• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Перспективні розрахунки чисельності трудових ресурсів

Рис. 2.2 Структура трудових ресурсів

Рис.2.1 Структура населення

За класифікацією Міжнародної організації праці (МОП) населення старше визначеного мінімального віку, установленого для обліку економічно активного населення (в Україні – 16 років), підрозділяють на такі категорії:

– зайняті;

– безробітні;

– поза робочою силою.

Зайняті та безробітні складають робочу силу чи населення, яке активне в даний період. Особи поза робочою силою включають залишкові групи, що не мають роботи, не шукають її і не готові працювати, у т.ч. людей, котрі молодші працездатного віку. Ця група населення є економічно неактивною у даний період.

Економічно активне населення – це частина населення, що забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг.

Економічно неактивне населення – це населення, що не входить до складу економічно активного населення, включаючи особи молодшого віку, встановленого для виміру чисельності, яке включає наступні групи:

– учні і студенти, слухачі і курсанти, що відвідують денні навчальні заклади (включаючи денні аспірантури і докторнатури);

– особи, що одержують пенсії по старості і на пільгових умовах, а також одержують пенсію у випадку втрати годувальника при досягненні ними пенсійного віку;

– особи, що одержують пенсії по інвалідності (І, ІІ, ІІІ групи);

– особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами і т. ін.;

– особи, що зневірились найти роботу, тобто ті, що припинили пошук роботи, вичерпавши всі можливості її одержання, але які можуть і готові працювати;

– інші особи, у яких немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.

Економічно активне населення складається з зайнятих та безробітних.

Зайняті економічною діяльністю– це особи у віці 15-70 років, які виконують роботи за винагороду за найманням на умовах повного або неповного робочого дня, працюють індивідуально (самостійно) або в окремих громадян-роботодавців, на власному (сімейному) підприємстві, безоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі.

Безробітні – це особи у віці 15-70 років, які одночасно задовольняють трьом умовам:

1 – не мають роботи (прибуткового заняття);

2 – шукають роботу або намагаються організувати власну справу;

3 – готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів.

До безробітних належать також особи, що навчаються за направленням служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються до неї приступити, але на даний момент ще не працюють. За українським законодавством безробітними визнаються громадяни, які не мають роботи і заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості, шукають роботу і готові до неї приступити. Таким чином, офіційна система обліку безробіття в Україні занижує реальні показники, оскільки більша частина безробітними не вважаються, тому що вони з різних причин не реєструються в службі зайнятості.

Прогноз чисельності населення складається з урахуванням тривалих тенденцій народжуваності і смертності, тривалості життя, а також складу населення за статтю та віком.

2. Трудові ресурси; сутність і зміст.

Трудові ресурси – це частина населення країни, що за своїми фізичним розвитком, розумовими здібностями та знаннями здатна працювати в народному господарстві.

Структуру трудових ресурсів можна представити у вигляді наступної схеми:

Поняття „трудові ресурси” ширше, ніж поняття ”економічно активне населення”, оскільки включає ще і працездатних непрацюючих осіб та тих, що навчаються на денному відділенні. Іншими словами, економічно активне населення – це та реальна частина трудових ресурсів, яка добровільно працює або хоче працювати.

До трудових ресурсів в Україні відносяться:

– населення в працездатному віці, за винятком непрацюючих інвалідів праці та війни, І і ІІ груп та непрацюючих осіб працездатного віку, що одержують пенсії на пільгових умовах;

– населення молодше та старше працездатного віку, зайняте в народному господарстві.

Розрізняють два методи розрахунку чисельності трудових ресурсів:

– демографічний– на підставі даних переписів населення про постійне населення. Чисельність трудових ресурсів дорівнює сумі чисельності працездатного населення у працездатному віці та працюючих осіб пенсійного віку і підлітків.

,

де Т_п.п.в. – чисельність працездатного населення в працездатному віці;

Т_п.н.в. – чисельність працездатного населення в непрацездатному віці.

– економічний – за даними про фактичну зайнятість. Чисельність трудових ресурсів розраховується як сума зайнятого населення та незайнятого у працездатному віці:

,

де Т_з – чисельність зайнятого населення;

Т_нз.п. – чисельність незайнятих осіб у працездатному віці.

