• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Структура ЗП

Заробітна плата складається з таких частин:

1) основна ЗП – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норма часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладі для службовців;

2) додаткова ЗП – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає: доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбаченні чинними законодавством, а також премії пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

3) інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або, які здійснюються понад встановлені цими актами норми.

Структура ЗП – це співвідношення окремих її складових в загальній величині.

5. Доплати і надбавки до ЗП

Доплати і надбавки - це елемент тарифної системи за допомогою якого коментуються суттєві відхилення від умов роботи які визначаються нормальними і безпосередньо не враховані в тарифних ставках чи посадових окладах.

Перелік доплат і надбавок які застосовуються на вітчизняних підприємствах перераховує понад 50 видів частину яких передбачено КЗпПУ та іншими законодавчими актами України.

Надбавки пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулюючий характер і їх перелік що склався на практиці достатньо обмежений.

Найчастіше застосовують такі надбавки:

1) за високу професійну майстерність робітників;

2) за високі досягнення у праці службовців;

3) за вислугу років;

4) за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;

5) за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов’язані з характеристикою сфери діяльності і мають компенсаційний характер.

Доплати класифікують перш за все за ознакою сфери трудової діяльності:

1) доплати які не залежать від сфери трудової діяльності:

а) за роботу у наднормовий час;

б) за роботу у вихідні та святкові дні;

в) особам які не досягли 18 років за скорочення тривалості їхньої щоденної роботи;

г) робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами;

д) за час простоїв не з вини працівника;

е) у разі невиконання норм виробітку не з вини працівника;

є) у разі виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.

2) доплати які застосовуються тільки в певних сферах діяльності:

2.1. доплати які заохочують до розширення професійного або посадового профілю інтенсифікації праці:

а) за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;

б) за суміщення професій або посад;

в) за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт на період освоєння нових норм трудових затрат;

г) бригадирам незвільненим від основної роботи;

д) за завідування господарством;

е) за виконання обов’язків майстра навчальних майстерень;

є) за керівництво підсобним с/г;

ж) за ведення діловодства і бух. обліку;

з) за обслуговування обчислювальної техніки;

2.2. компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних:

а) за роботу в нічний час;

б) за роботу у важких та шкідливих умовах праці;

в) за інтенсивність праці;

г) за перевезення небезпечних вантажів;

д) за виконання робіт тільки в нічний час.

2.3. доплати пов’язані з особливим характером виконання робіт (сезонність, віддаленість та невизначеність об’єкта роботи):

а) за багатозмінний режим роботи;

б) за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком;

в) водіям службових автомобілів за ненормований робочий день;

г) за роботу понад нормовану тривалість робочого часу у період масового збирання та завдання по зберіганню с/г продукції;

д) за обслуговування тварин на відгінних пасовищах;

е) за роз’їзний характер роботи.

Визначення переліку і розмірів доплат і надбавок а також умов їх запровадження є виключним правом підприємства. Згідно з ЗУ «Про оплату праці», умови запровадження та розміри надбавок і доплат встановлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. Встановлені доплати і надбавки є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства.

6. Особливості преміювання працівників

Обов’язковими складовими будь-якої преміальної системи мають бути:

1) умови преміювання;

2) показники преміювання;

3) визначення розмірів премії та джерел їх виплати;

4) перелік категорій персоналу, які підлягають преміюванню;

5) визначення періодичності преміювання та порядку виплати премій.

Досягнення умов преміювання дає лише підстави для виплати премій, розмір премій має залежати від показників преміювання.

Умови і показники преміювання поділяються на:

1)основні– досягнення яких має вирішальне значення для розв’язання проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником;

2)додаткові– мають стимулювати ін. менш значущі аспекти трудової діяльності.

У разі не виконання основних умов преміювання, премії, як правило, не виплачують, а у разі не виконання додаткових – виплачуються у менших розмірах (50 %).

Основні вимоги до розробки системи преміювання:

1)показники і умови преміювання повинні відповідати завданням, які стоять перед колективом та конкретним виконавцем, і реально залежати від трудових зусиль певного колективу або певного працівника;

2) важливо, щоб кількість працівників і умов преміювання була обмеженою. Оптимально – 2-3; максимально – 4;

3)показники і умови преміювання не повинні суперечити одне одному, а якщо суперечностей не уникнути, то мають бути передбачені умови, які узгодять різноспрямовані інтереси;

4)розмір заохочення повинен відповідати величині трудового внеску колективу чи працівника;

5)необхідно враховувати напруженість показників і умов за досягнення яких виплачується винагорода. У разі використання кількох показників преміювання більша частка премій має припадати покращення або підтримання якого потребує більше трудових зусиль;

6)розробляючи систему преміювання необхідно враховувати, що вона не виконує свого прямого призначення, якщо розмір премії занадто низький.

7)до переліку працівників, яких необхідно преміювати слід включати тільки тих, які можуть безпосередньо впливати на підтримання вже досягнутих чи покращення вихідних рівнів показників преміювання;

8)встановлюючи періодичність преміювання (за місяць, квартал, рік, одноразово) необхідно враховувати особливості організації виробництва і праці, характер показників преміювання та наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період;

9)премію не можна нараховувати за результати обов’язкової діяльності працівника, що оплачується в межах постійної (тарифної) частини ЗП;

10)недоцільно виплачувати премію за умови не пов’язані з результатами роботи (вихід на пенсію, скрутне матеріальне становище)

Вибір показників і умов преміювання залежить від завдань, які поставлено перед працівником.

