Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Конкурс як технологія залучення персоналу, парадигми конкурсу

Співбесіда при прийомі на роботу. Підготовка до співбесіди

Основною метою співбесіди (інтерв'ю) є одержання відповіді на питання: чи зацікавлений претендент у даній роботі і чи здатний він її виконувати.

В процесі співбесіди повинні бути отримані відповіді на наступні питання:

• чи зможе кандидат виконувати дану роботу?

• чи буде він її виконувати?

• чи підійде кандидат для даної роботи (чи буде він найкращим)?

Багато організацій використовують стандартну схему проведення інтерв'ю, в основі якої лежить типова форма, що містить фіксований набір питань до кандидата. Але варто враховувати, що на різні посадові позиції може знадобитися розробка нових стандартних форм з урахуванням вимог до посади (наприклад, інтерв'ю при відборі продавця буде значно відрізнятися від інтерв'ю при відборі директора магазина або комерційного директора торговельного підприємства).

Інтерв'ю не повинно створювати у кандидата враження, що його опитують за заздалегідь підготовленою анкетою. Кандидата слід заохочувати, щоб він більше розповідав про себе, про свій досвід, знання, ставив питання і пропонував свої ідеї.

В процесі співбесіди при прийомі на роботу необхідно одержати інформаціюза наступними блоками:

1. Життєвий шлях, автобіографічні дані.

Особливу увагу необхідно приділити "білим плямам" – періодам часу, коли кандидат з певних причин не навчався або не працював, порівнюючи викладене у резюме (анкеті) із записами у трудовій книжці і документами про освіту.

2. Загальноосвітній рівень.

Визначається: базова освіта, конкретний навчальний заклад, факультет, спеціалізація. Важливо визначити відношення до навчання, ступінь теоретичної підготовки кандидата, тому слід вивчити його дані про підвищення кваліфікації або одержання інших видів освіти, суміжних спеціальностей, проходження курсів і т.п. В даний час курси підвищення кваліфікації можуть тривати від декількох днів до декількох місяців, тому тривалість перепідготовки може відігравати значну роль при визначенні кваліфікації кандидата.

3. Практичний досвід.

Визначається: час і місце роботи на конкретних посадах, зміст виконуваної роботи, функції і обов'язки, можливості виконання інших видів робіт, не передбачених посадовими обов'язками, можливості сполучення професій, спеціальні навички, загальні навички, досвід організаторської роботи або роботи на управлінських посадах. Переходячи до обговорення конкретної вакансії, варто поцікавитися у кандидата, як він розуміє зміст майбутньої роботи, чого чекає від підприємства, яке буде потрібно навчання для ефективного виконання обов'язків, хто може охарактеризувати його як фахівця, з'ясувати можливість одержання рекомендацій.

4. Характеристика останнього місця роботи.

Бажано одержати інформацію про: підприємство, у якому працює або працював кандидат, сферу його діяльності, обсяги виконуваних робіт, місце і посаду даного працівника в структурі підприємства, рівні відповідальності, умови організації трудової діяльності, рівень устаткування робочих місць. Також слід прояснити причини пошуку нової роботи, позитивні і негативні сторони попередньої діяльності кандидата, встановити період повідомлення про припинення трудових відносин, можливий час початку роботи у підприємстві.

5. Одержувана винагорода.

Для того, щоб у наступному більш точно визначити оплату роботи для кандидата, необхідно точно з'ясувати систему оплати на попередньому місці роботи, додаткові умови і пільги, які мав кандидат, розмір оплати за місяць і його чекання, пов'язані з матеріальною винагородою на новому місці роботи, рівень добробуту родини.

6. Індивідуальні характеристики.

Оскільки підприємство наймає не тільки фахівця, але й сподівається одержати лояльну до підприємства, морально стійку людину, необхідно прояснити його сімейний стан, цивільний статус, його захоплення. Особливу увагу треба приділити поведінковим реакціям кандидата під час інтерв'ю, спробувати сформулювати для себе припущення про його звичайну поведінку в робочій обстановці, інтелектуальні здібності, особистісні якості і властивості характеру, моральні характеристики, спробувати з'ясувати, як він "впишеться" у діючий колектив, рівень конфліктності, працездатності.

Деякі питання відноситься до фактичних даних і їх легко перевірити: наприклад, зовнішній вигляд, попередня робота, кваліфікація. Але інші неможливо з'ясувати прямо. Так, неможливо ставити питання: "Ви розумні?", "Продемонструйте мені Ваші здібності" і т.п. Дана інформація повинна отримуватися непрямим шляхом і підводити до відповідних висновків. Наприклад, про інтелект людини можна судити по таких непрямих ознаках, як: загальний кругозір, поведінка під час співбесіди, інтереси і т.д.

