періоду активно обговорювалася ідея "вузької" і "широкої" сфери трудового права. Широка сфера передбачала поширення норм трудового права не тільки на робітників і службовців, але також і на членів колгоспів. Як відомо, при прийнятті Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю (1970 р.) законодавець обрав модель "вузької" сфери, встановивши, що праця робітників і службовців регулюється трудовим законодавством, а праця членів колгоспів - статутами колгоспів, що приймаються на основі й відповідно до Примірного статуту колгоспу, а також законодавства, що відноситься до колгоспів (ст. 3 Основ).

Потрібно визнати, що після внесення змін і доповнень в статтю 3 КЗпП України Указом Президії Верховної Ради УРСР від 27 травня 1988 р., законами України від 20 березня 1991 р. та від 5 липня 1995 р. в принципі збереглася правова модель "вузької" сфери. У той же час істотно розширилося коло осіб як тих, що охоплюються трудовим законодавством, так і тих, що знаходяться в зоні автономного регулювання їхньої праці.

Передусім з'явився і в нашому вітчизняному законодавстві термін, що раніше не визнавався, - "найманий працівник". Згідно зі ст. 3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається термін "найманий працівник", однак посилання До трудового договору як підстави виникнення таких відносин, підтверджує цей висновок. Визначення поняття "найманий працівник" дано у більш сучасному акті - Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1999 р., згідно з яким, найманий працівник - це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1). Терміни "наймана праця", "наймані працівники" стали базовими поняттями і застосовуються у законах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками:

праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів (капіталу) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, - на визначений строк; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці); отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.

Правове регулювання праці категорій працівників, "подібних" до найманих - державних службовців, прокурорсько-слідчих працівників, суддів - регулюється спеціальними законами, а в частині, не врегульованій таким чином - законодавством про працю. Разом з тим спостерігається процес зближення правового статусу цих категорій працівників, зокрема, в питаннях надання гарантій відносно зайнятості, норми робочого часу, часу відпочинку, матеріальної відповідальності, соціальних гарантій, пов'язаних з материнством. Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови №9 від 1 листопада 1996 року "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя "(Право України. - 1996. - №12. - С. 91 -94) роз'яснив, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать ч. 3 ст. 43 Конституції України відомчі положення і статути про дисципліну, що передбачають можливість переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення.

Не поширюється трудове законодавство на проходження служби військовослужбовцями. Їхні трудові відносини регулюються Статутами внутрішньої служби Збройних Сил України, стройовим статутом, статутом гарнізонної та вартової служби, Дисциплінарним статутом ЗС України. Ці акти затверджено Законом України від 24 березня 1999 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1999. - №22-23. - Ст. 194-197). Однак соціальні гарантії і відносно цих осіб повинні дотримуватися. Норми Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців і членів їх сімей" від 20 грудня 1991 р. (зі змін. і доп.), що регламентують права військовослужбовців щодо проходження служби (ст. 8), службового часу і часу відпочинку, відпустки (ст. 10), охорони здоров'я (ст. 11), соціальних гарантій прав членів сімей військовослужбовців (ст. 18) свідчать про те, що в основу їх покладені відповідні положення трудового законодавства. Треба вважати, що з переходом військової служби на контрактну систему, ця тенденція буде посилена.

Відносно працівників воєнізованої охорони слід вважати, що їх трудові відносини повинні регулюватися трудовим законодавством, оскільки такі працівники укладають трудовий договір з певним підприємством, установою, організацією. Особливості їх трудових відносин цілком узгоджуються із принципом диференціації трудового права. Для таких працівників при прийомі на роботу визначається трудова функція, її обсяг, оплата праці, місце роботи, режим роботи. Такі суттєві умови трудового договору не можуть бути змінені в односторонньому порядку роботодавцем і вимагають згоди працівника. Основною ознакою, що відрізняє працю таких суб'єктів, є їхній правовий зв'язок із конкретним роботодавцем (організацією), а не з державою в цілому, як це має місце при виконанні військової служби. Відносини щодо проходження служби в органах Міністерства внутрішніх справ України регулюються Законом України "Про міліцію", Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, затвердженим відповідно до постанови Верховної Ради УРСР від 25 грудня 1990 р. постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1991 р. №114, Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України, затвердженим Указом Президії Верховної Ради УРСР від 29 липня 1991 р. На думку В. Воловика, який дослідив особливості правового статусу військовослужбовців і співробітників органів внутрішніх справ, є підстави віднести суспільні відносини, пов'язані з застосуванням праці військовослужбовців, до предмета адміністративного права, оскільки при цьому має місце високий ступінь їх особистої залежності по службі, і відповідні трудові відносини виникають між цими військовослужбовцями та державою в цілому, а не конкретною державною установою, а суспільні відносини, пов'язані з застосуванням праці співробітників органів внутрішніх справ - до предмета трудового права, оскільки при цьому має місце невисокий ступінь їх особистої залежності по службі, а їх трудові відносини виникають між конкретним органом внутрішніх справ, а не з державою в цілому (Воловик В. Про галузеву належність правовідносин, пов'язаних з застосуванням праці мілітаризованих державних службовців // Право України. - 1999. - №2. - С. 96-98).

