• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Вступ 3

ЗМІСТ

ПЛАН

ПЛАН

ПЛАН

ПЛАН

1. Стаж державної служби

2. Особливості роботи службовців підприємств, установ та організацій за сумісництвом

3. Особливості оплати праці державних службовців

4. Заохочення державних службовців

5. Декларування доходів державних службовців

6. Відпустки державних службовців

7. Пенсійне забезпечення державних службовців

1. Стаж державної служби

Відповідно до статті 37 Закону України «Про державну службу» державні службовці мають право на виплату пенсії за наявності певного стажу державної служби. Указана стаття передбачає, що стаж саме державної служби повинен бути не менше 10 років. Стаж являє собою загальну тривалість служби державного службовця в органах державної влади або в інших органах та установах, передбачених чинним законодавством.

До стажу державної служби зараховується служба:

— на посадах державних службовців у державних органах, передбачених у статті 25 Закону «Про державну службу», а також на посадах, віднесених Кабінетом Міністрів України до відповідної категорії посад державних службовців;

— на посадах керівних працівників і спеціалістів в апараті органів прокуратури, судів, нотаріату, дипломатичної служби, митного контролю, внутрішніх справ, служби безпеки, інших органів управління військових формувань, державної податкової та контрольно-ревізійної служби;

— на посадах керівних працівників і спеціалістів державних органів колишніх УРСР та інших республік, а також колишнього СРСР;

— на посадах суддів, слідчих, прокурорів, інших службових осіб, яким присвоєні персональні звання;

— на посадах керівних працівників і спеціалістів в органах, що згідно з чинним законодавством здійснюють державний нагляд за охороною праці;

— на посадах спеціалістів органів виконання покарань, які не мають спеціальних звань;

— на посадах керівних працівників і спеціалістів апарату НБУ, Республіканського банку АРК, управління по місту Києву та Київській області, обласних управлінь НБУ;

— на посадах керівних працівників і спеціалістів Фонду соціального захисту інвалідів

— на посадах керівних працівників і спеціалістів державних архівів областей та їх філіалів, державних архівів міст Києва і Севастополя

— на посадах керівних працівників і спеціалістів Державних інспекцій установ освіти при Міністерстві освіти України

— на посадах керівних працівників і спеціалістів Державного архіву при Раді міністрів АРК

До стажу державної служби включається також:

— період, коли державний службовець не працював з поважних причин, але залишався у трудових відносинах з державним органом;

— час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, а у виняткових випадках, якщо за медичними показаннями дитині потрібний домашній догляд — період додаткової відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною віку шести років;

— час підвищення кваліфікації з відривом від роботи, якщо до направлення на підвищення кваліфікації працівник працював у державному органі;

— час строкової військової служби.

Час роботи:

— за кордоном за направленням державних органів, якщо до направлення за кордон працівник працював у таких органах і протягом трьох місяців після повернення з-за кордону, не враховуючи часу на проїзд, влаштування на роботу в державний орган;

— на посадах керівних працівників і спеціалістів в апараті організацій, створених на базі ліквідованих міністерств, яким делеговано функції управління майном організацій і підприємств, заснованих на загальнодержавній власності;

— на посадах керівних працівників і спеціалістів у Державному центрі зайнятості та місцевих центрів зайнятості;

— час навчання в аспірантурі або докторантурі Української Академії державного управління при Президентові України з відривом від роботи, якщо на день вступу в аспірантуру або докторантуру аспірант або докторант перебував на державній службі і по закінченні навчання повернувся на державну службу;

— на посадах керівників державних підприємств, установ, організацій, навчальних закладів III—IV рівнів акредитації;

— керівних працівників навчальних закладів і наукових співробітників, які мають науковий ступінь, якщо безпосередньо з цієї посади вони призначені (вибрані) на посади державних службовців першої-четвертої категорій.

При обчисленні стажу державної служби важливо пам’ятати, що до нього зараховується період роботи на посадах керівних працівників і спеціалістів в державних органах колишньої УРСР та інших союзних республік а також колишнього СРСР.

2. Особливості роботи службовців підприємств, установ та організацій за сумісництвом

Сумісництвом називається робота, відмінна від основної, на умовах трудового договору у вільний від основного місця роботи час.

Для роботи за сумісництвом згоди адміністрації за місцем основної роботи не потрібно.

Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ та організацій разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників проводиться за фактично виконану роботу.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

Крім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ та організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

До робіт, які не є роботою за сумісництвом, належать:

o літературна робота;

o технічна, медична, бухгалтерська експертиза з разовою оплатою праці;

o педагогічна діяльність у розмірі, що не перевищує 240 годин на рік;

o медичні консультації — 12 годин на місяць із разовою оплатою; керівництво аспірантами з розрахунку 50 годин на рік на кожного аспіранта;

o завідування кафедрою з оплатою 100 годин на рік;

o робота за угодами з науково-дослідними організаціями;

o проведення екскурсій.

3. Особливості оплати праці державних службовців

Оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю.

Заробітна плата державних службовців складається з:

Ø посадових окладів;

Ø доплати за ранги, яка виплачується державним службовцям щомісяця у відсотках до посадового окладу;

Ø надбавки за вислугу років на державній службі у таких розмірах: понад 3 роки — 10 % посадового окладу, понад 5 років — 15%, понад 10 років — 20%, понад 15 років — 25%, понад 20 років — 30%, понад 25 років — 40 %;

Ø премій, які виплачуються відповідно до внеску державного службовця у загальні результати роботи в межах фонду преміювання, утвореного у розмірі тримісячного фонду оплати праці та економії фонду оплати праці;

Ø інших надбавок.

Державним службовцям можуть встановлюватися такі види доплат:

Þ надбавки за високі досягнення у праці та виконання особливо важливої роботи (доплата у розмірі 50% від посадового окладу з урахуванням надбавок за ранг та вислугу років);

Þ доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників (до 50 % окладу відсутнього працівника), доплата за виконання обов'язків жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку (у розмірі 30 % посадового окладу жінки);

Þ доплата за науковий ступінь кандидата наук (15 % від посадового окладу), за науковий ступінь доктора наук (20 % від посадового окладу);

Þ надбавка за знання та використання іноземної мови в роботі: європейської — 15 % від посадового окладу; угро-фінської або африканської, однієї східної — 15 %; якщо дві іноземні мови, то доплата встановлюється у розмірі 25 % від посадового окладу

Þ інші надбавки і доплати, а також надання матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань.

Умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визнача­ються Кабінетом Міністрів України.