Працездатне населення – це сукупність осіб, переважно працездатного віку, здатних за своїми психофізіологічними даними до участі в трудовій діяльності.

На практиці розглядають наступні типи працездатності:

1) загальна – припускає наявність у людини фізичних, психофізіологічних, вікових даних, що визначають здатність до праці і не зумовлюють необхідність спеціальної підготовки;

2) професійна – це здатність до конкретного виду праці, що здобувається в процесі спеціального навчання.

Працездатність оцінюється за допомогою таких показників:

– показник працездатності всього населення:

,

де Т_п.н. – чисельність працездатного населення;

Ч_н – чисельність усього населення.

– показник працездатності населення в робочому віці:

,

де Т_п.н. – чисельність працездатного населення;

Т_п.в. – чисельність населення у робочому віці.

Використання трудових ресурсів вивчається з допомогою системи показників:

1) коефіцієнт зайнятості трудових ресурсів:

,

де Т – чисельність трудових ресурсів (за двома методами: демографічний або економічний);

Т_з – чисельність зайнятого населення.

2) коефіцієнт зайнятості працездатного населення:

,

де Т_пр – чисельність усього працездатного населення.

3) коефіцієнт зайнятості усього населення:

,

де Ч_н – чисельність усього населення.

4) коефіцієнт демографічного навантаження працездатного населення:

,

де Т_нп – чисельність непрацездатного населення;

Т_п.п.в. – чисельність працездатного населення у працездатному віці.

5) склад трудових ресурсів за статтю, віком зайнятості.

Чисельність трудових ресурсів постійно змінюється під впливом природного та механічного руху. Природний рух трудових ресурсів зумовлюється вступом населення в робочий вік і вибуттям з нього, а механічний – територіальним переміщенням цієї категорії населення.

У сучасних умовах основними джерелами поповнення трудових ресурсів являються:

= молодь, котра вступає в працездатний вік;

= військовослужбовці, що вивільняються зі збройних сил у зв’язку зі скороченням чисельності армії;

= вимушені переселенці тощо.

На трудові ресурси значно впливає демографічний розвиток суспільства. Від демографічних характеристик працездатного населення (статевої структури, здоров’я, рівня зайнятості) і показників демографічного розвитку (динаміка народжуваності і смертності населення) залежить величина сукупного національного доходу.

Основними напрямками в демографічній політиці є стимулювання народжуваності, зміцнення родини, зниження захворюваності і смертності. Методами демографічної політики, що застосовуються на практиці, є соціально-економічні, правові, виховні, психологічні.

Найважливішими характеристиками якісного складу населення є освітній рівень та професійна майстерність. У процесі відтворення робочої сили істотна роль належить системі підготовки кваліфікаційних кадрів для всіх галузей народного господарства. Підготовка робочої сили повинна бути спрямована на деяке випередження її розвитку в порівнянні з наявним у даний момент технічним рівнем виробництва.

Потреби суспільства в ресурсах праці можна розглядати за такими напрямками:

– виробничий – націлений на ув’язування співвідношення між числом наявних робочих місць, що вимагають певної професійно-кваліфікаційної спеціалізації, і фактичною чисельністю працівників відповідного профілю;

– відтворювальний– припускає досягнення рівноваги між приростом числа робочих місць і додатковою робочою силою, що втягується знову у виробництво, відповідного професійно-кваліфікаційного профілю;

– особистісний– передбачає забезпечення працездатного населення робочими місцями, що відповідають зростаючим потребам працівників.

3. Відтворення трудових ресурсів: види, типи, режими та стадії.

Відтворенням являється процес безперервного оновлення суспільного виробництва матеріальних благ та послуг, тобто відновлення відтворення суспільного сукупного продукту, робочої сили, виробничих відносин, а також окремих видів природних ресурсів і навколишнього середовища.

Відтворення трудових ресурсів – це процес постійного і безперервного поновлення кількісних та якісних характеристик економічно активного населення.

