Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Персонал організації, його склад і структура

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресур­си, людський фактор, кадри, персонал.

Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували його як плано­во-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері сусп­ільно корисної діяльності.

Кадри — це штатні кваліфіковані працівники з певного професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід ро­боти у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизня­них джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих - спец­іалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи наданому підприємстві.

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характери­зується певними ознаками. Основними з яких є:

• трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються
трудовими договорами;

• володіння певними якісними характеристиками, поєднання особи­
стих та організаційних цілей.

Персонал — основний, постійний штатний склад кваліфікова­них працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у та­ких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного на­селення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, профе­сійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначаєть­ся характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих про­цесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість пра­цівників, що офіційно працюють в організації наданий момент.

У спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають всіх працівників, й тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають всіх звільнених з цієї самої дати. В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників:

- постійні, які працюють у даній організації більше одного року на
основі контракту чи на безтерміновій основі;

- тимчасові — на 2-4 місяці;

- сезонні — на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.

У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісниц­твом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчан­ня з відривом від виробництва.

З точки зору обліку, спискова кількість являє собою загальну суму при­сутніх і відсутніх на роботі.

В теорії управління персоналом існують різні підходи до кваліфікації персоналу залежно від виконуваних функцій. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управ­лінський та виробничий.

Управлінський персонал - це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти.

Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність ви­робництва, розпоряджаються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають пра­во приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, ос­новне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних ке­рівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію.

Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зай­няті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.

Технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформацій­ну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелекту­альною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керів­ників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керів­ники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Виробничий персонал - це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. В аналітичних цілях виробничий потенціал ділять на:

• основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничо­
му процесі зі створенням матеріальних цінностей;

• допоміжних, які виконують функції обслуговування основного ви­робництва.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за про­фесіями та спеціальностями.

Професія- це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відпо­відного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успі­шного виконання професійних обов'язків, називається професійною при­датністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спец­іальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків. На­приклад, спеціальність у межах професії юриста - це кримінальне пра­во, громадянське право тощо. Досвід і практика поєднують навики, знан­ня й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівників і кваліфікація робіт. Перша характе­ризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга - сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація пра­цівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і про­фесійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріп­люється документально.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

• висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спе­ціальні навчальні заклади з терміном навчання 2—4 роки;

• кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні учи­лища або на виробництві навчались 6—24 місяці;

• низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2—5 місяців;

• некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або
інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну при­датність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодіва­ти новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що зміню­ються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види:

- функціональна компетенція (характеризується професійними знання­ми і уміннями їх застосовувати);

- інтелектуальна компетенція (виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків);

- ситуаційна компетенція (вбачає уміння діяти в певних ситуаціях);

- соціальна компетенція (комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо).

Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи.

Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загально­го стажу, так і стажу роботи вданій організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 років і більше. Стаж роботи вданій організації характери­зує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахун­ку цього показника: до 1 року, 1 -4,5-9, 10-14,15-19,20-24,25,30 і більше років.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення праців­ників за вищою, середньоспеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

На формування різних видів структур персоналу як на макро, так і мікрорівнях у найближчі роки будуть впливати ряд факторів:

• інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер вироб­ництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення;

• заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і про­фесійним рівнем;

• зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфі­ковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків).

Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу. Закріплення й використання персоналу характеризуються системою по­казників, а саме:

 

Інтенсивність обороту за наймом = кількість прийнятих за період

середньоспискова кількість персоналу за період

 

 

Інтенсивність обороту за вибуттям = кількість вибутих за період з усіх причин

середньоспискова кількість персоналу за період

 

Коефіцієнт постійності = кількість працівників, що є в списках організації протягом всього періоду

середньоспискова кількість персоналу за період

 

Коефіцієнт використання

кваліфікації працівника = затрати праці на виконання робіт відповідно до кваліфікації

загальні затрати за період

 

Коефіцієнт стажу роботи в організації = тривалість роботи в організації

60 місяців

 

 

Продуктивність праці = кількість виробленого ВВП у вартісному вимірі

середньоспискова кількість працівників

Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основ­ними групами показників:

— особисті - це ті риси, що характеризують конкретну особистість:
патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;

— комунікативні - навички, що характеризують ставлення особистості
до людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну
мову з іншими працівниками, лідерство;

— пізнавальні — це загальні навички і знання про навколишній світ:
загальний науковий і культурний світогляд особистості;

— професійні - навички із виконання професійних обов'язків: спе­цифічні знання та навички, виробничий досвід.

Формування певного комплексу характеристик індивіда є основним завданням управління персоналу.


Читайте також:

  1. D-петля, що складається з 8–12 залишків, декілька з яких – дигідроуридинові.
  2. I. При підготовці до переговорів визначите склад делегації і її керівника.
  3. II. Анатомічний склад лімфатичної системи
  4. II. Вимоги до складання паспорта бюджетної програми
  5. II. За зміною ступенів окиснення елементів, які входять до складу реагуючих речовин
  6. III. Вимоги до учасників, складу груп і керівників туристських подорожей
  7. III. Географічна структура світового ринку позичкового капіталу
  8. VІ. План та організаційна структура заняття
  9. Аварійно-рятувальні підрозділи Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту, їх призначення і склад.
  10. Автокореляція залишків – це залежність між послідовними значеннями стохастичної складової моделі.
  11. Автомобільний пасажирський транспорт – важлива складова єдиної транспортної системи держави
  12. Аграрна політика як складова економічної політики держави. Сут­ність і принципи аграрної політики




Переглядів: 859

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Значення „людського фактора” в організації | Регламентація професійних функцій працівника

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.052 сек.