• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Планування чисельності робітників

Тема 9

Рис. 7.2 Класифікація елементів робочого часу

Рис 7.1 Основні характеристики організації праці

Рис. 6.2 Соціально-трудова політика держави на ринках праці

Рис. 6.1 Класифікація основних форм зайнятості

Рис 5.2 Класична модель ринку праці

Рис. 5.1. Система відносин на ринку праці

Тема 4

соціально-трудові відносини як система

ПЛАН.

1. Характеристика соціально-трудових відносин.

2. Форми соціально-трудових відносин.

1. Характеристика соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини - це взаємозалежність i взаємодія суб’єктів цих відносин, яка виникає в процесі праці та спрямована на регулювання умов трудового життя

Соціально-трудові відносини як система існують у двох формах: як фактичні сощально-трудов1 відносини i як соціально-трудові правовідносини. Фактичні соціально-трудові відносини діють на об'єктивному i суб'єктивному рівнях, тобто передбачають взаємодію конкретних суб'єктів цих відносин щодо вирішення певних проблем, які виникають у соціально-трудовій сфері. Соціально-трудові правовідносини являють собою проекцію фактичних соціально-трудових відносин на законодавчий i нормативний рівні.

Система соціально-трудових відносин має такі взаємопов'язані елементи:

• суб'єкти i рівні соціально-трудових відносин;

• предмета соціально-трудових відносин;

• принципи i типи соціально-трудових відносин.

Основними суб'єктами соціально-трудових відносин у ринковій економці виступають:

1. найманий працівник;

2. підприємець (роботодавець);

3. держава.

Найманий працівник - це громадянин, який уклав трудову угоду з роботодавцем, керівником підприємства або іншим уповноваженим ним органом. Найманим працівником може виступати як окремий працівник, так i група працівників. Розвиток ринкових відносин передбачає існування інститутів, які виступають ввід імені найманих працівників i захищають їхні господарсько-трудові інтереси. Найбільшпоширеним із них є професійні спілки - масові організації, об'єднання найманих працівників, пов'язані з громадськістю.

Роботодавець – це громадянин, який самостійно працює і постійно наймає для роботи одного чи багатьох осіб. Зазвичай це власник засобів виробництва, але роботодавцем вважається також і керівник підприємства державної форми власності, наприклад, директор заводу.

Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виконує законодавчу, захисну та регулятивну функції. Крім того, держава виступає в ролі роботодавця, оскільки в державній власності зосереджено певну частку підприємств.

2. Форми соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування: перша — фактичні соціально-трудові відносини, що функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях, друга — соціально-трудові відносини, що відбивають проекцію фактичних соціально-трудових відносин на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівні.

Структура соціально-трудових відносин досить складна і включає різноманітні параметри, що характеризують систему побудови дії і регулювання соціально-трудових відносин (рис. 4.2).

Класифікація соціально-трудових відносин за суб'єктами передбачає їхній розподіл на індивідуальні, що передбачають взаємодію одного працівника з роботодавцем, колективні, коли роботодавці і працівники взаємодіють між собою. Виходячи з даних передумов, суб'єктами соціально-трудових відносин є: найманий робітник, роботодавець, держава (рис. 4.3).

Рівень соціально-трудових відносин визначається властивостями соціально-економічного простору, в якому функціонують суб'єкти соціально-трудових відносин. Залежно від кількості учасників і напрямів взаємозв'язків між ними виділяють індивідуальний, груповій та змішаній рівні соціально-трудових відносин.

На індивідуальному рівні відбувається взаємодія суб'єктів соціально-трудових відносин за напрямами: робітник – робітник; робітник – роботодавець; роботодавець – роботодавець. Тобто, індивідуальний рівень характеризується взаємозв'язками між окремими найманими працівниками; окремим найманим працівником і окремим роботодавцем; окремими роботодавцями.

Груповий рівень соціально-трудових відносин представлений взаємодією об'єднань найманих працівників із об'єднаннями роботодавців.

Змішаний рівень соціально-трудових відносин характеризується відносинами працівників і роботодавців з державою: найманий працівник – держава; роботодавець – держава.

Залежно від територіального критерію виділяють: рівень підприємства; рівень галузі; рівень регіону.

Під предметом соціально-трудових відносин розуміють соціально-економічні процеси і явища, які виникають у соціально-трудовій сфері. Їх можна поділити на три структурні блоки:

• соціально-трудові відносини зайнятості;

• соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією та ефективністю праці;

• соціально-трудові відносини, пов'язані з винагородою за працю.

Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, способами їх регулювання, методами вирішення проблем, тобто тим, як саме ухвалюються рішення в соціально-трудових відносинах. Основну роль у визначенні типу соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності й нерівності. Від того, якою мірою комбінуються ці принципи, залежить тип соціально-трудових відносин.

Основою соціально-трудових відносин можуть бути принципи: солідарності й субсидіарності; відносини за принципом «пани – підлеглі»; рівноправного партнерства; конфлікту; конфліктної співпраці; конфліктного суперництва; дискримінації.

Принцип солідарності передбачає сумісну відповідальність людей, яка ґрунтується на особистій відповідальності та згоді, однодумності та спільності інтересів. Наприклад, солідарність профспілок, які покликані компенсувати негативні соціально-економічні наслідки ринкових відносин.

Патерналізм, або державний патерналізм, характеризується тим, що головна роль у соціально-трудових відносинах відводиться державі. Однак патерналізм може сформуватись і на рівні підприємства на основі жорсткої регламентації соціально-трудових відносин. В окремих випадках патерналізм може бути високоефективним, як, наприклад, на підприємствах Японії, але він має і негативні наслідки, як, скажімо, пасивність у трудовій поведінці.

Принцип субсидіарності проявляється у збереженні прагнення людини до самостійності й самореалізації та покликаний запобігати перенесенню відповідальності на інших суб'єктів соціально-трудових відносин.

Партнерство. В економічно розвинутих країнах соціальне пар­нерство проявляється у формах двопартизму і трипартизму.