В процесі співбесіди слід також з'ясувати, чи буде кандидат виконувати запропоновану роботу і чи буде він якнайкраще відповідати вимогам, що ставляться до даної роботи. Тому необхідно зібрати інформацію про те, що являє собою претендент. При цьому не слід ігнорувати такі важливі сфери людського життя, як заняття у вільний час і в роки навчання. Ретельне опитування кандидата під час інтерв'ю про те, як він проводить свій вільний час. допоможе одержати потрібну інформацію про нього. Чи товариський він? Чи енергійний? Чи можуть зовнішні інтереси (хобі) перешкодити роботі? З яким типом людей ця людина може ладити і чи є працівники підприємства саме такими людьми?

Якщо співбесіду проводять небагато фахівців, слід розподілити ролі між ними, тому що кожному повинна бути визначена конкретна "сфера діяльності" і кожен з них повинен утримуватися від своїх зауважень і коментарів в ході співбесіди.

Вважається, що в ході відбіркової співбесіди 70 % часу повинен говорити кандидат і 30 % – інтерв'юер. Це вимагає від менеджера уміння формулювати питання.

Основні вміння, якими повинен володіти менеджер для проведення відбіркової співбесіди:

• уміння ставити питання;

• уміння контролювати хід співбесіди;

• уміння слухати (сприймати почуте, запам'ятовувати, аналізувати);

• уміння складати судження або приймати рішення.

Існують різноманітні прийоми, що з більшою ефективністю дозволяють "стежити" за процесом співбесіди. Звичайно, вони не є універсальними засобами, що гарантують успіх, але їх корисно застосовувати і випробовувати у практиці проведення співбесіди.

Для того, щоб кандидат сказав більше про те, про що його запитують, задаючи питання або закінчуючи репліку, слід:

• дивитися співрозмовнику прямо в очі і посміхатися;

• не переривати співрозмовника;

• не робити довгих пауз;

• задавати більш загальні питання;

• займати активну позицію, розповідаючи про себе або висловлюючи свою думку.

Одержання інформації від кандидатів па заняття вакантної посади може бути організоване по-різному. Це залежить від того, який тип інтерв'ю при цьому використовується.

Основною частиною співбесіди с інтерв'ювання претендента.

В залежності від цілей і задач відбору можуть використовуватися наступні типи інтерв'ю:

1.Структуроване: при його проведенні використовується попередньо визначений перелік питань. При цьому доцільно розробити спеціальний бланк. Такий підхід до інтерв'ю не дає достатнього уявлення про кандидата, тому його доцільно використовувати при відборі з великою кількістю претендентів, коли немає можливості виділити достатньо часу на проведення первинної співбесіди.

2. Напівструктуроване: заздалегідь готуються тільки основні питання, що забезпечують схематичність бесіди. Відповіді даються у вільній формі. Спеціаліст, що проводить інтерв'ю, може зосереджувати увагу на окремих питаннях, пропонуючи претендентові відповісти на них більш докладно. Проведення такого інтерв'ю вимагає спеціальної підготовки, заснованої на вивченні анкетних даних претендента.

3. Неструктуроване:проводиться у вільній формі, передбачає лише попереднє визначення тем майбутньої бесіди. Цей підхід доцільно використовувати тільки досвідченим інтерв'юерам, тому що вільний хід бесіди, що будується з урахуванням ситуації, може відхилити від теми. У результаті мета попередньої співбесіди не буде досягнута,

4. Інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (в умовах спеціально змодельованої стресової ситуації).

5. Панельне: проводиться спеціально створеною комісією.

6. Групове (інтерв'ю з групою кандидатів).

При проведенні інтерв'ю з кандидатом доцільно використовувати основний набір тем. Письмова фіксація результатів бесіди з претендентом дозволяє структурувати отримані враження і співвіднести їх із встановленими критеріями відбору.

Форма запису результатів інтерв'ю повинна містити:

• прізвище кандидата;

• прізвища працівників, що проводять інтерв'ю;

• дату і місце проведення інтерв'ю;

• назву посади, на яку відбирається кандидат;

• мету інтерв'ю;

• перелік тем для обговорення, що були намічені в результаті вивчення резюме і стандартної форми "Інформація про кандидата", заповненої претендентом;

• зауваження по всім заздалегідь наміченим темам;

• тривалість інтерв'ю;

• оцінку відповідності кандидата даній посаді;

• примітки: фіксацію особливостей поведінки кандидата в ході інтерв'ю, можливість використання кандидата на інших видах роботи.