Розрізняють наступні види відтворення трудових ресурсів:

1) природний рух – внаслідок народжуваності і смертності людей, природний приріст населення працездатного віку;

2) механічний (міграційний) рух – внаслідок переміщення трудових ресурсів;

3) соціальний рух – внаслідок зміни різних соціальної структури трудових ресурсів;

4) економічний рух – внаслідок зміни трудової активності населення.

Чисельність трудових ресурсів постійно змінюється під впливом природного та механічного руху. Природний рух трудових ресурсів зумовлюється вступом населення в робочий вік і вибуттям з нього, а механічний – територіальним переміщенням цієї категорії населення.

Для міжтериторіальних порівнянь, а також порівнянь у межах однієї території використовують відносні показники, або коефіцієнти поширення певного явища в даному середовищі. Такими є наступні коефіцієнти:

- коефіцієнт природного поповнення трудових ресурсів:

- коефіцієнт природного вибуття трудових ресурсів:

Вони показують, скільки в середньому становить природне поповнення і вибуття трудових ресурсів в розрахунку на 1000 осіб середньої їхньої чисельності.

Коефіцієнт природного приросту трудових ресурсів розраховується як різниця коефіцієнтів природного поповнення і вибуття трудових ресурсів:

.

Цей коефіцієнт показує середню чисельність природного приросту трудових ресурсів у розрахунку на кожну 1000 середньої чисельності трудових ресурсів.

Міграція (механічний рух) трудових аналізується за допомогою коефіцієнта механічного поповнення трудових ресурсів (К_М.П.), коефіцієнта механічного вибуття трудових ресурсів (К_М.В.) та коефіцієнта міграції, який дорівнює різниці коефіцієнтів поповнення та вибуття:

.

Загальну характеристику руху трудових ресурсів дає коефіцієнт загального приросту (К_З.П.) трудових ресурсів:

.

Розрізняють наступні типи відтворення трудових ресурсів:

– екстенсивне відтворення – означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні в цілому без зміни їх якісних характеристик;

– інтенсивне відтворення– пов’язане зі зміною їх якості (зростання освітнього рівня працівників, їх кваліфікації. Фізичних та розумових здібностей тощо).

Екстенсивний та інтенсивний типи відтворення трудових ресурсів взаємно доповнюють один одного.

Основним джерелом поповнення трудових ресурсів є молодь, яка вступає в працездатний вік. Чисельність цієї категорії залежить від режиму її відтворення.

Виділяють наступні режими відтворення трудових ресурсів:

1 – розширене відтворення – перевищення кількості народжень над числом смертей на 1000 осіб населення;

2 – просте відтворення – відсутність приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівнює числу померлих на 1000 осіб населення;

3 – звужене відтворення – відсутність природного приросту на фоні його абсолютного зменшення, тобто спостерігається зниження рівня шлюбності, народжуваності, зростання дитячої смертності тощо.

Відтворення у своєму руслі послідовно проходить фази виробництва, розподілу, обміну та споживання. Стосовно відтворення трудових ресурсів як специфічного чинника виробництва процес відтворення складається з таких фаз:

1) фаза формування та відшкодування людських ресурсів. Метою цієї фази являється найповніше задоволення потреб суспільства у високоосвічених та кваліфікованих громадянах, які здатні забезпечити ефективне функціонування та розвиток усіх сфер організації соціального (політичного, економічного, духовного) життя. Фаза включає:

а) безперервну появу нових трудових ресурсів в результаті переходу молоді в працездатний вік;

б) відновлення здатності до праці;

в) одержання освіти, здобуття спеціальності і певної кваліфікації.

Держава повинна на даному етапі відтворення трудових ресурсів:

– створити об’єктивні закони народонаселення та активно використовувати їх в процесі розробки та реалізації демографічної політики,

– створити та впровадити концепції розвитку системи багаторівневої безупинної освіти та професійної орієнтації з урахуванням потреб та особливостей функціонування суспільства;

– розробити та реалізувати основні напрямки діючої соціальної політики для вдосконалення умов життєдіяльності, поліпшення соціального забезпечення та використання вільного часу.