Конфлікт – випадок загострення протиріч у трудових відносинах. Конфлікт може проявлятись у таких формах: мовчазне невдоволення; відкрите невдоволення, сварка, страйк та ін. З одного боку, конфлікт є бажаним, оскільки він виступає фактором соціального розвитку, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння і співпраці, а з іншого – він виступає фактором руйнування соціально-трудових відносин. Тому в парі з трудовим конфліктом повинно виступати соціальне партнерство - згода. Причому конфлікт мусить бути тимчасовим явищем, тоді як соціальне партнерство повинно мати постійний характер.

Дискримінація – обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин, яке перешкоджає їхньому доступу до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути за віком, статтю, за національними, расовими ознаками.

Виділяють два основні типи соціально-трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Останнє, безумовно, є прогресивнішим.

Тема 4

Соціальне партнерство

ПЛАН.

1. Зміст, мета, значення та загальні принципи соціального партнерства.

2. Суб’єкти соціального партнерства.

3. Правові та організаційні проблеми становлення системи соціального партнерства в Україні.

4. Трудовий конфлікт: сутність, показники, типи та соціальна структура.

1. Зміст, мета, значення та загальні принципи соціального партнерства (СП).

Система соціального партнерства як практика ствердилася в розвинених країнах у зв’язку з розвитком профспілкового руху.

Соціальне партнерствоявляє собою такий тип і системи відносин між роботодавцями і працівниками, при якому в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових відносин.

В реальному житті соціальне партнерство виступає як альтернатива всякій диктатурі класу чи особистості та є цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях.

Що означає словосполучення „соціальне партнерство”? „Соціальне” – це суспільне, відноситься до життя людей і їх відносин в суспільстві. „Партнер” (від французького „партія”) – це учасник суспільної діяльності. Таким чином, соціальне партнерство – це сумісна діяльність уряду, підприємців і профспілок, спрямована на погодження інтересів і вирішення проблем в соціальній і виробничій діяльностей людей.

На сучасному етапі розвитку соціальне партнерство є найважливішим аспектом організації соціального ринкового господарства та одним з аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва та громадського життя.

Куплю-продажу товару „робоча сила” на ринку праці повинні здійснюватись цивілізовано, за правилами і нормами, що захищають інтереси сторін, на основі партнерських взаємовідносин.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду факторів:

– ступінь демократизації управління виробництвом – сприятливі умови для соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління, розширення прав областей, регіонів і міст тощо;

– рівень життя населення та ступінь диференціації доходів населення – нижчий рівень життя та велика різниця в доходах приводить до повалення влади та перерозподілу власності з відповідними практичними діями.

До загальних принципів соціального партнерства, що вироблені МОП, належать:

- соціальна справедливість;

- одночасне у всіх країнах введення нормальних умов праці;

- свобода слова і свобода об’єднань;

- злиденність в любій країні є загрозою для загального благополуччя;

- всі люди незалежно від раси, віри і статі мають права на матеріальні блага і духовний розвиток в умовах свободи і стабільності в економіці та рівних можливостей;

- повна зайнятість і підвищення життєвого рівня;

- соціальне та моральне визначення праці (праця не є товаром).

Таким чином, соціальне партнерство повинно ґрунтуватись на демократичних засадах.

Крім загальних принципів виділяють наступні принципи:

– визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп;

– усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати заради громадського миру;

– надання роботодавцями можливостей найманим робітникам брати участь в прийнятті рішень щодо управління виробництвом та в розподілі створеного продукту;

– відмова від гармонічної соціальної утопії;

– відмова від класової боротьби.

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинен не будуватися на таких принципах:

1. трибічність на основі трипартизму, тобто представництва уряду чи виконавчих органів влади, профспілок і підприємців;

2. рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження законних прав працюючих та підприємців;

3. довіра у відносинах;

4. знання та повага прав та обов’язків один одного, недопущення конфронтації;

5. відкритість та доступність рівноправних договорів;

6. уміння слухати та чути партнера;

7. строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики, тобто аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

8. обов’язковість та надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Нормальне функціонування системи соціального партнерства здійснюється на основі „трипаризма” (системи трьохстороннього представництва), співпраці підприємств, профспілок та органів державної влади.

Ступінь розвитку трипаризму прямо пропорційний ступені демократизації управління.

Мета соціального партнерства – зростання валового національного продукту, підвищення рівня життя через випровадження досягнень НТП і підвищення продуктивності праці.

Система соціального партнерства об’єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання ТР. Ця система передбачає розроблення і реалізацію узгоджених економічних і соціальних програм, забезпечення певних гарантій щодо оплати праці та створення умов для підвищення зайнятості населення; ефективного використання трудового потенціалу.

2. Суб’єкти соціального партнерства

важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами.

Суб’єктами соціального партнерства є держава, профспілки та підприємці.

Держава виступає як:

1) гарант основних громадянських та профспілкових прав, прав підприємців для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організує, координує та регулює соціально-трудові відносини; формує законодавчо-правову базу, розробляє організаційні форми СП, правила і механізм взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри і порядок визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної зарплати, соціальних пільг і гарантій).

2) незалежний регулятор соціально-трудових відносин встановлює юридичні межі щодо захисту прав працівників і профспілок, розробляє процедурні основи проведення колективних перетворень і узгоджує трудові конфлікти;

3) сторона на переговорах і консультаціях при розробці і впровадженні соціальної, економічної і промислової політики в країні;

4) контролер – має право законодавчо заморозити зарплату, продовжити дію колективних договорів, встановити гранично допустимі надбавки;

5) крупний роботодавець – її політика в державному секторі економіки впливає на суспільно-трудові відносини в країні;

6) арбітр при вирішенні трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів та тлумачення положень угод та договорів.

Функції арбітражу, примирення і посередництва виконують:

- Федеральні служби посередництва і примирення (США)

- Комісія з трудових суперечок (Японія)

- Служба консультацій, примирення і арбітражу (Великобританія)

- Служба примирення в складі Мінпраці (Канада)

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних та професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя.

Таким чином, профспілки виступають як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виражати і захищати інтереси працівників, боротися за соціальну справедливість та створення належних умов життя і праці людини.