Під конкурсом зазвичай розуміється змагання між двома і більше кандидатами за зайняття вакантної посади. Конкурсні процедури сприяють:

• підняття престижу посади;

• залучення більшої кількості кандидатів;

• підвищенню об'єктивності рішення про прийом на роботу,

• демократизації та відкритості сфери управління персоналом;

• впровадження нових технологій кадрової роботи;

• інтенсифікації збору персональної інформації для планування роботи до прийнятих на роботу кандидатами;

• формування команд.

Необхідними елементами конкурсної процедури є:

1) наявність претендентів, що виставляють свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсна комісія, якій надається право на основі положення про конкурс вибрати прийоми і методи його проведення;

3) механізми оцінки достоїнств конкурсантів і прийняття рішень за підсумками конкурсу;

4) механізми інформування учасників та інших зацікавлених осіб про хід та результати конкурсу.

Сьогодні виділяють декілька підходів або парадигм до організації та проведення конкурсу при прийомі на роботу і на заміщення вакантної посади.

1. Вибори - найбільш простий і традиційний спосіб, використовується найчастіше при проведенні конкурсу на заміщення вакантної посади керівника. У рамках цієї процедури враховується думка більшості і не проводяться спеціальні попередні випробування кандидатів. Їх відповідність або невідповідність вакантної посади визначається конкурсною комісією на основі вивчення офіційних і неофіційних документів (характеристик від керівництва, громадських та профспілкових організацій), співбесіди. Інформація про кандидатів доводиться до колективу, перед яким виступають претенденти з своїми повідомленнями. Перевага тому чи іншому кандидату надається шляхом голосування, процедура якого попередньо узгоджується (просте - більшість, 2/3 від складу голосуючих і т.п.).

Переваги вибраного методу - швидкість і можливість врахування думки членів колективу. До недоліків слід віднести суб'єктивізм і неможливість застрахуватися від помилки, оскільки голоси більшості доводиться довіряти інформації, отриманої з характеристик кандидата або в кращому випадку своєму суб'єктивну думку, заснованого на спостереженні за поведінкою кандидата, його виступом і відповідями на питання, якщо виступ організовується.

2. Підбір - рішення про відповідність кандидата приймається кадровою комісією, яка очолюється безпосередньо вищестоящим керівником або призначеним ним особою. Метод підбору використовується також і для керівних посад високого рівня, де нарівні з професійною компетентністю велике значення надається вмінню налагоджувати кандидата відносини з партнерами різного рівня, бути сумісним з вищестоящим керівництвом і підлеглими.

При оцінці кандидатів конкурсна комісія, крім аналізу документів і характеристик, проводить співбесіди, іноді структуровані інтерв'ю та психологічне тестування кандидатів.

Переваги методу добору - індивідуальний підхід і можливість отримати більш достовірну інформацію про професійні та особистісні якості кандидатів, недоліки - відносна повільність і висока ступінь суб'єктивності, яка має емоційно-психологічний характер (наприклад, тенденція приймати рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку інформації, що отримується в подальшому співбесіді). Помилка часто відбувається через суб'єктивного прагнення оцінювати кандидата в порівняно з враженням, залишених попереднім кандидатом. Чи впливає на оцінку і зовнішній вигляд людини, його соціальний стан, манери і т. д. Структуроване інтерв'ю (заздалегідь складений опитувальник, що охоплює основні питання, що цікавлять конкурсну комісію проблеми) підвищує надійність результатів співбесіди. Крім того, використання методу підбору продуктивно в ситуації відсутності конфлікту, коли призначення підібраного кандидата не зачіпає інтереси інших членів колективу.

3. Відбір - це спосіб, що дозволяє в будь-яких умов провести найбільш демократичну і в значній мірі вільну від суб'єктивізму конкурсну процедуру.

Переваги методу відбору - всебічне ретельне і об'єктивне вивчення індивідуальних особливостей кожного кандидата і можливе прогнозування його ефективності, недоліки - тривалість і висока вартість використовуваних процедур.

Технологія побудови конкурсних процедур може бути різною і в істотній мірі визначається профілем організації, склалися соціально-економічними, політичними та психологічними умовами, професіоналізмом залучених фахівців в області оцінки професійних, ділових та особистих якостей кандидатів.

Конкурс може проходити в кілька етапів. Організація конкурсних процедур передбачає їх підготовку, проведення та підведення підсумків.

У центрі підготовчого етапу - процес створення конкурсу (формування організаційних структур, правил, процедур проведення, професійної та матеріально-технічної бази), що триває з моменту ухвалення рішення про проведення конкурсу до затвердження остаточного списку конкурсантів.

