Оплата праці за кінцевим результатом і її стимулююча функція

Фонд оплати праці підрозділів п-ва визначається, як і по підприємству в цілому, на основі встановлених форм і систем З/П окремих працівників, тобто суми необхідних виплат узагальнюються знизу вверх. Разом з тим, на рівні невеликих підрозділів (дільниць, бригад), продукція яких є дефіцитною і п-во зацікавлене в зростанні обсягу її в-ва, ефективно може застосовуватись оплата за кінцевим колективним результатом. В даному випадку під кінцевим результатом мається на увазі результат роботи всього підрозділу, а не окремого працівника

Згідно з цією формою оплати праці загальний (колективний) фонд З/П підрозділу формується на основі кількості виготовленої ним продукції у натуральному вимірі, комплексних розцінок на її кожну одиницю і встановлених доплат і премій. Згодом загальний заробіток розподіляється між членами колективу (бригади) згідно з відпрацьованим часом і коефіцієнтом трудової участі (КТУ) або за іншою методикою, яка обов'язково повинна врахов внесок кожн працівн в кінц результат.

Комплексні розцінки як нормативи оплати праці на одиницю продукції включають основну З/П всіх працівників підрозділу (бригади), що працює на умовах підряду. Якщо в складі зазначених підрозділів є працівники, що оплачуються почасовою, в тому числі за посадовими окладами, їх зарплата може включатись в комплексі розцінки в процентах від основної зарплати виробничих робітників. В комплексні розцінки не включаються додаткова зарплата і преміальні виплати.

Сутність методу коефіцієнта трудової участі полягає в тому, що колективний заробіток між членами бригади розподіляється згідно з присвоєними їм розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ). Коефіцієнт трудової участі може коливатися від 0 до 2. Базовий КТУ дорівнює одиниці. Фактичний КТУ установлюється робітнику залежно від індивідуального внеску в загальні результати відповідно до критеріїв цієї оцінки і кількісних її значень, які відбивають досягнення і упущення робітників за кожним критерієм. На підприємствах застосовуються критерії оцінки праці, які підвищують або знижують величину КТУ.

Розрахунок заробітку члена бригади з застосуванням КТУ проводиться в такій послідовності:

– визначають тарифний заробіток кожного члена бригади — множенням погодинної (денної) тарифної ставки кожного робітника на відпрацьовану ним кількість годин (днів);

– знаходять суму відрядного приробітку бригади — із загального заробітку віднімається сума тарифної заробітної плати;

– визначають суму заробітку бригади, яка підлягає розподілу за допомогою КТУ (відрядний приробіток, усі види премій, доплат та інших видів колективної оплати).

При розподілі нарахованого фонду оплати праці між членами підрядного колективу (бригади) важливе значення має такий показник, як коефіцієнт трудової участі – КТУ. Коефіцієнт трудової участі - це узагальнена кількісна оцінка внеску кожного члена колективу в загальні результати праці. В КТУ враховується продуктивність праці, складність і якість роботи, трудова дисципліна та ін.
Внесок конкретного працівника в результати колективної праці на основі КТУ в більшості випадків визначається так:

– встановлюється базовий КТУ;

– цінюється робота кожного виконавця за певною системою показників і визначається збільшення (зменшення) базового КТУ за встановленою шкалою в балах;

– обчислюється факт КТУ за місяць як сума базового КТУ і загальної величини його зміни.

Базовий КТУ робітників на відрядній оплаті обчислюється діленням зведеної повної місячної відрядної заробітної плати на кругле число, близьке за величиною до середньої зарплати працівників бригади за місяць.

КТУ виставляється усім працівникам і затверджується Радою трудового колективу. Розрахунок заробітної плати при використанні безтарифної системи при такій послідовності:

1. Визначається кількість балів, зароблених кожним і-тим працівником:

Б_і=К*Т_ф*КТУ (8.10)

Т_ф – відпрацьована кількість людино-днів працівниками одного рівня або кількість днів, відпрацьованих одним робітником

2. Визначається загальна сума балів зароблених усіма працівниками підприємства або підрозділу:

Б_сум=∑Б_і (8.11)

3. Визначається частка d фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал

D=ФОП/Б_сум(8.12)

4. Обчислюється заробітна плата і-го працівника:

З_і=d*Б_і (8.13)

Досвід зарубіжних країн доводить, що частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:
- оцінки заслуг;

- стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.;

- участі в прибутках залежно від продуктивності;

- преміальних виплат, бонусів;

- колективного стимулювання.

Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів працівника за певними критеріями. При цьому для кожного критерію існує система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розраховується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами.

Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. Таким чином, установлюється прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

Розподіл прибутку, пов'язаний із підвищенням продуктивності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення витрат, що пов'язані зі збільшенням трудомісткості. При цьому найчастіше розраховують так званий загальний коефіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсяг реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40-75 % від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Розмір премій має пов'язуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним).

Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.

Участь у власності сприяє тому, що працівники зацікавлені у підвищенні ефективності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва, і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій цього підприємства, що забезпечує їм одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

Значного поширення участь у прибутках набула в Японії, що є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і високої конкурентоспроможності виробленої ними продукції чи наданих послуг. Більшості постійно зайнятих працівників два рази в рік із частини прибутку виплачуються бонуси (премії), які становлять приблизно четверту частину заробітку.

Для подальшого впровадження в Україні системи участі у прибутку необхідно вдосконалювати нормативно-правові та податкові основи. Великі податкові відрахування не стимулюють підприємства показувати реальну норму прибутку, яка існує при їх ефективному виробництві. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку. Системи участі у прибутках, хоча і заохочують працівників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування та розвиток підприємства залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Преміювання на підприємстві	\|	Стимуювання через участь у прибутку

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.