Форми організації профспілок є різноманітними. Критеріями членства можуть бути:

– професія члена профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні працівники, працівники освіти та науковці, тощо) – поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та інших країнах;

– галузь економіки (металургія, швейна промисловість тощо) – характерна для Німеччини, Франції, Італії, Норвегії, Швеції;

– підприємство, тобто кожне підприємство має свою профспілкову організацію – характерно для Японії, Швейцарії та інших країн.

Основна мета профспілок – підвищення рівня зарплати, збереження робочих місць для членів профспілок, участь працюючих в управління виробництвом та розподілі виробленого продукту, покращення умов праці.

В Україні не прийнято закон про профспілки, але їх діяльність регулюється Конституцією, ЗУ „Про зайнятість”, „Про оплату праці”, „Про колективні домовленості та угоди”.

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, впроваджують технічну і економічну політику без різких потрясінь та деструктивних конфліктів, несуть відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Спілки роботодавців створюються на основі спільних інтересів роботодавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в одержанні прибутків, завоюванні ринків збуту тощо, підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення узгодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвитку виробництва.

3. Правові та організаційні проблеми становлення системи соціального партнерства в Україні.

В Україні система соціального партнерства ґрунтується насамперед на укладанні колективних договорів та угод, веденні переговорів, використання відповідної процедури розв’язання конфліктів.

У процесі ведення колективних переговорів партнерство повинно ґрунтуватись на:

- трьохсторонньому представництві виконавчих органів влади, профспілок, і підприємців;

- рівності сторін на переговорах і недопустимості ущемлення прав працівників та підприємців;

- довірі в відносинах;

- знанні прав і обов’язків кожного учасника та взаємній повазі, недопущенні конфронтації;

- відкритості та доступності переговорів;

- умінні слухати і зрозуміти партнера;

- додержанні культури полеміки, дискусії;

- обов’язковості і надійності, необхідності завершити переговори домовленістю.

Укладання колективних договорів повинно групуватись на наступних принципах:

- дотримання норм законодавства;

- повноваження представників сторін;

- рівноправність сторін;

- вільний вибір та обговорення питань, які становлять зміст колективних договорів та угод;

- добровільність прийняття зобов’язань та реальність їх забезпечення;

- зростання вигод для працівників порівняно з попередніми угодами;

- при проведенні консультацій і контролю необхідно дотримуватися: регулярності проведення консультацій у процесі співробітництва; систематичності контролю і відповідальності; гласності під час здійснення контролю за виконанням договорів та угод;

- при вирішенні колективних спорів (конфліктів) необхідно дотримуватися: пріоритетності примірювальних методів, що застосовують примірювальні комісії та арбітраж; використання страйку як крайнього засобу вирішення трудового спору; прагнення сторін до скорішого урегулювання конфлікту і підписання угоди.

Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечується системою законодавства України.

4. Трудовий конфлікт: сутність, показники, типи та соціальна структура.

Конфлікт – це крайнє вираження суперечностей у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення.

Трудовий конфлікт – це суперечність організаційно-трудових відносин, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників. Конфліктна ситуація виникає, якщо:

– суперечності відбивають взаємовиключні позиції суб’єктів;

– ступінь суперечностей досить висока;

– суперечності доступні для розуміння, тобто індивіди та групи усвідомлюють ці суперечності, чи навпаки, вони незрозумілі;

– суперечності виникають миттєво, зненацька чи досить довго накопичуються.

За характером та ступенем прояву ознак розрізняють наступні типи трудових конфліктів:

1. відкритий трудовий конфлікт;

2. закритий –характеризується великим соціальних дискомфортом, деструктивним впливом на організацію та організаційно-трудові відносини, можливість його вирішення дуже мала.

Дуже важливою обставиною при вирішенні трудового конфлікту є те, що суб’єкти можуть бути інформовані різною мірою, чи дезінформовані. Тобто суб’єкти виступають не рівнодіючими факторами.

Суб’єкти трудового конфлікту поділяються на наступні категорії:

1. первинні агенти – це окремі працівники, трудові групи, колективи організацій, тобто саме вони чітко усвідомлюють і принципово ставляться до суперечностей;

2. учасники, що приєдналися – які добровільно та свідомо включилися до конфлікту;

3. середовище – утворюється на основі того, що якісь індивіди чи групи або займають нейтральну позицію в конфліктній ситуації, або байдужі до проблеми, або утримуються від втручання з метою його послаблення, або зацікавлені в продовженні і займають вичікувальну позицію тощо.

Трудовий конфлікт має, як правило, негативні наслідки:

– посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття та самосвідомості людей у трудовому середовищі;

– згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування, відмовлення від відкритих комунікацій;

– падіння мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

– погіршення взаєморозуміння та ненормальні розбіжності у взаємодіях, переговорах, контактах тощо;

– навмисний опір бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає особистої необхідності і змісту, демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов’язань, домовленості із-за принципу;

– навмисна та цілеспрямована деструктивна поведінка, тобто устав нока на руйнування та підрив визначених загальних зв’язків, організації, культури і традицій та інші.

Можна виділити наступні позитивні функції трудового конфлікту:

1. інформаційна (через конфлікт стає відкритою інформація, що функціонально необхідна всім);

2. соціалізація (індивіди одержують соціальний досвід, знання, що недоступні в звичайних умовах);

3. нормалізація морального стану(відбувається очищення моральних орієнтацій);

4. інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їх неминучість, через конфлікт визнається офіційно якась проблема).

Розв’язання трудового конфлікту – це процес або цілеспрямована діяльність, яка знімає його причини та наслідки.

Основними формами розв’язання трудового конфлікту являються:

1. реорганізація – зміна організаційно-трудового порядку, що викликало конфлікт. А не боротьба і домовленості конфліктуючих сторін;

2. інформування – тобто соціально-психологічна регуляція – спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигоди миру в даному випадку;

3. трансформація – перехід конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів;

4. відволікання – перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми чи позитивні сторони їх відносин, орієнтація уваги на загальне, що сприяє примиренню;

5. дистанціювання – виключення конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом. Наприклад, переводу на інші робочі місця, в інші підрозділі, кадрові заміни;

6. ігнорування – навмисна неуважність до конфлікту для того, щоб він розв’язався сам по собі чи щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню;

7. придушення – це ситуація, при якій причини конфлікту не знімаються, але будь-яка конфліктна поведінка забороняється під погрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін;

8. комфортна перевага – рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному відношенні сторони.

