Джерела конфліктів протягом часу реалізації проекту

Завдання менеджера зводиться до вміння керувати конфліктами, оскільки вони можуть носити конструктивну (спільний пошук розв'язання конфлікту з вигодою для обох сторін) і деструктивну (коли кожен учасник конфлікту залишається при своїй думці) форму.

Конструктивні конфлікти пов'язані з розбіжностями і боротьбою по принципових проблемах науково-технічної і соціальної політики організації. Вони сприяють запобіганню застою, служать джерелом ідей, супроводжують формування нових наукових напрямків. Тому таких конфліктів не варто уникати, а плідно використовувати.

Важливо встановити, як предмет розбіжності стосується виробничих проблем, а якою мірою — особливостей ділових іособистих взаємин учасників конфлікту. Необхідно також з'ясувати мотиви конфліктного зіткнення працівників, спрямованість дій учасників конфлікту.

Із цією метою варто вислухати всіх учасників конфлікту, не квапитися з висновками й узагальненнями, уникати прояву особистих симпатій. Головне — домогтися взаєморозуміння учасників конфлікту, що визначає такі можливі випадки розв'язання конфлікту:

> взаємне примирення на об'єктивній основі;

> компроміс, що базується на частковому задоволенні бажань обох

сторін.

Деструктивні конфлікти можуть виникнути на тлі різкої розбіжності поглядів, інтересів людей у результаті невірного розуміння навколишньої виробничої реальності. У таких конфліктах, крім розглянутих вище прийомів розв'язання, варто виявити твердість, аж до вживання організаційних заходів — розформування групи чи звільнення ініціаторів конфлікту.

Можливі такі фактори, які сприяли б попередженню деструктивних конфліктів:

>- наявність ясних цілей;

> вміння уникати непотрібних суперечок;

>► вміння слухати інших;

> вміння уникати категоричних заяв;

>■ залучення всіх зацікавлених сторін;

> приближення інтересів сторін, мотивація;

> уникнення персональних оцінок;

>-вміння досягати компромісу та приймати рішення одноголосно.

Управління конфліктом - це цілеспрямована дія на ліквідацію (мінімізацію) причин появи конфлікту або корекцію поведінки учасників.

Існує велика кількість методів управлінняконфліктами.

Укрупнено їх можна представити у вигляді декількох груп:

■ внутрішньоособовий метод (метод впливу на окрему особу);

■ структурні методи (ліквідація організаційних конфліктів);

■ міжособові методи або стилі поведінки в конфлікті;

■ переговори;

■ зворотні агресивні дії.

Загальновідомі п'ять стилів поведінки у конфліктних ситуаціях:

1. Ухилення.

2. Пристосування.

3. Компроміс.

4. Форсування.

5. Розв'язання проблеми .

Таблиця 5.5. П'ять моделей управління конфліктом

Модель	Результат
Ухилення	Тимчасовий результат, що не розв'язує проблеми
Пристосування
Компроміс	Забезпечує розв'язання конфлікту
Форсування
Розв'язання проблеми

Метод ухилення. Він базується на тому, що людина намагається відійти від конфлікту, уникнути ситуації, що провокує протиріччя, та уникнути обговорення питання, що призводить до конфлікту.

Метод пристосування. Цей стиль характерний при природному небажанні уникнути конфлікту, тобто необхідно стимулювати почуття спільності в колективі.

Метод компромісу. Він характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але до певної межі. Проект-менеджер може ефективно його використовувати при офіційних переговорах по контракту і при неформальних переговорах з учасниками проекту.

Метод форсування. Примушення до прийняття однієї точки зору. Цей стиль ефективний, коли керівник має велику владу над підлеглими.

Метод розв 'язання проблем. Це визнання розбіжностей у думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб краще зрозуміти причину конфлікту та знайти вихід, прийнятний для всіх. Розв'язання проблеми є синтезом усіх методів управління конфліктами і використовується, коли є досить часу і існує довіра між конфліктними сторонами.

Розв'язання конфліктів — це усунення повністю або частково причин, які провокують конфліктну ситуацію.

Успішне розв'язання конфліктів передбачає:

1. Забезпечення підлеглих конкретними документами про їхні обов'язки, постановка завдання, формулювання мети й уточнення лінії поведінки персоналу для її досягнення.

2. Уважне з'ясування причин поведінки людей.

3. Відмову від моральних наставлянь і погроз.

4. Застосування покарання, якщо працівник цього заслуговує.

5. Пошук виходу з ситуацій, що загострилися, а не з'ясування стосунків.

6. Не дозволяти іншим виводити себе з рівноваги.

7. Не припускати боротьби серед підлеглих.

8. Постійно працювати над правильним викладом думок.

9. Учитися уважно слухати.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Поняття конфлікту	\|	Методи навчання персоналу у проектах

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.002 сек.