Проте Верховний Суд України з цього питання має іншу думку. Так, при касаційному вирішенні справи X., котрий був звільнений з органів внутрішніх справ за п. 66 "е" Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України (за порушення дисципліни), судова колегія в цивільних справах вважала, що суд дійшов обґрунтованого висновку, що накази про звільнення X. є незаконними. Разом з тим касаційною ухвалою було виключено із резолютивної частини рішення суду посилання на те, що X. має бути поновлений на попередній посаді начальника відділу Керченського міського управління ГУ МВС. Судова колегія мотивувала це рішення тим, що згідно з п. 21 Положення особи, які належать до складу органів внутрішніх справ України, зобов'язані проходити службу там, де це викликається інтересами служби й застережено в наказах прямих начальників. Тому визначення судом місця проходження служби особи, на яку поширюється дія названого Положення та Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України, суперечить чинному законодавству (Вісник Верховного Суду України.-1998.- №4.-С. 19-20). Звертає на себе увагу те, що таке твердження судової колегії суперечить постанові Пленуму Верховного Суду від 1 листопада 1996 р. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя", де як раз вказані положення розглядаються як такі, що не можуть застосовуватись, оскільки протирічать ст. 43 Конституції про заборону примусової праці. Слід зазначити, що у демократичній державі, якою є Україна, норми відомчих положень, що регулюють трудові відносини співробітників органів внутрішніх справ, мають бути приведені у відповідність із міжнародними правовими стандартами. Не можна розглядати як однорідну службову діяльність військовослужбовців і осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ. Останні при вступі на посаду укладають трудовий договір і те, що така робота називається "службою" не змінює природи трудових відносин названої категорії осіб, - вони є найманими працівниками з усіма витікаючими юридичними наслідками. Від них не можна вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором при вступі на роботу, не можна примушувати працювати з перевищенням загальної норми робочого часу, встановленої в Україні. Як відомо, на практиці це має широке розповсюдження.

Як уже зазначалося, одним із основних принципів права Європейського Союзу є принцип юридичної ясності. Враховуючи важливість для правозастосовчої практики юридичної ясності у галузевій приналежності норм, що регулюють трудові відносини названих вище категорій осіб, необхідним видається приділити цьому питанню достатню увагу і місце у новому Трудовому кодексі України. Тут має бути чітко визначена сфера дії трудового права, зокрема, для тих категорій працівників, щодо правового регулювання праці яких точаться наукові дискусії, в той час як трудові права людини для них порушуються, і законодавча невизначеність є однією із причин такого становища. Ст. 7 КЗпП України має зазнати суттєвих змін у напрямку конкретизації усіх категорій працівників, трудові відносини котрих регулюватимуться спеціальним законодавством, а також встановлення критеріїв, меж та обсягу диференціації, допустимої щодо кожної категорії.

Не можна обійти ще одного питання. Трудове право зорієнтоване на колективну працю. Трудова діяльність окремої особи - письменника, вченого, художника, що не пов'язана із застосуванням найманої праці та яка виконується власними силами, на власний ризик, трудовим законодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють в трудовому колективі видавництва або наукової установи на основі трудового договору (контракту), то мають місце трудові відносини, засновані на найманій праці, і внаслідок цього врегульовані трудовим правом.

Читайте також:

1. А/. Фізичні особи як суб’єкти цивільного права.
2. Авоматизація водорозподілу регулювання за нижнім б'єфом з обмеженням рівнів верхнього б'єфі
3. Аграрні відносини в Україні у ХVІ - перш. пол. ХVІІІст.
4. Адміністративні методи - це сукупність прийомів, впливів, заснованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
5. Адміністративні правовідносини
6. Адміністративно-політичний устрій Української козацької держави середини XVII ст. Зміни в соціально-економічних відносинах
7. Адміністративно-політичний устрій Української козацької держави середини XVII ст. Зміни в соціально-економічних відносинах
8. Адміністративно-правові відносини
9. Адміністративно-правові відносини
10. Акцентуація характеру – перебільшений розвиток певних властивостей характеру на шкоду іншим, в результаті чого погіршуються відносини з оточуючими людьми.
11. Аналіз статистичних даних про склад та плинність кадрів, які обіймали керівні
12. Антагоністичні взаємовідносини.

Переглядів: 1180