2) фаза розподілу та перерозподілу людських ресурсів. Мета фази – забезпечення найефективнішої зайнятості працездатного населення, оптимального розподілу та перерозподілу кваліфікованої робочої сили між галузями народного господарства. Ефективна зайнятість забезпечується шляхом організації та вдосконалення робочих місць як в матеріальному виробництві, так і невиробничій сфері, оптимізацією вдосконалення як в державному, так і всесвітньому масштабах.

3) фаза оптимального використання. Дана фаза являється поточною в процесі відновлення трудових ресурсів, тому що в ній реалізується здатність людини до творчої праці, виробляються духовні та матеріальні блага, забезпечуються збільшення виробництва та підвищення якості суспільної праці, що, в свою чергу, залежить від розвитку високих технологій, підвищення продуктивності живої праці, запровадження наукової організації праці, вдосконалення соціального розвитку трудових колективів, використання ефективних форм та методів управління персоналом підприємства тощо.

Всі фази відтворення трудових ресурсів пов’язані між собою.

Формування та розподіл трудових ресурсів через систему взаємопов’язаних показників відображається у балансі трудових ресурсів.

Зведений баланс трудових ресурсів складається з двох частин:

1. перша частина показує наявність трудових ресурсів та їх складові компоненти (працездатне населення в працездатному віці, працюючі пенсіонери та підлітки);

2. друга частина характеризує їх розподіл за суспільними групами (робітники, службовці, фермери), видами зайнятості (зайняті в суспільному господарстві, навчанням з відривом від виробництва, в домашньому господарстві та особистому господарстві, тощо), сферами (у матеріальному виробництві та невиробничій сфері) та галузями народного господарства (у промисловості, будівництві, сільському господарстві, торгівлі, транспорті, освіті тощо).

Аналіз трудових ресурсів ведеться за двома напрямками:

1) дослідження демографічних основ відтворення трудових ресурсів (тобто чисельність, динаміка, склад населення), при цьому використовуються дані перепису та поточного обліку населення про його чисельність, структуру, природний та механічний рух;

2) дослідження трудові ресурси (тобто їх чисельність, динаміка, розподіл та використання у народному господарстві), при цьому використовують дані перепису про стан зайнятості в різних аспектах, звітні баланси трудових ресурсів, одноразові дослідження та дані поточної статистики праці (про використання робочого часу, плинність кадрів, професійно-кваліфікаційний склад, механізацію праці тощо).

Існує наступна методика розрахунку ресурсної частини балансу трудових ресурсів:

1. обґрунтовується чисельність населення в працездатному віці (за даними демографічного прогнозу);

2. оцінюється чисельність працюючих пенсіонерів за плановий період:

де П^пл(ф)_пр – чисельність працюючих пенсіонерів у плановому періоді (на останню звітну дату);

Ч_{пл (ф)} – чисельність чоловіків та жінок у першому п’ятиріччі пенсійного віку на плановий період (на останню звітну дату);

К – коефіцієнт трудової активності чоловіків та жінок першого п’ятиріччя пенсійного віку (за даними перепису), який розраховується яки середня арифметична зважена.

3. визначається чисельність зайнятих в особистому господарстві:

,

де О_{пл (ф)} – чисельність зайнятих в особистих формах господарства у плановому періоді (на останню звітну дату);

Ж – чисельність жінок, які виявили бажання працювати в особистому господарстві;

Д_{пл (ф)} – чисельність дітей віком до 1,5 року на плановий період (на останню звітну дату).

4. розраховується чисельність зайнятих у народному господарстві:

З = ТР – О – У,

де ТР – чисельність трудових ресурсів;

О – чисельність зайнятих в домашньому та особистому господарстві;

У – чисельність учнів 16 років та старше, які навчаються з відривом від виробництва.

При розробці балансу трудових ресурсів визначається потреба галузей народного господарства в робочій силі на плановий період, для цього використовують індекси росту обсягів випуску продукції та продуктивності праці в матеріальному виробництві, дні про планове розширення сітьових показників у невиробничій сфері та нормативи трудовитрат по кожному виду послуг.