Джерелом формування фонду оплати праці державних службовців є Державний бюджет України та інші джерела, визначені для цієї мети положеннями про органи державної виконавчої влади, затвердженими Указами Президента України та Постановами Кабінету Міністрів України.

Скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових окладів, надбавок до них та фінансування інших передбачених Законом гарантій, пільг і компенсацій.

Підставою для виплати грошової винагороди є рішення керів­ника відповідного органу державної влади.

4. Заохочення на державній службі

Заохочення — це заходи морального, правового і матеріального характеру, пов'язані з публічним визнанням заслуг і виявленням громадських почестей державним службовцям за успішне виконання ними посадових обов'язків і досягнуті результати на державній службі. Заохочення є важливим інструментом регулювання діяльності державного службовця. Право на заохочення передбачене статтею 34 Закону «Про державну службу». Зміст цієї статті визнає, що підставами заохочення можуть бути:

— сумлінна безперервна праця в державних органах. Важливим є те, що необхідна наявність двох умов одночасно: і сумлінна, і безперервна праця. При цьому чинне законодавство про державну службу не передбачає терміну безперервної праці і це питання вирішується в кожному конкретному випадку керівником державного органу. Добросовісне виконання своїх обов'язків передбачає не тільки чітке та своєчасне виконання покладених на нього завдань, але і творчий підхід, вияв ініціативи, які забезпечували б ефективність роботи;

— зразкове виконання трудових обов'язків. Як правило, під зразковим виконанням трудових обов'язків розуміють: забезпечення і дотримання законних прав і свобод громадян; виконання наказів, розпоряджень, окрім незаконних; дотримання встановлених правил трудового розпорядку; підтримання належного рівня кваліфікації, необхідного для виконання покладених обов'язків тощо;

— особливі трудові заслуги. Чинне законодавство про державну службу не визначає переліку особливих заслуг. Це питання належить до ведення керівника державного органу.

За особливі трудові заслуги передбачається можливість представлення державних службовців до державних нагород. Державні нагороди України є вищою формою відзначення громадян за видатні заслуги у розвитку економіки, науки, культури, соціальної сфери, захисті Вітчизни, охороні конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та громадській діяльності, за інші заслуги перед Україною. Згідно із статтею 3 Закону «Про державні нагороди державними нагородами є: звання «Герой України», орден, медаль, відзнака «Іменна вогнепальна зброя», почесне звання, Державна премія України, Президентська відзнака.

Нагородження державними нагородами провадиться указом Президента України. Звання «Герой України» — є вищим ступенем відзнаки в Україні. Воно присвоюється громадянам України за здійснення визначного геройського вчинку, з врученням ордену «Золота Зірка», або визначного трудового досягнення з врученням ордену Держави.

В Україні встановлюються такі ордени:

— орден князя Ярослава Мудрого І, II, III, IV ступенів — для нагородження громадян за видатні заслуги перед Україною в галузі державного будівництва, зміцнення міжнародного авторитету України, розвитку економіки, науки, освіти, культури, мистецтва, охорони здоров'я, за визначну благодійницьку, гуманістичну та громадську діяльність;

— орден «За заслуги» І, II, III ступенів — для відзначення видатних заслуг громадян в економічній, науковій, соціально-культурній, військовій, державній, громадській та інших сферах суспільної діяльності;

— орден Богдана Хмельницького І, II, III ступенів — для нагородження громадян України за особливі заслуги у захисті державного суверенітету, територіальної цілісності, у зміцненні обороноздатності та безпеки України;

— орден «За мужність» І, II, III ступенів — для відзначення військовослужбовців, працівників правоохоронних органів та інших осіб за особисті мужність і героїзм, виявлені при рятуванні людей, матеріальних цінностей під час ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій, у боротьбі зі злочинністю, а також в інших випадках при виконанні військового, службового, громадянського обов'язку в умовах, пов'язаних з ризиком для життя;

— орден княгині Ольги І, II, ІІІ ступенів — для відзначення жінок за визначні заслуги в державній, виробничій, громадській, науковій, освітянській, культурній, благодійницькій та інших сферах суспільної діяльності, вихованні дітей у сім'ї.

До державних нагород належать і медалі, а саме:

— «За військову службу Україні» — для нагородження військовослужбовців Збройних Сил України та інших військових формувань, утворених відповідно до законів України, інших осіб за мужність і відвагу, самовіддані дії, виявлені під час захисту державних інтересів України;

— «За бездоганну службу» І, II, III ступеня — для нагородження осіб офіцерського складу і прапорщиків Збройних Сил України, рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ МВС України, СБУ, Прикордонних військ України, військ Цивільної оборони, які досягли високих показників у бойовій і професійній підготовці, є взірцем вірності присязі та виконання військового (службового) обов'язку, успішно керують підлеглими, зразково виконують інші військові обов'язки;

— «Захиснику Вітчизни» — для нагородження ветеранів війни, осіб, на яких поширюється Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», осіб, які брали участь у визволенні України від фашистських загарбників, та інших громадян України за виявлені у захисті державних інтересів особисті мужність і відвагу, зміцнення обороноздатності та безпеки України.

Відзнака «Іменна вогнепальна зброя» встановлена для нагородження офіцерського складу Збройних Сил України, Прикордонних військ України, інших військових формувань, утворених відповідно до законів України, СБУ, органів МВС України та державних службовців, які мають офіцерські звання, за визначні заслуги у забезпеченні обороноздатності України, недоторканності її державного кордону, підтримці високої бойової готовності військ, зміцненні національної безпеки, боротьбі зі злочинністю, захисті конституційних прав і свобод громадян, за бездоганну багаторічну службу, зразкове виконання військового обов'язку, виявлені при цьому честь і доблесть.

Перелік почесних звань України передбачено у статті 10 Закону «Про державні нагороди України». Почесні звання присвоюються особам, які працюють у відповідній галузі економічної та соціально-культурної сфери, як правило, не менше десяти років, мають високі трудові досягнення і професійну майстерність, якщо інше не встановлено положенням про почесне звання України.

Позбавлення державних нагород може бути проведено Президентом України лише у разі засудження нагородженого за тяжкий злочин за поданням суду у випадках, передбачених законом. При цьому слід звернути увагу на те, що позбавлення державних нагород і почесних звань не відноситься до додаткових кримінальних покарань. Це означає, що суд не вправі прийняти рішення про позбавлення особи, яку засуджено за вчинення тяжкого злочину, державної нагороди. Він може вирішувати питання про внесення Президентові України подання про його позбавлення. Рішення про внесення такого подання має бути мотивоване у вироку суду.