Умови і показники преміювання робітників основного виробництва:

1)поліпшення якості продукції, робіт або послуг:

а) збільшення кількості продукції зданої з першого подання;

б) скорочення випадків повернення неякісної продукції або рекламації (зниження браку);

в) відсутність претензій до продукції з боку служб технічного контролю та споживачів;

2) освоєння нової техніки і прогресивних технологій:

а) скорочення термінів освоєння прогресивних технологій;

б) підвищення коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та високо продуктивного обладнання; підвищення коефіцієнта завантаження обладнання; скорочення експлуатаційних витрат;

3)зниження матеріальних витрат:

а) зменшення технологічних витрат у порівнянні з плановим рівнем;

б) зменшення відходів на одиницю продукції у порівнянні із фактично допустимим рівнем;

в) економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, запасних частин;

4)зростання продуктивності праці:

а) збільшення виробітку продукції;

б) зниження трудомісткості продукції;

в) виконання обсягів робіт меншою кількістю працівників.

Службовців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) рекомендується преміювати, виходячи із конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Службовців допоміжних цехів і дільниць доцільно преміювати за показники, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з обов’язковим рахуванням загальних підсумків роботи підприємства.

Преміювання службовців функціональних підрозділів можливе за показники, які відображають результати роботи, як даного підрозділу, так і підприємства в цілому.

7. Державне та договірне регулювання заробітної плати

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

1) встановлення розміру мін. ЗП та ін. державних норм і гарантій;

Мінімальна ЗП – це законодавчо встановлений розмір ЗП за просту кваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну або годинну норму праці (обсяг робіт).

На сьогодні мін ЗП – 884 грн., а з 1 липні – 888 грн.

До мінімальної ЗП не включаються доплати, надбавки, заохочення та компенсаційні виплати

Мінімальна ЗП в Україні встановлюється у розмірі не нижчому за розмір прожиткового мінімуму в розрахунку на одну працездатну особу.

Мінімальна ЗП встановлюється ВРУ за поданням КМУ, як правило, 1 раз на рік у ЗУ «Про держбюджет України».

Мінімальна ЗП є державною соціальною гарантією обов’язковою на всій території Укр.. для підприємств усіх форм власності і господарювання.

2) шляхом оподаткування доходів працівників;

3) встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності;

4) встановлення умов і розмірів оплати праці працівників під-в, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету;

5) регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів;

6) запровадження механізму індексації грошових доходів працівників;

7) встановлення порядку компенсації працівника втрати частини ЗП у зв’язку із порушенням термінів її виплати.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств та організацій України здійснюється на основі генеральної галузевої або регіональної тарифних угод на виробничому рівні, що є складовою колективного договору.

Тарифна угода – це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Мінімальний розмір тарифних ставок та посадових окладів та ін. мін. Гарантій в оплаті праці визначається генеральною угодою.

Норми генеральної тарифної угоди обов’язкові для врахування на подальших рівнях колективних переговорів і не можуть бути погіршені при укладанні галузевої чи регіональної угоди та нормативного договору.

8. Функції заробітної плати. Принципи організації оплати праці

Функції ЗП:

1) відтворювальна – полягає у забезпеченні працівників та членів їх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили та відтворення поколінь;

2) стимулююча (мотиваційна) – полягає у встановленні розміру ЗП в залежності від кількості та якості праці конкретного працівника, його трудового внеску;

3) регулююча (ресурсно-розміщувальна) – полягає в організації розміщення трудових ресурсів між регіонами, галузями національної економіки, підприємствами;

4) соціальна(розподільча) – передбачає забезпечення соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, по-друге, між найманими працівниками відповідно до результатів їх трудового внеску.

Формування платоспроможного попиту населення – полягає в узгодженні платоспроможного попиту, який є виявленням потреб, забезпечених грошовими коштами покупців з виробництвом споживчих товарів.

Принципи організації оплати праці:

1) оплата праці має здійснюватися за кількістю та якістю праці;

2) диференціація ЗП залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місця розташування підприємства, його галузевої належності;

3) однакова оплата а однакову працю;

4) випереджальне зростання продуктивності праці порівняно із зростанням середньої ЗП;

5) єдність державної економічної політики в галузі оплати праці;

6) врахування впливу ринку праці;

7) простота, логічність і допустимість форм і систем оплати праці.

Читайте також:

1. III. Географічна структура світового ринку позичкового капіталу
2. VІ. План та організаційна структура заняття
3. Адміністративно – територіальний устрій і соціальна структура Слобожанщини у половині XVII – кінці XVIII століття
4. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.
5. АРХІВНІ ДОВІДНИКИ В СИСТЕМІ НДА: ФУНКЦІЇ ТА СТРУКТУРА
6. Атомно-кристалічна структура металів
7. Базова алгоритмічна структура
8. Банківська система та її структура. Функції Центрального банку.
9. Безцехова виробнича структура.
10. Будова систем: підсистема, елемент, структура, зв'язок.
11. Бухгалтерська оцінка капіталу банку. Структура капіталу
12. Бюджетна структура

Переглядів: 1751