Дослідження проблеми трудового конфлікту в сфері праці показало, що він являє собою суперечності організаційно-трудових відносин, соціальні зіткнення між індивідами та групами працівників.

Тема5

ринок праці та його регулювання

ПЛАН.

1. Ринок праці: сутність, зміст і структура.

2. Сегменти ринку праці.

3. Попит та пропозиція на ринку праці.

4. Регулювання ринку праці.

1. Ринок праці: сутність, зміст і структура.

Ринок праці як складова ринкової економіки є системою суспільних відносин з погодженими інтересами роботодавців і тими, кого наймають як робочу силу, тобто це система економічних механізмів, норм та інститутів, що забезпечують відтворення робочої сили і використання праці.

Ринок праці (як ринок, що вивчається економічною теорією) є сукупністю економічних відносин між попитом та пропозицією робочої сили. Ринок праці можна розглядати як місце перетинання різних економічних та соціальних інтересів і функцій. А з позицій підприємств ринок праці – це взаємозв’язки окремого підприємства та його співробітників, тобто потенційних чи фактичних працівників, які думають про перехід на нове місце роботи в межах підприємства.

Багато вчених ведуть дискусії про те, що продається та покупається на ринку праці. Відповідь на це питання можна отримати по-різному.

По-перше, прихильники марксистської теорії говорять що на ринку праці продається робоча сила, тобто здатність до праці, що експлуатує роботодавець.

По-друге, сучасна економічна теорія свідчить: на ринку праці продається та купується праця. Заробітна плата є платою за працю (це й називається оплатою праці).

По-третє, ринок праці є ресурсним ринком. Основним суб’єктом купівлі-продажу є роботодавець – покупець праці, а також власник – продавець ресурсу праці, який є носієм та власником своєї робочої сили (тобто здібності до визначених видів трудової діяльності).

Ціною праці на ринку праці являється заробітна плата (погодинні ставка), що вказується у контракті між роботодавцем та особою, що наймається на роботу. Ринкова ціна одиниці ресурсу праці залежить від співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці. Фактична ціна є ставкою заробітної плати.

Ринок праці має наступну структуру:

1. конкурентні відносини між працівниками і підприємцями, а також відносини усередині з цих груп;

2. механізм державного регулювання ринку робочої сили;

3. система соціального захисту населення.

Умовами ефективного функціонування ринку праці являються:

– невіддільність прав власності на товар-працю від його власника (праця – процес витрати робочої сили її носієм, в процесі купівлі-продажу праці виникають особливі відносини);

– значна тривалість контакту продавця і покупця (угода, чинна на ринку праці, передбачає початок тривалих відносин між продавцем і покупцем);

– дія негрошових факторів угоди (умови праці, мікроклімат у колективі, перспективи просування по службі і професійне зростання);

– наявність численних інституціональних структур особливого роду (систему трудового законодавства, різні установи і служби регулювання зайнятості, державні програми у сфері праці і зайнятості тощо);

– високий ступінь індивідуалізації угод (кожен працівник є своєрідним, а кожне робоче місце відрізняється від іншого і жадає від претендента специфічних навичок).

Головними складовими ринку праці є сукупна пропозиція, що охоплює всю найману робочу силу, та сукупний попит як загальна потреба економіки в найманій робочій силі. Вони складають сукупний ринок праці.

Функціями ринку праці являються:

1) суспільного розподілу праці – розмежовує найманого працівника і роботодавця, розподіляє найманих працівників за професіями, кваліфікацією, галузями виробництва і регіонами;

2) інформаційна – дає інформацію про структуру попиту і позиції робочої сили, про рівень заробітної плати, умови найму на роботу;

3) посередницька – узгоджує економічні інтереси між власниками робочої сили та власниками робочих місць, тобто встановлює взаємозв’язок між працівниками і роботодавцями щодо вигідних умов купівлі-продажу товару „робоча сила”;

4) стимулююча – стимулює краще використання робочої сили та стимулює в цілому працівників;

5) оздоровлююча – надається перевага працівникам з більш якісними характеристиками;

6) регулююча – профвідбір робочої сили та її профадаптація для формування оптимальної професійно-кваліфікаційної структури; регулює обсяги виробництва, розвиток регіонів, сприяє мобільності робочої сили та ефективному її використанню.

Існують наступні класифікації ринку праці:

1. за обсягом: внутрішній, національний, міжнародний та світовий;

2. в залежності від соціального підходу: ринок робочих кадрів, ринок спеціалістів, ринок менеджерів;

3. за професіями: внутрішньо фірмовий, галузевий, національний;

4. залежно від кількості співвідношення покупців та продавців: монополія (необмежена, обмежена), олігополія (повна, обмежена) тощо;

5. з точки зору умов конкуренції: ринок праці з необмеженої та обмеженою конкуренцією.

Крім того, існують такі різновиди ринку праці:

– відкритий – це економічно активне населення. Що шукає роботу і має потребу в підготовці, перепідготовці, а також вакантні робочі місця;

– прихований – це особи, що формально зайняті в економіці, але у зв’язку зі скороченням виробництва чи зі зміною його структури можуть бути вивільнені.

Основними суб’єктами ринку праці є:

1. роботодавець – наймач робочої сили (державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організації, колективні господарства, приватні підприємства, спільні підприємства, індивідуальні наймачі тощо);

2. наймані робітники – це вільні працездатні громадяни, для яких робота з наймання є головним джерелом існування й індивідуального відтворення;

3. виразники господарсько-трудових інтересів –профспілки та спілки роботодавців.

Об’єктами ринку праці являються процеси, явища та умови соціально-економічного життя.

 

 

Система відносин на ринку праці складається з наступних компонентів:

– відносини між найманими робітниками та роботодавцями;

– відносини між суб’єктами ринку праці та представниками організацій (профспілки, асоціації роботодавців, служби зайнятості);

– відносини між суб’єктами ринку праці та державою.

