Конфлікти в системі управління персоналом. Суть, причини та типи конфліктів

Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди, зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів між двома або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами або групою працівників.

Суб'єктами трудового конфлікту є наймані працівники підприємств всіх форм власності, профспілки та власники (роботодавці) організацій, підприємств.

Сторони колективного трудового конфлікту формуються на виробничому, галузевому та національному рівнях.

Об'єктом конфлікту є те, на що претендує кожна із сторін, що викликає їх розбіжності, предмет їх суперечки.

Основними ознаками конфлікту є:

— наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктна;

— предмет конфлікту;

— бажання учасників продовжити конфлікт для досягнення своїх цілей.

Представники школи наукового управління та адміністративно-бюрократичного підходу, прихильники школи «людських відносин» вважали, що конфлікт - є небажаним явищем і його необхідно негайно вирішувати, як тільки він виникне. Визначаючи можливість суперечностей між цілями окремої особи й організації, між лінійними та функціональними ланками, між повноваженнями і можливостями посадових осіб тощо, вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації та системи управління.

Сучасні погляди полягають у тому, що навіть при наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а навіть бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб індивідууму і навіть досягненню цілей організації. До негативних функцій конфліктів належать: великі емоційні і матеріальні витрати, звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі, та др.

Проте у багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативи вирішення проблем. Позитивними функціями конфліктів слід вважати: розрядку напруження між конфліктуючими сторонами, стимулювання до змін і розвитку, діагностику можливостей опонентів, та др.

Отже, конфлікт може бути функціональним і сприяти підвищенню ефективності організації або дисфункціональним і призвести до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності виробництва.

Основні причини конфліктів пов'язані з процесом роботи, недосконалістю сучасного виробництва, розподілом створеного продукту, різних інтересів, зіткненням особистостей.

Об'єктивні причини конфліктів можна умовно об'єднати в декілька груп:

- обмеженість ресурсів (розподіл керівником обмежених матеріальних, людських та фінансових ресурсів може призвести до конфлікту);

- взаємозалежність завдань (одна людина або група залежить від іншої людини або групи у виконанні виробничих завдань);

- розбіжність у цілях. (спеціалізовані підрозділи приділяють більше уваги своїм проблемам, ніж всієї організації, тому можливість виникнення конфлікту збільшується залежно від глибини спеціалізації в організації, поділу на підрозділи);

- відмінність у цінностях, манерах поведінки та життєвого досвіду;

- незадовільні комунікації. (погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту).

Розрізняють чотири основних типи конфлікту:

1. Внутрішньоособовий конфлікт.

Більшість цих конфліктів пов'язана з низьким рівнем задоволення від праці, невпевненістю в собі чи організації, часткою якої є працівник. У результаті такий працівник перебуває постійно у стресовому стані або не виконує обов'язків, або присвоює собі певні права для належного їх виконання.

Внутрішньоособовий конфлікт може виникнути внаслідок неузгодження виробничих завдань і особистих потреб працівників, коли до людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат її праці, якщо не збалансовані обов'язки, права та повноваження працівника, коли на нього покладені обов'язки для виконання яких він не має відповідних прав і повноважень.

Внутрішньоособовий конфлікт виникає також при перевантаженні і недовантаженні на роботі.

2. Міжособовий конфлікт.

Цей тип конфлікту найбільш поширений. В організації він виражається по-різному. Зокрема, як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, за використання певного обладнання, за схвалення певних ідей. Міжособовий конфлікт виявляється також як зіткнення особистостей з різними рисами характеру, поглядами та цінностями.

3. Конфлікт між особою і групою.

З метою задоволення своїх соціальних потреб кожен повинен дотримуватись певних типів поведінки. Якщо особа займає позицію, що відрізняється від позиції групи чи очікування групи знаходиться у суперечності з очікуваннями особистості, може виникнути конфлікт.

Аналогічний конфлікт може виникнути при виконанні посадових зобов'язань керівника, коли він змушений застосувати дисциплінарні заходи, які не популярні серед підлеглих. Тоді група може змінити ставлення до керівника і знизити продуктивність праці.

4. Міжгруповий конфлікт.

Будь-яка організація складається з формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп у ході боротьби між підрозділами за матеріальні, фінансові чи трудові ресурси.

Трудовий конфлікт — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

- встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

- укладання чи зміни колективного договору, угоди;

- виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

- невиконання вимог законодавства про працю.

Конфлікти можуть проходити як у відкритій, так і в прихованій формі.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Методи дослідження міжособистісних відносин	\|	Форми і стадії виробничих конфліктів

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.