5. Декларування доходів державних службовців

Громадянин під час вступу на державну службу, а також державний службовець відповідно до законодавства мають подавати до органів державної влади, в яких вони обіймають посади державних службовців, відомості про отримані ними доходи і належ­не ним (та членам їхніх сімей для державних службовців, які обіймають посади І—ІІ категорій) на правах власності майно.

Сукупний дохід, отриманий державним службовцем за звітний рік, включає доходи, нараховані державному службовцеві (декларанту) у звітному році за місцем його основної роботи (служби) та не за місцем основної роботи (служби), у тому числі з джерел за межами України.

До сукупного доходу включаються: заробітна плата, премії, надбавки, винагороди, пенсії, стипендії, а також інші доходи.

Якщо декларант має певні сумніви щодо правильності визначення ним розміру сукупного доходу, йому слід звернутися до джерела виплати (бухгалтерії) і одержати такі відомості.

Кошти, які були одержані декларантом у звітному році для здійснення витрат під час відрядження, у тому числі за кордон, а також кошти, отримані ним у рахунок відшкодування витрат на відрядження (вартість проїзду, проживання в готелі, витрати на харчування) безпосередньо від установ, організацій чи осіб, які приймали декларанта (членів його сім’ї) за кордоном, включаючи суми одержаних стипендій під час стажування за кордоном, до складу доходів, що відображаються у цьому розділі декларації, не включаються.

Також зазначаються:

· отримані дивіденди відсотки, роялті;

· матеріальна допомога, подарунки, пожертвування;

· безповоротні позики (у грошовій та натуральній формі), у тому числі такі, що одержані під час перебування за кордоном або з іноземних держав;

· суми страхового відшкодування і страхові суми, одержані декларантом унаслідок настання страхового випадку за договорами добровільного і обов’язкового страхування;

· доходи, одержані у вигляді авторської винагороди (гонорару);

· оподатковуваний (чистий) дохід від здійснення підприємницької і незалежної професійної діяльності;

· доходи від відчуження цінних паперів та корпоративних прав;

· відомості про основну і додаткову заробітну плату, премії, надбавки, винагороди.

Також декларація містить інформацію про:

¨ внески (платежі), виконані (здійснені) декларантом у звітному році на користь інших юридичних і фізичних осіб унаслідок укладання договорів (прийняття і виконання зобов’язань);

¨ розмір сплачених внесків за договорами добровільного страхування (за необхідності розмір здійснених внесків можна уточнити в страховій організації, яка видала страховий поліс відповідно до укладеного договору);

¨ розмір внесків, спрямованих у звітному році на додаткове (недержавне) пенсійне забезпечення (платежі на іменні пенсійні рахунки) відповідно до укладених договорів з недержавними пенсійними фондами;

¨ сплачені протягом звітного періоду платежі за договорами позики (за одержані декларантом кошти або майно у позику, тимчасове користування) як основної суми позики, а також відсотків і фіксованих сум на цю позику;

¨ фактичний розмір коштів, сплачених декларантом протягом звітного періоду за договорами найму (оренди) будь-якого майна у юридичних чи фізичних осіб, зокрема плата за користування житлом (квартирна плата) і плата за комунальні послуги згідно з договором найму житлового приміщення в будинках державного і громадського житлового фонду, якщо квартира не приватизована;

¨ фактичний розмір коштів, сплачених декларантом протягом звітного періоду юридичним і фізичним особам за зобов’язан­нями на утримання майна, яке є у приватній власності декларанта (членів його сім’ї).

Також декларант зазначає:

· відомості про нерухоме майно, що є у приватній власності, а саме: загальну площу (метрів квадратних) нерухомого майна, якщо таке майно є у його приватній власності внаслідок купівлі (приватизації, успадкування, дарування, міни, розподілу майна підприємств і організацій між засновниками та учасниками);

· відомості про транспортні засоби, що є у приватній власності (декларант зазначає марку, модель та об’єм двигуна кожного транспортного засобу, які він має у приватній власності, внаслідок купівлі (успадкування, дарування, розподілу майна підприємств і організацій між засновниками і учасниками));

· відомості про вклади у банках, цінні папери та інші активи (зазначається загальний розмір (сума) номінальної вартості всіх видів цінних паперів, які були придбані (куплені або одержані як подарунок, або внаслідок персоніфікації) декларантом протягом звітного періоду);

· розмір внесків (паїв) до статутних (пайових) фондів підприємств (установ, організацій), тобто розмір його корпоративного права, включаючи суми, які були відчужені ним (продані) у цей період;

· суму коштів на рахунку (ощадних, депозитних, поточних, анонімних) у банках та інших фінансово-кредитних установах як в Україні, так і за її межами.

Стаття 30 Закону «Про державну службу» передбачає, що неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо доходів є підставою для припинення державної служби.

Відповідальність за порушення вимог фінансового контролю, тобто декларування доходів, передбачено також ст. 9 Закону України «Про боротьбу з корупцією»: неподання або подання неповних чи неправдивих відомостей про доходи та зобов’язання фінансового характеру тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді штрафу від п’ятнадцяти до двадцяти п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і звільнення з посади чи інше усунення від виконання функцій держави, а також є підставою для відмови у призначенні на посаду та для позбавлення права балотуватися у депутати або на виборні посади в державні органи.

Неподання або невчасне подання державним службовцем або іншою особою, уповноваженою на виконання функцій держави, відомостей про відкриття валютного рахунку в іноземному банку тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді штрафу від п’ятнадцяти до двадцяти п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і звільнення з посади чи інше усунення від виконання функцій держави.

6. Відпустки державних службовців

Державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу.

Державним службовцям, які мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів. Порядок і умови надання додаткових оплачуваних відпусток встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Черговість надання відпусток визначається графіком, який затверджується керівником державного органу, як правило не пізніше 5 січня поточного календарного року. При складанні графіка враховуються інтереси державного органу, особисті інтереси державного службовця і наявність можливостей для відпочинку. Графік відпусток доводиться до відома всіх державних службовців органу. Конкретний період надання щорічних відпусток службовцю у межах, встановлених графіком, погоджується між державним службовцем і керівником.