До елементів ринку праці належать:

= товар „робоча сила”;

= попит на робочу силу;

= пропозиція робочої сили;

= ціна робочої сили.

Індивідуальна робоча сила – це сукупність фізичних, духовних та професійних якостей особи, які вона використовує при виконанні певного виду трудової діяльності.

Особливості товару „робоча сила”:

1) це живий товар, його купівля зветься наймом, а його власники – найманими;

2) відіграє значну роль у створенні заходів суспільства;

3) не можна покласти на зберігання;

4) не приносить доходу, якщо продати, але потребує життєвих благ для його підтримання;

5) оплачується після використання;

6) не знищується після використання, а знову бере участь у створенні матеріальних благ;

7) не може бути абсолютно одноковим у різних найманих.

Кон’юнктура ринку – це співвідношення попиту та пропозиції у рамках усіх складових ринку праці, вона залежить від стану економіки, галузевої структури господарства, рівня розвитку технічної бази, добробуту населення, розвитку ринку товарів, демографічних, соціальних та політичних факторів тощо.

Залежно від співвідношення між попитом та пропозицією розрізняють такі типи кон’юнктури:

1. трудодефіцитний (ринок праці не може задовольнити пропозиції праці);

2. трудонадлишковий (на ринку праці велика кількість безробітних і відповідно обмежені пропозиції праці);

3. рівноважний (попит на працю відповідає його пропозиції).

Для повноцінного функціонування ринку праці потрібна розвинута інфраструктура.

Інфраструктура ринку праці – це державні установи, недержавні структури сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди тощо, що забезпечують найбільш ефективну взаємодію між попитом та пропозицією на ринку праці.

 

2. Сегменти ринку праці.

Важливим моментом в процесі аналізу ринку праці є його поділ на сегменти.

Сегментація ринку праці – це об’єктивно обумовлений процес структуризації ринку праці, при якому під впливом політико-економічних та соціальних факторів розвитку суспільства виникає необхідність його розподілу на окремі сегменти, які відрізняються характеристиками та правилами поведінки, з урахуванням особливостей кожної категорії працівників.

Ознаками сегментації можуть бути:

– територіальне положення – регіон, район тощо;

– демографічні характеристики – статево-віковий і сімейний склади населення;

– соціально-економічні характеристики – рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;

– економічні критерії – розподіл покупців за формами власності, за їх фінансовим станом, розподіл працівників за рівнем матеріальної забезпеченості тощо;

– психографічні показники – особисті якості працівників, їх належність до певних верств та прошарків суспільства тощо;

– поведінкові характеристики – мотивація зайнятості тощо.

Всі ознаки об’єднують в три групи: професійно-галузеву, кваліфікаційно-оплатну та соціально-демографічну.

Ринок праці має сегменти:

2) первинний ринок праці – це ринок, для якого характерні стабільний рівень зайнятості і високий рівень заробітної плати, а також можливість професійного просування, прогресивна технологія, система управління тощо;

3) вторинний ринок праці– ринок. Якому властива велика плинність кадрів та нестабільна зайнятість, низький рівень заробітної плати, відсутність професійного просування, зростання кваліфікації, наявність відсталої техніки, технології, відсутність профспілок.

Сегментація ринку праці передбачає його поділ на:

– внутрішній ринок праці – це система соціально-трудових відносин, обмежених рамками одного підприємства, усередині якого визначається ціна робочої сили і розміщення її адміністративними правилами і процедурами;

– зовнішній ринок праці.

Будь-яка країна формує свій ринок праці з урахуванням специфіки і власної економіки. Одні орієнтовані на зовнішній ринок праці, інші – на внутрішній. Модель національного ринку праці формує система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, заповнення вакантних робочих місць, способи регулювання трудових відносин тощо.

 

3. Попит та пропозиція на ринку праці.

Дослідження ринку праці починається та закінчується аналізом попиту та пропозиції праці.

Пропозицію праці формують демографічний фактор, трудова активність населення, наявність окремих демографічних груп населення тощо.

Пропозиція робочої сили відображається за сукупністю таких показників:

= зареєстровані громадяни, незайняті трудовою діяльністю на початок року;

= вивільнені з галузей народного господарства;

= випускники навчальних закладів;

= раніше зайняті в домашньому господарстві;

= інші категорії незайнятого населення.

Попит на робочу силу розраховують як суму:

– потреб в працівниках для заміщення вільних робочих місць, вакантних посад;

– потреб в працівниках для комплектування новостворених робочих місць.

Попит на робочу силу відображає потребу економіки в певній кількості працівників, залежить від руху системи робочих місць та процесу їх відтворення, а що залежить від інвестиційних можливостей та макроекономічних факторів.

 

 

де W – заробітна плата;

Е – чисельність зайнятих;

D – попит на працю;

S – пропозиція праці.

 

В точці перетину попиту ат пропозиції установлюється рівноважна ціна за працю (заробітна плата W₀) та визначений рівень зайнятості (Е₀).

Заробітна плата ринкової рівноваги – це ставка заробітної плати, при якій попит на працю дорівнює його пропозиції.

 

 

4. Регулювання ринку праці.

Роль ринку праці як регулятора зайнятості і безробіття здійснюється на основі їх реагування на зміну попиту та пропозиції на робочу силу.

З розвитком світової економіки постало завдання узгодити та узагальнити трудові відносини, які склались на національних ринках праці. Виконання цього завдання взяла на себе міжнародна організація праці (МОП). Яка у своїх конвенціях та рекомендаціях юридично закріпила норми трудових відносин як частину міжнародного права.

Основні конвенції МОП розкривають питання щодо регулювання ринку праці. Отже, держава встановлює систему безплатних бюро зайнятості під контролем центральних органів, зобов’язується ліквідувати застосування примусової або обов’язкової праці в усіх формах у найкоротшій термін. Основним обов’язком державної служби зайнятості є забезпечення можливої організації ринку зайнятості як невід’ємної частини національної програми досягнення і підтримання повної зайнятості, розвитку та використання продуктивних сил.

Міжнародне трудове право визнане в багатьох країнах, і конвенції, а також рекомендації відіграють суттєву роль у регулюванні ринку праці, коригуванні механізму його саморегуляції й захисту найманої праці.

