Регламентація професійних функцій працівника

Організація праці вимагає відповідності працівника займаному робочому місцю. Ця відповідність може перевірятися різними дефініціями. Так, Женевська схема вимог до робочих місць (посад, працівників) включає такі пункти:

1. Вимоги до духовних якостей працівника:

1.1. Спеціальні знання;

1.2. Здатність мислити.

2. Вимоги до фізичних якостей працівника:

2.1. Майстерність, уміння;

2.2. М'язова сила;

2.3. Уважність.

3. Відповідальність за:

3.1. Засоби виробництва і продукцію;

3.2. Безпеку і здоров'я інших;

3.3. Трудовий процес.

4. Умови праці.

Виконуючи свої трудові функції, працівники несуть відповідальність за безперебійну і якісну роботу. Для цього вони повинні мати відповідні права й обов'язки, закріплені у відповідних офіційних документах. Ці документи розробляються на підприємстві на основі централізовано складених рекомендацій, названих кваліфікаційними довідниками посад працівників.

Довідники посад призначені для вирішення питань, пов'язаних із регулюванням трудових відносин, забезпечення ефективної системи управління персоналом. Вони використовуються для обґрунтування раціонального поділу й організації праці, правильного добору, розміщення і залучення кадрів, забезпечення єдності при визначенні посадових обов'язків працівників і пропонованих до них кваліфікаційних вимог, а також прийнятих рішень щодо відповідності займаним посадам при проведенні атестації.

Підприємство може використовувати кваліфікаційні характеристики працівників, зазначені в довідниках, а може брати їх за основу при розробці внутрішніх організаційно-розпорядчих документів, що містять скорегований перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей конкретних умов праці. При необхідності обов'язки, включені до характеристик визначених посад, можуть бути розподілені між декількома виконавцями.

Оскільки кваліфікаційні характеристики поширюються на працівників підприємств різної галузевої приналежності і відомчої підпорядкованості, то в них указуються лише найбільш характерні обов'язки посади. Кваліфікаційна характеристика кожної посади звичайно має три розділи. У першому розділі «Посадові обов'язки» встановлюються основні трудові функції, що можуть бути доручені цілком чи частково працівнику, який займає дану посаду з урахуванням технологічної однорідності і взаємозв'язку робіт, що дозволяють забезпечити оптимальну спеціалізацію працівників.

У другому розділі «Повинен знати» містяться основні вимоги до працівника щодо спеціальних знань, а також знань законодавчих і нормативних правових актів, положень і інструкцій, які працівник мусить застосовувати при виконанні своїх посадових обов'язків.

У третьому розділі «Вимоги до кваліфікації» визначений рівень професійної підготовки працівника, необхідної для виконання посадових обов'язків, і вимоги до стажу роботи.

Необхідність забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі праці висуває охорону праці і навколишнього середовища в число невідкладних соціальних задач. Для їхнього вирішення кожен працівник зобов'язаний дотримуватися законодавчих та інших нормативних правових актів з охорони праці, екологічних стандартів і нормативів. Тому посадові характеристики передбачають дотримання на всіх робочих місцях вимог з охорони праці, а для керівників — забезпечення здорових і безпечних умов праці і контроль за їхнім дотриманням. Знання стандартів безпеки праці, екологічного законодавства, норм, правил і інструкцій з охорони праці, засобів колективного й індивідуального захисту від впливу небезпечних і шкідливих виробничих факторів враховується при призначенні працівника — особливо керівника — на посаду. Адміністрація підприємства при обґрунтуванні посадових функцій працівника враховує вимоги кваліфікаційних характеристик і при необхідності на їхній основі розробляє стосовно до своїх умов діяльності відповідні офіційні документи місцевого характеру. До таких документів відносяться посадова інструкція, опис робочого місця й т. ін.

Посадова інструкція — це документ, що регламентує професійні функції кожної посади й містить вимоги до працівника, що займає цю посаду. Вона складається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (вимог) по загальногалузевих посадах чи на основі типових вимог до посад керівників і фахівців, скоректованих з урахуванням соціально-економічних умов, що змінюються. Посадова інструкція може бути складена таким чином:

а) характеристика роботи;

б) вимоги до знань працівника, який виконує цю роботу.

У першому розділі «Характеристика роботи», за аналогією з кваліфікаційною характеристикою, вказуються основні трудові функції працівника. Вони викладаються, як правило, послідовно, по ходу процесу праці. В другому розділі «Повинен знати» містяться вимоги, пропоновані до знань працівника, який виконує конкретну роботу визначеної складності. Причому працівник більш високої кваліфікації мусить володіти знаннями і навичками, які застосовувалися до працівників кваліфікацій попередніх рівнів.

Посадова інструкція служить підставою для визначення кола професійних обов'язків конкретного працівника, за виконання яких він одержує заробітну плату. Вона є тим документом, на підставі якого створюються навчальні програми, використовувані при підготовці, перепідготовці чи підвищенні кваліфікації працівника даної професії.

Коло професійних обов'язків звичайно містить не повний перелік функцій, а лише основні з них. Передбачається, що працівник також повинен знати;

• галузеві правила функціонування підприємства;

• основні правила роботи й особливості конкретного виду праці;

• правила техніки безпеки і протипожежні заходи;

• правила санітарії і гігієни;

• застосовуване устаткування і правила його експлуатації і т. д.

Іноді замість посадової інструкції на підприємстві застосовують такий документ, як «Опис робочого місця». Він містить такі розділи:

- найменування посади;

- підпорядкування працівника;

- ціль роботи;

- напрямок і задачі діяльності;

- інформаційні взаємини;

- права;

- відповідальність.

Опис робочого місця може включати вимоги до особистості працівника, наприклад стать, вік, зовнішність і т. ін.

Працівник повинен відповідати вимогам робочого місця. Однак досягти цього в колективній праці буває непростою проблемою. Різні працівники мають диференційовані переваги в діловій сфері. З позицій максимізації загальних результатів праці потрібно визначати найкращий розподіл працівників за робочими місцями підприємства (його підрозділів). Для цього може використовуватися карта дослідження професійних показників працівників.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Персонал організації, його склад і структура	\|	Умови праці і фактори їх формування. Охорона і безпека праці

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.