При складанні графіка надання відпусток враховується, що частина 12 статті 10 Закону «Про відпустки» цілому ряду категорій працівників надає право на одержання відпустки за їх бажанням у зручний для них час, а саме:

— працівникам, які не досягли 18 років;

— інвалідам;

— жінкам, що мають двох і більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда;

— одиноким матерям (батькам), що виховують дитину без батька (матері). Прирівнення батьків до одиноких матерів, безумовно, свідчить про те, що тут (маються на увазі не лише ті матері, в свідоцтві про народження дітей яких відсутній запис про батька або цей запис зроблено за вказівкою матері. До категорій одиноких відповідно до статті 10 Закону «Про відпустки» відноситься жінка, яка отримує аліменти, вдова;

— опікунам, піклувальникам іншим особам, які фактично виховують одного чи більше дітей у віці до 15 років у зв'язку з відсутністю батьків;

— дружинам (чоловікам) військовослужбовців;

— ветеранам праці й особам, що мають особливі заслуги перед Батьківщиною;

— ветеранам війни, особам, що мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особи, на які поширюється чинність Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

— батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;

— іншим працівникам, яким таке право надане законодавством.

Державним службовцям, що навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва, мають право, за їх бажанням, приєднати щорічні основну і додаткову відпустки до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, здачі заліків та іспитів, до часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальним планом.

Право державного службовця на щорічні основні і додаткові відпустки повної тривалості у перший рік служби настає по закінченні шести місяців безперервної служби в даному державному органі. Право на використання відпустки за перший рік служби до настання шестимісячного строку безперервної служби в даному державному органі мають:

— жінки перед відпусткою по вагітності і родах чи після неї. Це повторює положення про можливість використання жінкою основної і додаткової відпусток на свій розсуд. Але сенс у цьому правилі є, оскільки вирішується питання про перший робочий рік, стосовно якого встановлені спеціальні норми про час надання відпусток;

— інваліди (без будь-яких винятків);

— особи у віці до 18 років, тобто такі, що не досягли цього віку на день початку відпустки

— чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці по вагітності і родах (у цьому разі працівник зобов'язаний подати довідку, що підтверджує наявність даної обставини);

— особи, звільнені зі строкової військової чи альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби вони були прийняті протягом трьох місяців, не рахуючи часу проїзду до постійного місця проживання;

— працівники, які успішно навчаються у закладах освіти і бажають приєднати відпустку до часу здачі екзаменів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

— працівники, що мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

— батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу.

Святкові і неробочі дні, передбачені статтею 73 КЗпП України, що припадають на період відпустки і не збігаються з недільними днями, при розрахунку тривалості щорічної відпустки не враховуються.

Чинне законодавство передбачає можливість відкликання із щорічної основної або додаткової відпустки державного службовця. Дане відкликання здійснюється керівником державного органу за наявності певних обставин. Оскільки чинне законодавство на передбачає переліку обставин, які можуть зумовити відкликання з відпустки, вирішення даного питання здійснює керівник за своїм розсудом. Однак, у будь-якому випадку підстави повинні бути досить важливими і невідкладними для державного органу. Невикористана частина відпуски надається державному службовцю у будь-який інший час відповідного року чи приєднується до відпустки у наступному році.

7. Пенсійне забезпечення державних службовців

Відповідно до статті 37 Закону «Про державну службу» державні службовці мають право на пенсію, яка виплачується за рахунок держави. Право на пенсію державних службовців мають тільки ті особи, які досягли встановленого законодавством пенсійного віку за наявності загального трудового стажу не менше 25 років, у тому числі стажу державної служби — не менше 10 років.

Зазначеним особам призначається пенсія-у розмірі 80% суми їх посадового окладу з урахуванням надбавок, передбачених Законом. Водночас, чинне законодавство не обмежує граничного розміру пенсії. Попри це, пенсія держаному службовцю виплачується у повному розмірі незалежно від його заробітку (прибутку), одержуваного після виходу на пенсію.

За кожний повний рік понад 10 років на державній службі пенсія збільшується на 1% заробітку, але не більше 90% посадового (чинного) окладу з урахуванням надбавок, передбачених Законом «Про державну службу», без обмежень граничного розміру пенсії.

У разі звільнення державного службовця у зв'язку з засудженням за умисний злочин, вчинений з використанням свого посадового становища, або вчинення корупційного діяння, він позбавляється права на одержання пенсії, передбаченої щодо нього. У таких випадках йому назначається пенсія на загальних підставах.

Право на пенсію за вислугу років мають:

а) особи офіцерського складу, прапорщики і мічмани, військовослужбовці надстрокової служби та військової служби за контрактом, особи начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ, які мають на день звільнення зі служби вислугу на військовій службі або на службі в органах внутрішніх справ 20 років і більше;

б) особи офіцерського складу, прапорщики і мічмани, військовослужбовці надстрокової служби та військової служби за контрактом, особи начальницького і рядового складу органів внутріш­ніх справ, які звільнені зі служби за вислугу років, за віком, за станом здоров'я, у зв'язку із скороченням штатів або організаційними заходами і які на день звільнення досягли 45-річного віку, а ті з них, що є інвалідами війни, — незалежно від віку, і мають загальний трудовий стаж 25 календарних років і більше, з яких не менше 12 календарних років і 6 місяців становить військова служба або служба в органах внутрішніх справ.

Пенсії за вислугу років призначаються в таких розмірах: а) особам офіцерського складу, прапорщикам і мічманам, військовослужбовцям надстрокової служби та військової служби за контрактом, особам начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ, які мають вислугу 20 років і більше (пункт «а» статті 12): за вислугу 20 років — 50%, а звільненим у відставку за віком або за станом здоров'я — 55% відповідних сум грошового забезпечення (стаття 43); за кожний рік вислуги понад 20 років — 3% відповідних сум грошового забезпечення; б) особам офіцерського складу, прапорщикам і мічманам, військовослужбовцям надстрокової служби та військової служби за контрактом, особам начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ, які мають загальний трудовий стаж 25 календарних років і більше, з яких не менше 12 років і 6 місяців становить військова служба або служба в органах внутрішніх справ (пункт «б» статті 12): за загальний трудовий стаж 25 років — 50% і за кожний рік стажу понад 25 років — 1% відповідних сум грошового забезпечення (стаття 43); в) особам, зазначеним у пунктах «а» та «б» статті 3, які брали участь у ліквідації наслідків Чорнобильської катастрофи під час проходження служби і віднесені до категорії 1, розмір пенсії за вислугу років збільшується на 10%, а віднесеним до категорій 2, 3 і 4 — на 5% відповідних сум грошового забезпечення.

Загальний розмір пенсії, обчислений відповідно до цієї статті, не повинен перевищувати 85 процентів відповідних сум грошового забезпечення, а особам, які брали участь у ліквідації наслідків Чорнобильської катастрофи під час проходження служби і віднесені до категорії 1, — 95%, до категорій 2 і 3, — 90%.

Лекція 7. Робота з кадрами на державній службі

1. Поняття та напрями державної кадрової політики

2. Зміст кадрової політики

3. Характеристика добору та розстановки кадрів. Кадровий резерв.

4. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів в державній службі

5. Характеристика кадрової роботи. Кадрове планування

6. Робота з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади

1. Поняття та напрями державної кадрової політики

Аналіз механізмів реалізації кадрової політики дозволяє виділити чотири аспекти, які є основою для характеристики теоретичної моделі державної кадрової політики, зокрема:

1) визначення суб'єктів кадрової роботи, співвідношення їх функцій як по вертикалі (між центральним, регіональним, локальним рівнями), так і по горизонталі (в системі певного органу державної влади);

2) визначення завдань та пріоритетів;

3) вибір засобів, форм, технологій роботи з кадрами;

4) вибір організаційних принципів державної кадрової політики.

Основні напрями державної кадрової політики включають:

§ визначення (уточнення) обсягів повноважень і відповідальності центральних, регіональних та місцевих органів управління, державних та недержавних підприємств і організацій у галузі кадрової політики;

§ збереження і розвиток кадрового потенціалу на всіх управлінських рівнях на основі створення дійової системи правового і соціального захисту працівників, стимулювання (насамперед матеріальне), підвищення ефективності їхньої праці;

§ створення механізмів реалізації основних напрямів кадрової політики разом із розробкою цільових комплексних програм загальнодержавного, регіонального та місцевого значення, а також визначення джерел фінансування передбачених ними заходів;

§ організація і координація наукових досліджень у галузі кадрової політики та ефективності роботи апарату державного управління;

§ статистичний облік та інформаційно-аналітичний аналіз кадрів за категоріями і посадами;

§ розробка і впровадження системи оцінки професійної придатності та якості роботи персоналу, професійної орієнтації і психологічної підтримки працівників протягом усього терміну їхньої професійної кар'єри;

§ нормативно-правове і фінансове супроводження державної кадрової політики;

§ визначення компетенції державних органів, раціоналізація організаційної структури і підвищення ефективності діяльності державного апарату;

§ розробка науково обґрунтованих нормативів чисельності державних службовців в органах влади і управління всіх рівнів. обґрунтування стимулів і форм відповідальності за виконання посадових функцій і демократичних процедур їх застосування;

§ формування критеріїв раціональності і соціальної ефективності державної служби;

§ підвищення статусу кадрових служб;

§ постійне удосконалення форм і методів виконання обов'язків державного службовця на засадах наукової організації управлінської праці;

§ чітке визначення порядку конкурсного відбору та атестації, переміщення та оцінки роботи державного службовця;

§ піднесення престижу державної служби, вирішення питань соціальної захищеності державних службовців;

§ формування кадрового резерву з урахуванням наявних державних посад і перспектив розвитку державних органів, а також освітніх і вікових змін у складі державних службовців;

§ створення й розвиток системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців на підставі державного замовлення, підвищення системності та якості навчання;

§ забезпечення професійної адаптації на відповідній державній посаді.

Отже, державна кадрова політика визначає місце і роль кадрів у суспільстві, мету, завдання, найважливіші напрями, принципи роботи державних структур з кадрами, головні критерії їх оцінки, шляхи вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, раціональне використання кадрового по­тенціалу країни.

2. Зміст кадрової політики

Суб'єкти державної кадрової політики — це держава, партії, рухи, економічні та суспільні об'єднання, народ, які виступають носіями певних прав та обов'язків при виробленні державної кадрової політики. Держава отримує від народу відповідні повноваження у кадровій політиці. Вона виступає головним суб'єктом кадрової політики, реалізуючі її через гілки влади, міністерства, відомства, місцеві державні адміністрації.

Об'єкт державної кадрової політики — це система державно-службових відносин.

Метою державної кадрової політики є забезпечення ефективності роботи державного апарату.

Завдання державної кадрової політики наступні:

1. Проведення єдиної державної кадрової політики.

2. Наукове обґрунтування потреби державних органів та їхнього апарату у фахівцях.

Принципами державної кадрової політики є:

- демократичний добір;

- просування по службі за діловими якостями;

- постійне навчання державних службовців;

- заохочення державних службовців до службової кар'єри;

- систематичне поновлення кадрів;

- здійснення контролю за діяльністю кадрів;

- кадрове забезпечення державної служби на чітко визначеній науково-методичній базі;

- врахування політичних та економічних змін у державі.

Основний принцип кадрової діяльності зводиться до досягнення гармонійного поєднання інтересів людини і держави, індивідуальних і. загальнонаціональних інтересів.

Механізмами забезпечення державної кадрової політики є:

§ кадрове планування;

§ формування кадрового резерву;

§ підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації державних службовців;

§ контролювання кадрового забезпечення;

§ вироблення об'єктивної оцінки професійного рівня державного службовця (через механізм атестації та оцінки кадрів);

§ розробка практичних рекомендацій, інформаційних та інструктивних матеріалів, які спрямовуються на подальше вдосконалення роботи з кадрами.

3. Характеристика добору та розстановки кадрів. Кадровий резерв.

Національна управлінська еліта не може формуватися стихійно, держава повинна всіляко сприяти та заохочувати її формування па ефективній організаційно-методичній основі. Проаналізуємо цей механізм, починаючи із системи добору та розстановки кадрів.

Основними складовими системи добору кадрів є:

1. Конкурсний відбір.

2. Прийняття на посади поза конкурсом:

• система переведення;

• призначення на посаду;

• система обрання;

• за контрактом.

3. Формування кадрового резерву.

4. Стажування.

5. Оцінка кадрів.

Базою для кадрового забезпечення державної служби є кадровий резерв, який створюється для заміщення посад державних службовців та для просування їх по службі.

Кадровий резерв формується з керівників і спеціалістів державних підприємств, установ та організацій; працівників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядуванням/державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на вищих посадах; осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву; випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління. На кожну посаду державного службовця кадровий резерв формується з такого розрахунку: на посаду керівника — не менше двох осіб, на посади спеціалістів складаються списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, з урахуванням фактичної потреби.

Список осіб, зарахованих до кадрового резерву, переглядається щороку в грудні. При необхідності до списку протягом року можуть бути внесені зміни у порядку, встановленому для зарахування до кадрового резерву.

Зарахування до кадрового резерву затверджується наказом чи розпорядженням керівника державного органу за погодженням з іншими органами, якщо для призначення на посади, на які формується кадровий резерв, передбачається погодження кандидатур з цими органами.

Пропозиції щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, розглядаються спеціальними комісіями, утвореними при них. Очолює комісію керівник органу або його перший заступник. Склад комісії затверджується рішенням відповідного органу.