 

Тема 6

соціально-трудові відносини зайнятості

 

ПЛАН.

 

1. Поняття, види та форми зайнятості.

2. Концепції зайнятості.

3. Регулювання зайнятості населення.

4. Поняття та види безробіття.

5. Показники використання трудових ресурсів та зайнятості (економічна статистика).

 

1. Поняття, види та форми зайнятості.

Зайнятість населення – це:

1) з економічних позицій – діяльність громадян, яка пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб та яка приносить доход в грошовій або іншій формах. З цієї точки зору, зайнятість може бути продуктивною та непродуктивною. Продуктивна зайнятість за рахунок високопродуктивної праці створює ресурси, необхідні для розвитку суспільства, забезпечує кожному працівнику доход не нижче законодавчо встановленої вартості мінімум бюджету;

2) з соціальних позицій – це зайнятість корисними видами діяльності (в денних навчальних закладах, у військових формуваннях, виховання дітей) в громадських організаціях;

3) як суспільно-економічна категорія – це сукупність економічних, правових, соціальних та інших відносин, пов’язаних із забезпеченням працездатного населення робочими місцями та їх участю у суспільно-корисній діяльності, що приносить доход; тобто характеризує розподіл трудових ресурсів на основі поділу праці за різними сферами суспільно-корисної діяльності.

Зайнятість розкриває один з найважливіших аспектів соціального розвитку людини, пов’язана із задоволенням її потреб у сфері праці. В законі України „Про зайнятість населення” сформульовані основні принципи зайнятості:

1) забезпечення свободи в праці та зайнятості, заміна примусової та обов’язкової праці, тобто людина має право вибору: бари чи не брати участь у суспільній праці;

2) створення державою умов для забезпечення права на працю, захист від безробіття, допомога в працевлаштуванні та матеріальній підтримці при безробітті відповідно до Конституції України.

Згідно законодавства України до зайнятого населення відносять громадян, які:

– працюють за трудовим договором на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності, в міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за кордоном, а також ті, які мають іншу оплачувану роботу (службу), включаючи тимчасові, сезонні роботи;

– самостійно забезпечують себе роботою, включаючи індивідуально-трудову діяльність (фермери, письменники тощо), підприємці, а також члени виробничих кооперативів;

– обрані, затверджені чи призначені на оплачувану посаду;

– ті, хто проходить дійсну військову службу, а також ті, що служать в органах служби зайнятості;

– учні та студенти денних форм навчання, включаючи навчання за напрямком служби зайнятості;

– виконуючі роботи з громадсько-правовими договорами (договорами підряду);

– зайнятих виховання дітей, доглядом за хворими, інвалідами і громадянами похилого віку;

– тимчасово відсутні на роботі (через відпустку, хворобу, перепідготовку тощо).

Для економічно активного населення істотнім є статус зайнятості. На практиці розрізняють п’ять статусів:

1. наймані робітники (особи, що працюють за контрактами та одержують плату);

2. працюючі за індивідуальним принципом (особи, що самостійно здійснюють діяльність, що приносить їм доход);

3. роботодавці (особи, які управляють підприємством);

4. неоплачувані працівники (особи, які працюють без оплати на сімейному підприємстві);

5. безробітні (особи, що не займалися раніше трудовою діяльністю) та інші, кого важко віднести до того чи іншого статусу зайнятості.

Класифікацію зайнятості можна провести за наступними ознаками:

1. за характером діяльності:

= робота на підприємствах;

= виконання державних та громадських обов’язків;

= служба в армії;

= навчання в денних навчальних закладах;

= виховання дітей тощо.

2. за соціальною належністю:

= робітники;

= службовці;

= фермери;

= підприємці.

3. за галузевою незалежністю: зайняті

= в матеріальному виробництві;

= у невиробничій сфері;

= в окремих великих галузях народного господарства (промисловість, сільське господарство, будівництво тощо);

= в підгалузях (машинобудування, швейна промисловість тощо).

4. за територіальною ознакою:

= зайняті в окремих регіонах

= зайняті в економічних районах

5. за рівнем урбанізації:

зайняті в міській та сільській місцевості

6. за професійно-кваліфікаційною ознакою:

працівники в розрізі професій та рівнів кваліфікації

7. за статево-віковою ознакою:

= працюючі чоловіки та жінки;

= працююча молодь;

= зайняті на початку трудової діяльності, в періоди створення сім’ї, набуття професії, в період активної трудової діяльності, підготовки до пенсії;

8. за формами власності:

= зайняті на підприємствах державної, приватної та змішаної діяльності

9. в залежності від кількісних та якісних характеристик:

– повна – це стан найбільшого охоплення працездатного населення суспільно корисною діяльністю, при якому забезпечені роботою всі зацікавлені в ній та бажаючі працювати, що відповідає збалансованості попиту та пропозиції робочої сили;

– неповна – це ситуація, за якої суспільно корисною працею зайнята лише деяка частина економічно активного населення;

– продуктивна (ефективна) – зайнятість, яка повинна приносити працюючим доход та протиставляється зайнятості формальній (утримання зайвих працівників, створення формальних робочих місць для уникнення безробіття);

– вільно обрана – припускає, що право розпоряджатися власною здатністю до праці належить винятково власнику робочої сили, тобто гарантує право кожного працівника на вибір між зайнятістю та незайнятістю, забороняючи адміністративне залучення до праці;

– прихована – характеризується тим, що певна частина людей з числа тих, які перебувають у тривалій відпустці без збереження зарплати, безробітних, пенсіонерів займаються торгівлею, надання різних послуг населенню поза межами офіційного обліку як зайнятих;

– сезонна – періодичне залучення працездатного населення до суспільно корисної діяльності з урахування природо-кліматичних особливостей;

– маятникова – особливий вид зайнятості, що має постійний характер та водночас пов’язаний з періодичними переміщеннями під час трудової діяльності;

– періодична – вид зайнятості, що припускає чергування періодів трудової діяльності з рівномірними періодами відпочинку (вахти в нафтовій та газовій галузях).

Форми зайнятості класифікують за різними критеріями (рис. 5.1.)

