• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Створення ефективної системи управління персоналом

Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне розміщення, зміна культури управління підприємством залежать від ефективності функціонування служб управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодне підприємство не в змозі створити ефективно діючі системи маркетингу, фінансів чи бухгалтерського обліку.

Управління персоналом є особливо важливим у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури застарівають з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників підприємства стають головним джерелом його тривалого розвитку.

Проблемам менеджменту персоналу присвячено праці вітчизняних та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П. Бовтрука, А.Я. Кібанова, A.M. Колот, А.І. Кочеткова, Є.В.Маслова, М.Х. Мескона, Ф. Хедоурі, В.О. Храмова, Ю.А. Ципкіна, В.І. Шкатулла, Г.В. Щокін, інших дослідників. Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад утворення і функціонування дієвих систем управління персоналом з урахуванням особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки вітчизняного ринку праці.

З точки зору організаційного аспекту діяльності підприємства під управлінням персоналом слід розуміти комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та надають конкурентоспроможності підприємству. З іншої сторони, управління персоналом - діяльність, найважливішими елементами якої є визначення потреб у персоналі, способи залучення його до роботи, а також вивільнення, розвиток персоналу та структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в досягненні успіху, управління витратами на персонал та керівництво співробітниками.

Метою управління персоналом підприємства є підвищення ефективності виробництва та праці для досягнення максимального прибутку.

Успішне досягнення поставленої мети потребує вирішення таких завдань:

- забезпечення потреби підприємства в робочій силі відповідної кваліфікації в необхідній кількості;

- досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого і трудового потенціалу;

- якомога повне та ефективне використання потенціалу робітника;

- забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, вироблення у працівників прагнення до взаємодії та співробітництва;

- закріплення робітника на підприємстві, формування стабільного колективу;

- забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників відносно до змісту праці, умов праці, виду занять, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування, кар'єрного росту;

- балансування інтересів підприємства та його працівників, тобто економічної і соціальної складових ефективності;

- досягнення цілей управління при одночасному скороченні витрат на робочу силу.

Ефективність управління персоналом залежить від принципів та методів процесу управління. Слід зауважити, що чим більшим є підприємство, чим більше підрозділів і філій воно має, тим більшого значення набуває узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління.

Існує три групи основних засобів управління: прямі, опосередковані та квазізасоби управління.

До найважливіших прямих засобів управління персоналом відносяться:

- делегування повноважень і завдань;

- обговорення в колективі, бесіди з підлеглими;

- критика та заохочення;

- службовий нагляд і контроль за результатами праці;

- інформація та комунікація;

- директиви та вказівки.

До опосередкованих засобів управлінняперсоналом відносяться:

- характеристика посади, тобто опис її мети, завдань, компетенцій і співвідношення з іншими посадами, викладення вимог до працівника;

- оцінка робочого місця;

- оцінка співробітника, тобто оцінка його особистого внеску.

До квазізасобів управління персоналом відносяться створення неформальних груп та робочої атмосфери. Причини створення неформальних груп криються у природі людини, ЇЇ особистих та суб'єктивних уподобаннях, потребах у спішуванні. Розрізняють такі соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп:

- соціальна відмінність (робітники - службовці, місцеві жителі - іноземці);

- чітко окреслені централізація та формалізація організаційної структури;

- наявність неформальних лідерів на певних рівнях організації;

- брак інформації та виникнення чуток.

Неформальні групи можуть спричиняти як позитивний, так і негативний вплив на організацію виробництва. Завдання керівництва полягає лише в сприянні розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність підприємства. Робоча атмосфера, психологічний фон та умови праці робітників вагомо впливають на якість їх трудової діяльності, а відсутність напруження та конфліктів робить працю більш плідною.

Змістовну структуру управління персоналом можна визначити через:

- визначення потреби в персоналі з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції (надання послуг);

- формування належного чисельного та якісного складу персоналу;

- створення розвиненої системи загальної та професійної підготовки кадрів;

- адаптацію працівників на підприємстві;

- створення ефективної системи оплати та стимулювання праці, системи матеріальної та моральної зацікавленості в результатах праці;

- оцінку діяльності та атестацію кадрів з орієнтацією на заохочення та кар'єрне просування працівників за результатами праці, а також на їх цінність для підприємства;

- запровадження системи розвитку кадрів (підготовка та перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного росту через планування трудової кар'єри);

- здійснення ефективної кадрової політики (взаємозв'язок із зовнішнім та внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів);

- створення добропорядних міжособистісних відносин між працівниками, а також між адміністрацією та працівниками;

- забезпечення ефективної діяльності багатофункціональної кардової служби як органу, відповідального за кількісно-якісну характеристику робочої сили підприємства та її надійну соціальну захищеність.