Після зарахування до кадрового резерву на посади, робота на яких передбачає доступ до державної таємниці, розглядається питання щодо оформлення в установленому порядку допуску до державної таємниці особам, які його не мають.

З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота згідно із затвердженими керівниками державних органів чи їх структурних підрозділів особистими річними планами, де передбачається:

§ вивчення та аналіз виконання законів України, актів Президента України і Кабінету Міністрів України;

§ систематичне навчання шляхом самоосвіти;

§ періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (у тому числі зарубіжних); участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем та пи­тань діяльності державних органів і структурних підрозділів; стажування терміном до двох місяців у державному органі, до кадрового резерву якого зараховано працівника; виконання обов'язків державного службовця, на посаду якого зараховано працівника до кадрового резерву;

§ залучення до розгляду відповідних питань, проведення переві­рок, службових розслідувань;

§ участь у підготовці проектів актів законодавства та інших нор­мативних документів.

Контроль за виконанням особистих річних планів осіб, зарахованих до кадрового резерву на посади керівників державних органів, покладається на керівників органів вищого рівня, на інші посади — на керівників структурних підрозділів.

Якщо посада стає вакантною, то переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу має кандидат, зарахований до кадрового резерву на цю посаду.

Керівник державного органу несе відповідальність за ефективну підготовку і використання кадрового резерву. При заміщенні вакантної посади керівник державного органу в поданні про призначення кандидата на цю посаду повинен зазначити, протягом якого періоду він перебував у кадровому резерві, як виявив себе, а якщо не перебував — подати обґрунтовані пояснення причини невикористання кадрового резерву

Перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи або за вмотивованою пропозицією керівника відповідного державного органу. Виключення зі списків кадрового резерву оформляється наказом чи розпорядженням керівника.

З метою забезпечення ефективності формування кадрового резерву і підвищення кваліфікації державних службовців здійснюється державний кадровий контроль

4. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів в державній службі

Державна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців — це система, що повинна забезпечувати потреби в кадрах центральних та місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, інших державних органів та організацій, на які поширюються вимоги Закону України «Про державну службу» виконувати управлінські функції, впроваджувати новітні соціальні технології, сприяти реалізації інноваційних процесів.

Державна система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців складається із:

§ освітньо-професійних програм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців;

§ акредитованих навчальних закладів, інститутів та центрів підвищення кваліфікації, які реалізують зазначені програми;

§ органів, що здійснюють управління системою підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців.

Підготовка державних службовців — це здобуття освіти відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за спеціальностями, спрямованими на професійну діяльність в державній службі, а також навчання в аспірантурі, докторантурі Національної академії державного управління при Президентові України, інших навчальних закладів або наукових установ за спеціальностями, призначеними для професійної діяльності в державній службі.

Перепідготовка державних службовців — це здобуття освіти відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за іншою спеціальністю в межах, як правило, відповідної галузі знань.

Підвищення кваліфікації державних службовців — це навчання з метою оновлення та розвитку умінь і знань, необхідних для ефективного вирішення завдань професійної діяльності на державній службі. Мета, зміст, терміни, форми і методи підготовки, перепідготов­ки та підвищення кваліфікації державних службовців визначаються відповідними освітньо-професійними та професійними програмами, що розробляються навчальними закладами згідно з вимогами нормативних документів Міносвіти.

Укладання угод про навчання, підвищення кваліфікації та стажування за кордоном державних службовців, а також запрошення іноземних радників міністерствами, урядом Автономної Республіки Крим, обласними, Київською та Севастопольською міськими державними адміністраціями здійснюється тільки за погодженням з Нацдержслужбою.

Консультаційно-методичне забезпечення навчання та підвищення кваліфікації державних службовців виконує Національна Академія управління при Президентові України

Основними видами підвищення кваліфікації державних службовців, що забезпечують його безперервність, є:

§ навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державних службовців;

§ систематичне самостійне навчання (самоосвіта);

§ тематичні постійно діючі семінари;

§ тематичні короткотермінові семінари;

§ стажування в органах, на які поширюється чинність Закону України «Про державну службу», а також за кордоном.

Підвищення кваліфікації за професійними програмами спрямовується на фахове удосконалення та оновлення знань і вмінь державних службовців, які займають посади відповідних категорій в органах, на які поширюється чинність Закону «Про державну службу», а також осіб, зарахованих до кадрового резерву.

Підвищення кваліфікації державних службовців за професійними програмами здійснюється не рідше одного разу на п'ять років при зарахуванні до кадрового резерву, зайнятті посад вищої категорії, перед черговою атестацією державного службовця, а для фахівців, уперше прийнятих на державну службу, — протягом першого року. Професійна програма передбачає навчання:

§ за загальною складовою — удосконалення та оновлення знань і вмінь з правових, економічних, політологічних, управлінських, соціально-гуманітарних та інших питань професійної діяльності державного службовця на посадах відповідної категорії;

§ за функціональною складовою — здобуття додаткових знань і вмінь;

§ відповідно до вимог професійно-кваліфікаційних характеристик державних службовців певних категорій посад;

§ за галузевою складовою — здобуття додаткових знань, умінь з новітніх досягнень у певній галузі чи сфері діяльності.

Вимоги до змісту професійних програм розробляються Нацдержслужбою та Національною Академією державного управління при Президентові України.

Терміни і форми підвищення кваліфікації визначаються органом, у якому працює державний службовець, залежно від сфери його діяльності; при цьому термін підвищення кваліфікації з відривом від служби і збереженням заробітної плати не повинен перевищувати чотирьох тижнів (за погодженням з Кабінетом Міністрів України, як виняток, — двох місяців), без відриву від служби — шести місяців. Особи, які успішно пройшли атестацію за професійними програмами, отримують свідоцтво про підвищення кваліфікації.

Тематичні постійно діючі семінари проводяться за програмами та планами, що розробляються на підставі типових програм і рекомендацій, підготовлених Академією державного управління, Нацдержслужбою, галузевими та регіональними радами по роботі з кадрами.

Термін навчання визначається програмою семінару. Тематичні постійно діючі семінари закінчуються складанням заліків або підготовкою та захистом слухачами рефератів.

У разі потреби проводяться тематичні короткотермінові семінари з вивчення актуальних проблем державного управління, нових актів законодавства, передового вітчизняного та зарубіжного досвіду управлінської діяльності тощо.

Термін навчання на тематичних семінарах визначається програмою, але не повинен перевищувати п'яти днів.

Стажування державних службовців у державних органах влади, на які поширюється чинність Закону «Про державну службу», а також за кордоном проводиться з метою вивчення досвіду управлінської діяльності, здобуття практичних та організаційних навичок за фахом тощо.