 

 

 

Згідно рис. 5.1 існують такі форми зайнятості:

– первинна – основна зайнятість за місцем роботи або навчання;

– вторинна– зайнятість, пов’язана з сумісництвом та діяльністю осіб, які молодші або старші працездатного віку тощо;

– стандартна– робота у виробничому приміщенні роботодавця, при стандартному навантаженні, нормованому робочому часі, тобто регулюється діючим законодавством про працю тощо;

– нестандартна– з режимом неповного робочого дня (тижня), праця на дому, за сумісництвом, у трудових семестрах учнів денного відділення, на умовах гнучкого робочого часу, вахтовим способом тощо;

– легальна– регламентована зайнятість;

– нелегальна– це діяльність громадян, що здійснюється без укладання трудового договору та сплати податків.

 

2. Концепції зайнятості.

Концептуально (тобто з позиції держави) виділяють наступні вижди зайнятості, повна та глобальна, примусова та добровільна:

1) концепція глобальної зайнятості– базою якої є більш широке розуміння прикладання праці. Включає, крім економічної зайнятості, навчання в загальноосвітніх, середніх спеціальних та вищих навчальних закладах, ведення домашнього господарства і виховання дітей, догляд за людьми похилого віку та інвалідами, участь в органах державної влади, громадських організаціях, службу в Збройних силах;

2) концепціяповної (економічної) зайнятості– участь працездатного населення в суспільному виробництві, що характеризується суспільно корисною діяльністю людей у виробництві матеріальних благ та послуг, забезпеченням діяльності конкретним робочим місцем, отриманням доходу;

Таким чином, економічна зайнятість – це суспільно корисна діяльність виробництва суспільного продукту, підкріплена конкретними робочими місцями і служить джерелом доходу.

3) концепція примусової зайнятості– закріплення права та обв’язку працювати (повний робочий день і до пенсійного віку, бажано безперервно, для чого діяли стимули через черги на квартири, машини, путівки тощо);

4) концепція добровільної зайнятості– ситуація, при якій не існує будь-яких форм примусу до праці.

 

3. Регулювання зайнятості населення.

В сучасних умовах господарювання держава, розробляючи заходи впливу на ринок робочої сили, повинна виходити з принципу рівних можливостей усіх громадян, незалежно від їх походження, соціального, майнового стану, расової та національної приналежності, статі і віку, у вільному виборі виду діяльності та гарантувати кожному приоритетне право вибору між участю та неучастю в праці.

Державне регулювання ринку праці – це система заходів цілеспрямованого впливу на попит, пропозицію, ціну товару „робоча сила” з метою стабілізації суспільства, підвищення ефективності суспільного відтворення, забезпечення стійкого економічного зростання.

Ці заходи можуть бути класифіковані за такими ознаками:

– за масштабами впливу:

1. загальні – охоплюють усе працездатне населення;

2. селективні – поширюються на окремі групи працездатних (наприклад, молодь або працездатних осію певного регіону, який став районом економічного лиха тощо);

– за способом впливу:

1) прямі – безпосередньо спрямовані на створення додаткових місць, установлення мінімальної зарплати. Регламентацію робочого часу;

2) непрямі – впливають на ринок праці за допомогою зміни умов господарювання через здійснення державою відповідної податкової, грошово-кредитної, бюджетної політики;

– за типом впливу:

1. активні –спрямовані на підвищення професійної і регіональної мобільності працездатних, на збереження і підвищення рівня зайнятості на підприємствах;

2. пасивні – різні виплати допоміг по безробіттю;

– за змістом:

2) економічні – надання кредитів, субсидій, пільг, дотацій підприємцям, регулювання рівня податків і відсотка тощо;

3) адміністративні – законодавчі акти, що регламентують робочий час, пенсійний вік, обмеження імміграції;

4) ідеологічні – спрямовані на формування суспільної думки, що полегшує проведення державою визначеної політики на ринку праці;

– за об’єктом впливу:

1. спрямовані на кількісні характеристики – динаміка співвідношення попиту та пропозиції робочої сили;

2. спрямовані на якісні характеристики – рівень освіти і професійної підготовки, територіально-галузевої структури;

3. організаційний аспект ринку праці.

Державна політика України в сфері зайнятості населення базується АН наступних принципах:

– забезпечення рівних можливостей усім громадянам з урахування особистих інтересів та суспільних потреб;

– сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню безробіттю, створенню нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;

– координація діяльності в сфері зайнятості з іншими напрямками економічної і соціальної політики на основі державної та регіональних програм зайнятості;

– співробітництво професійних спілок, асоціацій підприємців, власників підприємств у взаємодії з органами державного управління в розробці, реалізації та контролі за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення;

– міжнародне співробітництво в розв’язанні проблем зайнятості населення.

З метою реалізації державної політики зайнятості населення створюється державна служба зайнятості, діяльність якої здійснюється під керівництвом Мінпраці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування.

До складу державної служби зайнятості входять:

– Державний центр зайнятості Мінпраці та соціальної політики України;

– центр зайнятості Криму;

– обласні, міські, районні, міжрайонні центри зайнятості;

– центри організації професійного навчання незайнятого населення;

– центри професійної орієнтації населення;

– інспекції з контролю за дотриманням законодавства по зайнятість;

– навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення;

– інформаційно-обчислювальні центри;

– територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості;

– центри реабілітації населення;

– підприємства, установи та організації, підпорядковані службі зайнятості.

Послуги, пов’язані з забезпеченням зайнятості населення, надаються державною службою безплатно.

Діяльність державної служби зайнятості фінансується за рахунок коштів державного фонду сприяння зайнятості населення, який є загальнодержавним позабюджетним цільовим фондом, тобто самостійною фінансовою системою та утворюється на державному та місцевому рівнях за рахунок:

1) асигнувань державного та місцевих бюджетів, розмір яких встановлюється Верховною Радою України;

2) зборів на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття;

3) коштів служби зайнятості, отриманих від надання платних послуг підприємствам та організаціям, та частини прибутку підприємств, що створюються державною службою зайнятості.

4. Поняття та види безробіття.

Проблеми зайнятості, безробіття та доходів є визначальними у сфері соціально-трудових відносин.