Оцінка потреби підприємства в персоналі носить кількісний та якісний характер. Визначити необхідну кількість робітників та їх професійно-кваліфікаційний склад можливо на основі таких економічних показників, як виробнича програма, норми виробітку, заплановане зростання продуктивності праці та структура робіт.

Якісна оцінка потреби в персоналі - найскладніший вид прогнозу, оскільки слідом за аналізом, аналогічним його кількісній оцінці, повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури та освіти, професійні навички та вміння персоналу, необхідні підприємству. Особливу складність представляє собою оцінка потреби в управлінському персоналі. В цьому випадку необхідно враховувати, як мінімум, можливості персоналу визначати раціональні оперативні та стратегічні цілі функціонування підприємства і розробляти оптимальні управлінські рішення, що забезпечують досягнення цих цілей.

При недостатній чисельності персоналу, якщо всі альтернативи найму (понаднормова праця, підвищення інтенсивності праці, структурна реорганізація чи використання нових схем виробництва, тимчасовий найом, залучення спеціалізованих фірм для виконання деяких видів робіт) вже використані, необхідно раціонально підійти до залучення зовнішніх та внутрішніх джерел робочої сили.

До внутрішніх джерел робочої сили відносяться люди, які працюють на підприємстві Методи набору персоналу із внутрішніх джерел дуже різні: внутрішні конкурси, суміщення професій, ротація тощо. Внутрішні джерела набору використовують в трьох випадках:

- при бажанні сформувати мінімальну чисельність персоналу;

- при перерозподілі персоналу;

- при переміщенні персоналу, звільненні за власним бажанням людини, яка знаходилася на певному щаблі піраміди.

При ротації, тобто переміщенні керівників, можливі наступні варіанти:

- підвищення (чи пониження) посади з розширенням (чи зменшенням) кола посадових обов'язків, збільшенням (зменшенням) прав та підвищенням (пониженням) рівня діяльності;

- підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням керівнику важчих завдань без підвищення посади, але із збільшенням заробітної плати;

- зміна кола завдань та обов'язків, не обумовлена підвищенням кваліфікації, але супроводжувана підвищенням посади та збільшенням заробітної плати.

До зовнішніх джерел робочої сили можна віднести невизначену кількість людей, здатних працювати на підприємстві, але не працюючих на ньому в даний момент. Допоміжними інструментами в цих випадках е центри зайнятості, агентства з найму,, кадрові агентства, а також самостійний пошук через засоби масової інформації.

Адаптація персоналу - це пристосування, нового робітника до змісту та вимог праці, соціальної сфери. Розрізняють такі види адаптації:

- професійну (активне освоєння тонкощів, специфіки, необхідних навичок професії, засобів прийняття рішення в типових ситуаціях);

- психофізіологічну адаптацію до умов праці, режиму роботи та відпочинку;

- соціально-психологічну адаптацію до колективу, керівництва та колег.

Також розрізняють первинну і вторинну адаптацію.

Первинна адаптація - пристосування до вимог підприємства молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (випускників навчальних закладів).

Вторинна адаптація - пристосування до вимог підприємства працівників, які вже мають певний досвід професійної діяльності (як правило, це працівники, які змінюють об'єкт діяльності та професійну роль, наприклад, при підвищенні у рангу).

Для того щоб всі поставлені перед підприємством завдання було досягнуто, недостатньо тільки набору кваліфікованих кадрів. Необхідно, щоб кожний робітник докладав максимум зусиль, незважаючи на особисті проблеми.

Процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей та цілей організації називається мотивацією. Мотивацію можна умовно розділити на матеріальну (традиційну) та нематеріальну (нетрадиційну).

Основними заохочувальними мотивами до здійснення визначеної роботи можуть бути:

- оплата за кваліфікацію;

- участь працівників у розподілі прибутку;

- розподіл між працівниками та підприємством економії витрат на заробітну плату;

- преміювання працівників за збільшення обсягу умовно-чистої продукції в розрахунку на грошову одиницю заробітної плати;

- преміювання працівників за економію робочого часу;

- соціальні програми стимулювання.

Читайте також:

1. ACCESS. СТВОРЕННЯ ЗВІТІВ
2. ACCESS. СТВОРЕННЯ ФОРМ
3. ERP і управління можливостями бізнесу
4. H) інноваційний менеджмент – це сукупність організаційно-економічних методів управління всіма стадіями інноваційного процесу.
5. I. Органи і системи, що забезпечують функцію виділення
6. I. Особливості аферентних і еферентних шляхів вегетативного і соматичного відділів нервової системи
7. II. Анатомічний склад лімфатичної системи
8. III. КОНТРОЛЬ і УПРАВЛІННЯ РЕКЛАМУВАННЯМ
9. IV. Розподіл нервової системи
10. IV. Система зв’язків всередині центральної нервової системи
11. IV. Філогенез кровоносної системи
12. Oracle Управління преміальними

Переглядів: 3630