Перспективна чисельність трудових ресурсів розраховується за допомогою наступної формули:

де S₀ – чисельність населення на вихідну дату;

К_заг – коефіцієнт загального приросту населення;

d – вірогідна в перспективі частка трудових ресурсів у чисельності населення, яка визначається з урахуванням тенденції розвитку;

п – кількість років у прогнозованому періоді.

Основними напрямками регулювання якості трудового потенціалу являються:

По-перше, при фазі формування трудового потенціалу:

– розвиток демографічних процесів;

– загальноосвітня та професійна підготовка;

– соціальний розвиток регіону;

– екологічна ситуація;

– оптимальний склад робочої сили за якістю та кількістю.

По-друге, при фазі розподілу та перерозподілу трудових ресурсів:

– розміщення виробництва;

– структура та параметри робочих місць;

– первинний розподіл робочої сили;

– вторинний розподіл робочої сили;

– збалансування ринку праці регіону.

По-третє, при фазі використання трудових ресурсів:

– виробнича адаптація, оцінка та розстановка кадрів;

– матеріальне та моральне стимулювання праці;

– соціальні процеси на підприємствах;

– атестація робочих місць та поліпшення умов праці;

– ефективне використання трудового потенціалу.

На Україні відтворення трудових ресурсів проходить хвилеподібно, тому що на останні роки спостерігається зниження чисельності працездатного населення, збільшення кількості інвалідів, зменшення народжуваність, деформація статево–вікової структури населення тощо.

Якість трудових ресурсів – це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці і включають в себе кваліфікацію та особисті якості працівників.

Для характеристики якості працівників використовують наступні поняття: робоча сила, людський капітал, трудовий потенціал.

Формування механізму регулювання відтворення трудових ресурсів розглядають як процес приведення до режиму активної взаємодії таких складових:

– структурно-інвестиційна (децентралізація державного структурно-інвестиційного управління, макроструктурне регулювання пропорцій зайнятості, структуризація попиту на робочу силу);

– соціально-економічна (мотивація продуктивної трудової діяльності, регулювання фондів споживання, територіальна система соціальної підтримки населення);

– фінансово-вартісна (фінансові джерела інфраструктурного забезпечення ринку праці, пільгове оподаткування і кредитування);

– організаційно-управлінська (система взаємодії роботодавців та найманих працівників, організаційні методи регулювання трудових переміщень, формування нових сфер прикладання праці).

Оскільки відтворення трудових ресурсів є процесом відновлення використання ресурсів, то важливими моментом є оцінка рівня їх використання. На різних рінях управління застосовують різні критерії та показники для оцінки використання трудових ресурсів.

Основними показниками використання трудових ресурсів являються:

1) на рівні підприємства: темпи зростання продуктивності праці; частка приросту продукції за рахунок підвищення продуктивності праці; частка приросту продуктивності праці за рахунок підвищення технічного рівня виробництва; питома вага чисельності робітників, зайнятих ручною працею; економія живої праці різних працівників (у порівнянні з умовами базисного періоду);

на регіональному рівні: темпи зростання суспільної продуктивності праці; частка приросту обсягу продукції та послуг за рахунок підвищення продуктивності праці; частка приросту продуктивності праці за рахунок підвищення технічного рівня виробництва; рівень зайнятості; показник ефективності використання трудових ресурсів, зайнятих у суспільному виробництві; коефіцієнт трудової активності; коефіцієнт виробничої активності

4. Трудовий потенціал: поняття, структура і показники.

Для визначення можливостей участі людини в економічних процесах використовуються поняття „робоча сила” та „людський потенціал”. Робоча сила характеризується показниками здоров’я, освіти та професіоналізму.

Людський потенціал – це сукупність якостей, які визначають продуктивність і можуть стати джерелами доходу для людини, родини, підприємства і суспільства. Такими якостями вважають здоров’я, природні здібності, освіту, професіоналізм, мобільність.

Узагальнюючим показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності є трудовий потенціал.

Трудовий потенціал – це сукупність демографічних, соціальних та духовних характеристик і якостей працеактивного населення, які реалізовані або можуть бути реалізовані в умовах досягнутого рівня розвитку продуктивних сил, НТП та системи відносин щодо участі в процесі праці та суспільній діяльності.