Основна проблема ринку праці України – це скорочення попиту на працю, що приводить до прихованого безробіття в офіційному секторі ринку праці, зайнятості в неформальному та нетоварному секторах, посилення зовнішньої трудової міграції тощо.

Безробіття – це соціально-економічне явище в суспільстві, коли частина працездатного населення не може знайти роботу, яку воно здатне виконувати, тобто тимчасова незайнятість економічно активного населення.

Кількість безробітних – це абсолютний показник безробіття, що вказує на його розміри.

Рівень безробіття – відношення кількості безробітних до кількості економічно активного населення.

Основними причинами безробіття являються:

1) структурні зрушення в економіці (впровадження нових технологій, застосування нового обладнання, що приводить до скорочення зайвої робочої сили);

2) економічний спад (зниження потреби у трудовий ресурсах);

3) політика уряду та профспілок в галузі оплати праці (підвищення мінімального розміру зарплати, що приводить до збільшення витрат виробництва, яке знижує попит на робочу силу);

4) сезонні коливання;

5) зміни в демографічній структурі населення (зростання чисельності населення працездатного віку збільшує пропозицію, що, в свою чергу, підвищує імовірність виникнення безробіття).

Виходячи з цих причин, виділяють основні види безробіття:

– фрикційне – пов’язане з переміщенням трудових ресурсів з однієї роботи на іншу, з однієї місцевості в іншу, тобто працівники добровільно міняють роботу, вперше обирають роботу, підшукують роботу у зв’язку з закінченням терміну контракту на попередній роботі тощо. В даному випадку ініціатива звільнення іде від працівника;

– структурне – пов’язане зі змінами в технологіях, зі змінами ринку товарів та послуг, тобто попит на працю є похідним від попиту на товари та послуги, що створюються працею. В даному випадку відповідно даним змінам певні професії та види робіт застарівають та представники даних професій поповнюють кількість безробітних. Це відбувається тому, що люди повільніше, ніж робочі місця, реагують на технологічні зміни, у результатів чого структура пропозиції праці не відповідає структурі попиту. До цього виду належить безробіття, пов’язане з територіальною відірваністю робочого місця та працівника;

– циклічне – викликане зміною економічної кон’юнктури, кризовою фазою економічного циклу, фактичною відсутністю вільних робочих місць при значній кількості безробітних. В даному випадку сукупний попит на товари зменшується, виробництво згортається, попит на працю скорочується, тому зростає безробіття, зумовлене кількісною нестачею робочих місць для всіх бажаючих працювати.

В економіці праці виділяють також такі види безробіття:

– добровільне – у випадку звільнення працівника за власним бажанням у зв’язку з незадовільним рівнем оплати праці, несприятливими умовами праці, через психологічний клімат в колективі тощо;

Організація праці на підприємстві – це система здійснення трудового процесу, що визначає порядок і умови поєднання і здійснення складових його часткових трудових процесів, взаємодії виконавців і їхніх груп із засобами праці й один з одним для досягнення поставленої мети спільної діяльності і забезпечення наміченого соціально-економічного ефекту.

Ціль організації праці досягається в ході розв’язання таких основних груп завдань:

– економічні: ефективне використання потенційного сукупного фонду робочого часу, зниження ефективне використання потенційного сукупного фонду робочого часу (включаючи скорочення його резервоутворюючих прямих і прихованих витрат), зниження трудомісткості продукції (робіт, послуг), поліпшення використання устаткування за часом і потужністю, підвищення якості продукції;

– організаційні: визначення порядку і послідовності виконання робіт, створення умов для високоефективної, безперебійної роботи виконавців, забезпечення повної і рівномірної їхньої завантаженості, індивідуальної і колективної відповідальності за результати діяльності, створення діючої системи стимулювання праці, а також системи її нормування, що відповідає специфіці виробничої діяльності;

– психофізіологічні: оздоровлення і полегшення праці, усунення зайвих витрат енергії працівників, забезпечення їхньої психологічної сумісності і відповідності їхніх психофізіологічних характеристик особливостям трудової діяльності;

– соціальні: підвищення змістовності і привабливості праці, створення умов для розвитку працівників, підвищення їхньої кваліфікації і роз ширення професійного профілю, реалізація їхньої трудової кар'єри і підвищення їхнього добробуту. (рис.10.1)

Організація праці повинна розглядатися: по-перше, як стан системи, що складається з конкретних взаємопов'язаних елементів і відповідає цілям виробництва; по-друге, як систематична діяльність людей з впровадження нововведень в існуючу організацію праці для приведення її до відповідності з досягнутим рівнем розвитку науки, техніки та технології.

В економіці країни можна виділити такі форми поділу праці:

– між галузями економіки,

– всередині цих галузей,

– всередині підприємств.

Поділ праці на підприємстві передбачає спеціалізацію окремих працівників на виконання певної частини спільної роботи. Існують такі основні види поділу праці:

1) Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами.

2) Поопераційний поділпраці означає закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу.

3) Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, спеціалісти і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками. Основні робітники беруть безпосередню участь у зміні форми і стану предметів праці і виконують технологічні операції з виготовлення основної продукції. Допоміжні робітники створюють необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних робітників. Вони зайняті на таких роботах: транспортування готових виробів, деталей, матеріалів; ремонті устаткування; виготовлення інструменту; технічному контролі якості продукції тощо.

4) Професійний поділ працівідбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технологій виробництва. Під впливом розвитку цих чинників відбуваються зміни в професійному п

Читайте також:

1. Абстрактна модель оптимального планування виробництва
2. Алгоритм планування податкових платежів. Вибір оптимального варіанту оподаткування та сплати податків.
3. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
4. Аналіз чисельності, складу і руху персоналу
5. Бар’єри стратегічного планування та заходи щодо їх подолання
6. Бізнес-план як один із головних інструментів редакційного планування
7. Бізнес-планування
8. Бізнес-планування інвестиційного проекту. Розробка планів фінансового проекту
9. Бізнес-планування, його суть та призначення
10. Бюджетне планування
11. Бюджетне планування та прогнозування.
12. Бюджетне планування.

Переглядів: 1299