Після стажування, що здійснюється за індивідуальним планом, державний службовець подає звіт про виконання плану стажування керівникові органу, де він працює.

Фінансування підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців здійснюється за рахунок:

• передбачених для цієї мети бюджетних коштів;

• коштів підприємств та організацій;

• інших надходжень, не заборонених законодавством.

Виділені державним замовником кошти використовуються навчальним закладом тільки за цільовим призначенням. Невикористані кошти за умов виконання державного замовлення вилученню не підлягають і залишаються на наступний рік у розпорядженні навчального закладу.

5. Характеристика кадрової роботи. Кадрове планування

Кадрова робота — це найважливіший засіб реалізації державної кадрової політики, яка передбачає використання сукупності форм, засобів, методів добору, розстановки та роботи з кадрами.

Кадрова робота включає:

§ планування кадрового забезпечення державної служби;

§ професійне вдосконалення державних службовців;

§ оцінку кадрового забезпечення.

Визначальною ланкою роботи з персоналом є планування роботи з ним. Кадрове планування — це перспективна систематична концепція передбачуваних заходів щодо роботи з кадрами загалом і персоналом управління зокрема. Планування будується на основі нормативно-правових актів, з урахуванням фінансово-матеріальних витрат та специфіки роботи службовців.

Починаючи з прийняття працівника в організацію й закінчуючи його передбачуваним звільненням з роботи, необхідно організовувати планомірне горизонтальне та вертикальне його просування системою посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на коротко- та довгостроковий період, а й те, яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.

Заходи з внутрішньоорганізаційного навчання та спеціальної підготовки, що дають змогу якнайповніше використовувати власні трудові ресурси без пошуку нових кваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Таке планування створює умови для мобільності, мотивації та саморегуляції державного службовця, прискорює процес його адаптації до змінних умов дійсності на одному робочому місці. На практиці склалися дві форми навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державної установи: на робочому місці та поза його межами. Навчання на робочому місці дешевше й оперативніше, воно тісніше пов’язане з повсякденною працею, тому полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях.

До найважливіших методів навчання на робочому місці належать:

метод завдань, що ускладнюються;

зміна робочого місця (ротація);

спрямоване нагромадження досвіду;

інструктаж;

використання працівників як асистентів;

метод делегування (передавання) частини функцій і відповідальності.

Навчання поза межами робочого місця ефективніше, але пов'язане з додатковими матеріальними витратами й відволіканням працівника від його службових обов'язків. Найважливішими методами навчання за межами робочого місця є читання лекцій, проведення ділових ігор, аналіз конкретних управлінських ситуацій, проведення конференцій і семінарів, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків

Планування організацією службового зростання своїх працівників з метою вдосконалення потреб організації у кваліфікованих кадрах і окремого працівника у зростанні його кар'єри.

Основними видами планування є комплексне довгострокове, перспективне та оперативне. Довгострокове планування, як правило, виступає у формі цільових комплексних програм. Комплексна програма «Кадри» передбачає забезпечення основних напрям і її роботи: від вдосконалення планування й організації кадрової роботи, створення комплексної системи управління кадрами, їх формування, підготовки та підвищення кваліфікації — до питань матеріального та морального заохочення, підвищення творчої активності кадрів, їхнього культурного рівня тощо. На основі довгострокових планів роботи з кадрами розробляються як перспективні, так і оперативні плани. Це дає змогу забезпечити єдину систему планування роботи з кадрами, яке надає можливість комплексно реалізувати завдання з формування складу кадрів і роботи з ними.

Перспективний план роботи з кадрами може включати:

• заходи щодо зміцнення складу кадрів, роботи з резервом, визначення вимог до працівників;

заходи щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, їх розвитку;

• заходи щодо виховання кадрів, розвитку їх ініціативи, самоосвіти і самовиховання.

Оперативний план конкретизує показники довгострокового й перспективного планів, контроль за здійсненням запланованих за­ходів.

Вихідний елемент для планування роботи з персоналом управ­ління — це розрахунок потреби у працівниках. Його завданням є визначення необхідної кількості кадрів, потрібних у конкретний термін для виконання певних завдань. З цією метою визначається потреба у працівниках, їх кваліфікація. Це визначення проходить як в оперативному (визначення кількості вакансій), так і у пер­спективному плануванні (визначення можливих змін в організацій­ній структурі установи).

При плануванні роботи з кадрами та залученні працівників на нові посади вирізняють два напрями: внутрішнє і зовнішнє залучення.

Внутрішнє — це висунення працівників із колективу або цієї ж системи та підготовка спеціалістів із числа працівників колективу.

Зовнішнє — це замовлення випускників навчальних закладів, прийом працівників на основі заяв.

Обидва напрями мають свої переваги і недоліки. Перевага внутрішнього залучення працівників, безперечно, в тому, що якості працівників відомі, вони знають специфіку роботи установи і системи в цілому. При зовнішньому залученні є більше можливостей відібрати молодих і перспективних працівників.

При плануванні організації роботи з персоналом важливим є використання перевірених методів роботи з кадрами. Вони повинні бути достатньо ефективними, бо серйозні помилки у формуванні управлінського персоналу мають високу ціну. До них відносять: попередній аналіз документів; планування і проведення індивідуальних співбесід;

• узгодження кандидатур;

• тестування.

Ознайомлювальна співбесіда — це основне джерело інформа­ції, яка забезпечує:

виявлення особистого враження про кандидата на посаду;

• доповнення даних про особистість;

• порівняння письмових даних з висловлюваними усно;

• визначення здатності до співпраці, інтеграції;

• з'ясування планів, уявлень кандидата про цілі його приходу на роботу, дану посаду.

Метою співбесіди з боку кандидата може бути отримання ін­формації про установу, профіль, характер майбутньої роботи на по­саді, вимоги до працівника, можливості висунення.

Процес відбору завершується виданням наказу і введенням працівника на посаду. Цей процес включає ряд обов'язкових еле­ментів, ступенів, а саме: підготовка робочого місця, інформування колег про працівника, надання конкретної інформації про характер роботи установи, ознайомлення із законодавчими і нормативними документами.

Під час ознайомлення з новою роботою ведуться додаткові співбесіди, підтримуються постійні контакти з керівником підрозді­лу, іншими працівниками, обговорюється хід перших днів, місяців роботи. Особлива увага звертається на працівників, зарахованих на основі зовнішнього залучення, в процесі проходження ними випро­бувального терміну.