Основними чинниками формування трудового потенціалу є наступні (рис.):

Трудовий потенціал є джерелом забезпечення підприємства кадрами і має кількісні та якісні характеристики. Кількісна сторона трудового потенціалу представлена чисельністю працездатного населення та безробітних, статево-віковою структурою.

В умовах ринкової економіки основний акцент ставиться на якісний склад трудового потенціалу. Якість трудового потенціалу являє собою складну, багатоступеневу категорію. Основними компонентами трудового потенціалу являються психофізіологічна, соціально-мотиваційна, освітньо-професійна, інтелектуальна, культурна, творча, духовна-енергетична, релігійна та інші

Компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:

– психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності;

– можливості нормальних соціальних контактів;

– здатність до генерації нових ідей, методів, образів, понять;

– раціональної поведінки;

– наявність знань та навичок, необхідних для виконання визначених обов’язків і видів робіт;

– пропозицію на ринку праці.

Таким чином, компонентами трудового потенціалу, як зображено на рис. 3.4, є

= здоров’я – рівень працездатності, середня тривалість життя, витрати на охорону праці та здоров’я;

= моральність і уміння працювати в колективі,

= творчий потенціал – кількість винаходів, раціоналізаторських пропозицій в розрахунку на одного працюючого,

= активність,

= організованість і гармонічне поєднання властивостей особистості,

= освіта,

= професіоналізм – рівень якості продукції, втрати від браку, питома вага кваліфікованих працівників у загальній чисельності;

= свідомість – втрати від конфліктів, страйків, міграції в дітородному віці;

= ресурси робочого часу тощо.

Економіка праці розглядає:

По-перше, трудовий потенціал працівника – який включає:

– психофізіологічний потенціал – здатності та схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи тощо;

– кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибина і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлюють здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

– особистісний потенціал – рівень громадянської свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби у сфері праці.

Трудовий потенціал працівника постійно змінюється та залежить від рівня взаємного узгодження в розвитку вищевказаних потенціалів.

По-друге, трудовий потенціал підприємства складається з індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Структурою трудового потенціалу підприємства є співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Трудовий потенціал підприємства містить до себе наступні елементи:

1) кадрова складова – кваліфікаційний потенціал (професійні знання, уміння і навички) і освітній потенціал (пізнавальні здібності);

2) професійна структура– пов’язана зі змінами в змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення трудових операцій;

3) кваліфікаційна структура– визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (ріст умінь, знань, навичок) і відбиває зміни в його особистій складовій;

4) організаційна складова– включає високу організацію і культуру праці. Знаходячи своє вираження в чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль та високого ступеня задоволеності працівників своєю працею.

По-третє, трудовий потенціал суспільства, що акумулює та синтезує сукупні здібності до суспільно корисної діяльності працездатного населення, тобто є показником рівня розвитку та межі творчої активності працюючих мас. Трудовий потенціал суспільства в кількісному відношенні характеризує можливості суспільства із залученням до суспільної праці населення різної статі та віку, а у якісному відношенні – це його реальні можливості з реалізації через участь у суспільно корисній праці всього різноманіття особистих здібностей і якостей (знань, умінь, навичок, перенавчання, підвищення кваліфікації тощо).

Читайте також:

1. А. Розрахунки з використанням дистанційного банкінгу.
2. АКТУАРНІ РОЗРАХУНКИ
3. Актуарні розрахунки
4. Альтернативність ресурсів і проблема економічного вибору
5. Амортизація як джерело фінансових ресурсів підприємств
6. Аналіз використання матеріальних ресурсів
7. Аналіз використання матеріальних ресурсів.
8. Аналіз ефективності формування та використання банківських ресурсів
9. Аналіз обмежень дефіцитних і недефіцитних ресурсів
10. Аналіз стратегічних альтернатив та визначення оптимальної стратегії формування фінансових ресурсів
11. Аналіз трудових ресурсів на підприємстві.
12. Аналіз чисельності, складу і руху персоналу

Переглядів: 4701