Сучасні підходи до управління стратегічними змінами на підприємстві

Криза концепції довгострокового виживання організації як основній стратегічній меті підприємства виявляється у наведених нижче явищах та процесах.

· По-перше, гарантії тривалого життя підприємства стають все більш невиправданими. Якщо раніше передбачалося, що підприємство повинне існувати до тих пір, поки його інвестори не досягнуть пенсійного віку (близько 40 років), то вже на початку 1980-х рр. середня тривалість життя крупного підприємства була уполовину коротша за середнє людське життя. Сьогодні, за оцінкою П. Друкера (праця «Задачі менеджменту в ХХІ ст.» 1999 р.), навіть успішні підприємства живуть в середньому не більше 30 років. Скорочення життя підприємств пов'язане із зростанням числа їх банкрутств і ліквідації, а також з втратою самостійності в результаті концентраційних процесів: злиття або поглинання.

· По-друге, перестає відповідати дійсності одне з базових припущень стратегічного менеджменту про наявність конкретного, такого, що має достатньо чіткі межі об'єкту управління, життєздатність якого слід забезпечити. Якщо раніше для проведення меж організації досить було виділити лише базові виробничі функції, то зараз для успіху підприємства має значення весь ланцюжок створення вартості.

· По-третє, факти свідчать про те, що середня тривалість приналежності працівників до певного підприємства скорочується. Високоосвічені працівники, складове ядро сучасних підприємств, мобільні, їх знання, досвід, зв'язки у меншій мірі знецінюються з ліквідацією конкретного підприємства. Вони не дуже бояться тимчасової втрати або зміни місця роботи. Значна частина сучасної молоді здатна сприймати невизначеність і постійні зміни як нормальний, природний стан.

Для того, щоб зрозуміти сучасні підходи до управління страегічними змінами необхідно спершу розкрити їх сутність і визначити місце в системі стратегічного управління.

За тлумачним словником Вебстера «змінити» означає:

1) зрадити чому-небудь, інше положення або задати інший напрям;

2) зробити зрушення;

3) модифікувати;

4) трансформувати, замінити, перевести в іншу якість.

Сьогодні в бізнес-середовищі слово „зміни” може мати декілька різних значень (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Напрями використання терміну «зміни»

В теперішній час існує багато визначень поняття „зміни” або „організаційні зміни”. До найбільш розповсюджених визначень відносяться такі:

1. „Зміни в організації означають зміни в тому, як організація функціонує, хто її члени и лідери, яку форму вона приймає і як вона розподіляє свої ресурси” (Губер, Міллер, Глік, 1993 р.)

2. „Зміни – це емпіричне спостереження різниці у формі, якості або стані якого-небудь організаційного елемента протягом часу”. Організаційним елементом може бути робота конкретного працівника або робочої групи, організаційна стратегія, програма, продукція або організація вцілому (Ван не Вен, Пул, 1995 р.)

3. „Організаційні зміни – це перетворення організації між двома моментами часу” (Барнет, 1995 р.).

Як бачимо, у перших двох визначення під зміною розуміється зміст змін, у третьому – процес реалізації змін. Отже необхідно відрізняти дві складові організаційних змін: зміст –що змінилось?, та процес – як змінювалось?. Змістовний аналіз допомагає зрозуміти які характеристики організації змінились за період часу, що вивчається. Процесний аналіз визначає спосіб проведення організаційних змін. Одним із вдалих визначень, яке акцентує уваги як на змістовній, так і на процесній змін, є визначення американського вченого Ричарда Дафта (2001 р.): „Організаційні зміни визначаються як опанування компанією нових ідей або моделей поведінки”.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Сутність та передумови виникнення перетворюючого менеджменту як нової концепції стратегічного управління підприємством	\|	Реалізація стратегії.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.014 сек.