Далі має тривати постійний робочий процес, який нерозривно пов'язаний з розвитком кадрів. У широкому розумінні він повинен охоплювати професійне навчання, підвищення кваліфікації, при потребі — перепідготовку персоналу управління, висунення працівників на вищі посади.

На місцях можуть застосовуватися такі форми професійного вдосконалення, як:

інструктаж;

апаратні наради;

навчання апарату за окремим спеціально розробленим планом;

наставництво досвідчених працівників;

проведення круглих столів із залученням науковців та ділових кіл.

Необхідним елементом кадрової роботи є оцінка кадрів, яка здійснюється з метою прийняття ефективних кадрових рішень, чіткого планування роботи з ними, поліпшення й удосконалення процесу управління.

6. Робота з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади

Робота з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади проводиться з метою комплексного вирішення питань комплектування їх висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити радикальні суспільно-економічні перетворення і розбудову незалежної держави.

Забезпечення разом з іншими державними органами реалізації загальних напрямів державної кадрової політики та функціональне управління державною службою здійснюється Нацдержслужбою відповідно до її повноважень.

Персональна відповідальність за стан роботи з кадрами покладається на керівників відповідних державних органів. Основні завдання кадрової служби включають: організацію і здійснення кадрової роботи, в основу якої покладено принципи демократичного добору і просування по службі за діловими якостями та професійною компетентністю; постійне навчання працівників, заохочення їх до службової кар'єри; реалізацію єдиної державної політики з питань державної служби.

Покладені завдання кадрова служба реалізує за допомогою таких важелів:

1) організаційно-методичного забезпечення;

2) звітно-облікової діяльності, яке передбачає підготовку документації щодо державної статистичної звітності з кадрових питань;

3) аналітичної роботи, яка включає оцінку якісного складу кадрового забезпечення державної служби;

4) організаційного забезпечення та контролю роботи атестаційної комісії;

5) підбору і розстановки кадрів на посадах державних службовців;

6) забезпечення просування державного службовця, тобто створення відповідних умов для службової кар'єри (присвоєння рангів державним службовцям; внесення про це записів до трудових книжок; обчислення стажу роботи в державній службі; здійснення контролю за встановленням надбавок за вислугу років та надання відпусток відповідної тривалості; складання графіків щорічних відпусток працівників апарату);

7) планової роботи, яка створює можливості для стажування, навчання та підвищення кваліфікації державних службовців;

8) контрольної діяльності

Кадрова служба також здійснює роботу, пов'язану із заповненням, обліком і зберіганням трудових книжок та особових справ (особових карток) працівників; оформляє і видає службові посвідчення та довідки з місця роботи працівника, проводить оформлення листків тимчасової непрацездатності.

Разом з іншими структурними підрозділами органу виконавчої влади та підпорядкованими установами кадрова служба розробляє річні плани роботи з кадрами, визначає щорічну та перспективну (на 5 років) потребу в кадрах, формує замовлення на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації державних службовців та керівників установ.

Кадрова служба організовує роботу з кадровим резервом органу виконавчої влади, здійснює організаційно-методичне керівництво формуванням кадрового резерву, контролює виконання особистих річних планів його підготовки, аналізує та узагальнює практику формування кадрового резерву в структурних підрозділах органу виконавчої влади та у підпорядкованих йому установах, вносить керівникові органу пропозиції щодо її вдосконалення.

Спільно з іншими структурними підрозділами кадровий підрозділ вивчає ділові якості осіб, які претендують на те, щоб обійняти посаду в апараті органу виконавчої влади контролює добір та розстановку кадрів в органі виконавчої влади згідно з вимогами законодавства.

Кадрова служба розглядає та вносить керівникові органу пропозиції щодо проведення стажування кадрів на посадах державних службовців, готує разом з відповідними підрозділами документи для організації стажування, здійснює контроль за його проведенням, готує матеріали про призначення на посади та звільнення з посад працівників органів виконавчої влади та керівників підпорядкованих установ.

У межах своєї компетенції кадрова служба бере участь у розробленні структури апарату органу виконавчої влади та штатного розкладу, у контролі розроблення посадових інструкцій у структурних підрозділах органу виконавчої влади та підпорядкованих йому установах.

Кадрова служба має право одержувати в установленому порядку від посадових осіб органу виконавчої влади та підпорядкованих йому установ документи, необхідні для виконання покладених на кадрову службу функцій; брати участь у нарадах, семінарах тощо з питань кадрової роботи, що проводяться в органі виконавчої влади та підпорядкованих йому установах, скликати наради з питань, що належать до компетенції кадрової служби, вносити керівникові ор­гану виконавчої влади пропозиції з питань удосконалення кадрової роботи та підвищення ефективності державної служби.

Кадрова служба підпорядковується керівникові органу виконавчої влади або, за рішенням керівника, — одному з його заступників. Структура кадрової служби, чисельність її працівників та Положення про кадрову службу затверджуються в установленому порядку керівником органу виконавчої влади.

Для проведення аналізу стану роботи з кадрами можуть створюватися комісії, які періодично розглядають питання кадрових змін, організації роботи з кадровим резервом, вивчають професійну придатність окремих працівників відповідно до кваліфікаційних вимог.

У державних органах розробляються і затверджуються регламент роботи та правила внутрішнього трудового розпорядку, дотримання яких є обов'язковим для кожного працівника.

Керівники державних органів або, за їх дорученням, інші посадові особи затверджують в установленому порядку посадові інструкції, в яких на основі типових кваліфікаційних характеристик визначають конкретні обов'язки та права кожного працівника і забезпечують контроль за дотриманням цих інструкцій.

Тривалість робочого часу і режим роботи державних службовців визначаються відповідно до законодавства та конкретизуються правилами внутрішнього розпорядку даного органу.

За розпорядженням керівника державного органу, в якому працює державний службовець, для виконання невідкладної і непередбаченої роботи він повинен з'являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні. Ця робота компенсується відповідно до законодавства про працю.

За рішенням керівника державного органу державні службовці можуть бути відкликані з відпустки. Не використана у поточному році відпустка або її частина надається не пізніше, ніж у наступному році.

Структурні підрозділи апарату державних органів, які

Читайте також:

1. I. Вступна частина
2. Більшовицькі війська вступають в Одесу. Лютий 1920 р.
3. Більшовицькі війська вступають в Одесу. Лютий 1920 р.
4. Вступ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
5. Вступ в асиметричну криптографію на ідентифікаторах.
6. Вступ до Photoshop. Елементи вікна редактора.
7. Вступ до курсу
8. Вступ до курсу
9. Вступ до курсу
10. Вступ до курсу
11. ВСТУП ДО КУРСУ

Переглядів: 1275