На основному етапі головна увага приділяється процесу збору інформації про кандидатів (значущою в рамках використовуваного підходу), він триває з моменту початку першої процедури конкурсу, включає підетапи, колективні підбиття проміжних підсумків і прийняття рішень про допуск конкурсантів до участі у наступному підетапі, і закінчується підведенням підсумків останнього підетапи.

На заключному етапі конкурсу центральним є процес легітимізації його результатів, він починається з моменту підбиття підсумків і закінчується затвердженням результатів. Залежно від парадигми проведення конкурсу затвердження результатів проводиться тим органом, який створив конкурсну комісію.

Найважливішою умовою проведення конкурсу є створення конкурсної (виборчої) комісії - органу, відповідального за підготовку і проведення конкурсу. Залежно від парадигми конкурсу можна виділити різні функції конкурсної комісії.

1) «Підбір» - конкурсна комісія створюється з метою легітимізації рішень, що приймаються керівником. Можливі її завдання: нормативне закріплення процедур конкурсу, розроблених експертами, обговорення та підготовка матеріалів для прийняття рішення керівником, утвердження прийнятого рішення.

2) «Вибори» - конкурсна комісія (виборча комісія) створюється з метою підготовки та проведення голосування (або іншого варіанту волевиявлення) працівників трудового колективу або зборів акціонерів з питання про майбутнє керівника. Її завдання: організаційна підготовка заходу, забезпечення дотримання норм його проведення, підведення підсумків та оголошення результатів.

3) "Відбір» - конкурсна комісія створюється з метою забезпечення заходів щодо об'єктивної оцінки кандидатів згідно з виділеними професійними, управлінськими та іншими параметрами оцінки. Завдання конкурсної комісії: розробка правил проведення конкурсу, його підготовка, забезпечення об'єктивності експертної оцінки кандидатів і дотримання правил проведення конкурсу, конкурсна комісія правомочна приймати рішення про затвердження результатів експертних оцінок.

У підготовці підготовчого етапу важливо приділити увагу кадровому забезпеченню .

• парадигма «підбір» - персональний склад конкурсної комісії повинен включати людей, яким довіряє суб'єкт, який оголосив конкурс;

• парадигма «вибори» - конкурсна (виборча) комісія повинна включати людей, яким довіряє трудовий колектив;

• парадигма «відбір» - конкурсна комісія повинна включати представників усіх зацікавлених груп, професійно компетентних у питаннях кадрової роботи.

Основний етапвключає формування програми конкурсу.

Передбачається гнучкий підхід до проведення конкурсу, коли парадигми, що використовуються методи вибираються в залежності від ситуації, що склалася в організації.

Розглянемо кілька підходів до конструювання програми та вибору методів відбору кандидатів на вакантну посаду керівника.

1. Атестаційний спосіб. Заснований на принципі побудови ділового портрета кандидата за допомогою спеціально розробленого методу персонал-технології. Суть методу полягає в розробці переліку з 80 професійних, ділових і особистісних якостей стосовно до даної конкретної управлінської діяльності. Ці якості описуються у вигляді словника ділових характеристик. Для кожного наказом Міністерства освіти України призначається група експертів з числа вищих керівників, підлеглих і колег, які добре знають оцінюваного кандидата. Експертів просять вибрати з запропонованого переліку якості, підходять для даного кандидата. В результаті обробки даних на комп'ютері виходить діловий портрет. Якість цього портрету залежить від переліку фраз словника ділових характеристик, запропонованих експертам. Комп'ютер видає на друк готовий документ, який містить поряд з об'єктивними даними (посада, вік, освіта тощо) однозначно всіма розуміється текст з 16 фраз-характеристик. Експертам забезпечується анонімність.

При необхідності кількість оцінюваних якостей можна збільшити з 80 до будь-якого розумного кількості, алгоритм обробки даних на ЕОМ повинен бути вже іншою.

Атестаційний спосіб не застосовують для відбору в чистому вигляді, і як правило, доповнюють співбесідою та іншими методами випробувань.

Переваги конкурсу на базі персонал-технології: висока технологічність та структурованість. Особливо ефективний цей підхід при конкурсному відборі молодих фахівців до резерву на керівні посади. Після спеціального навчання з таких резервістів виходять добре підготовлені для роботи в нових умовах керівники.

Недолік - жорстка структурованість і тому важко застосування цього підходу в нестандартних умовах.

2. Ігротехнічнй спосіб - досить складна і різноманітна процедура. Відомі два ігротехнічних підходи: 1) на основі менеджерської концепції В.К. Тарасова зі строго структурованими ігровими імітаційними процедурами (персонал-технологія), 2) на базі організаційно-діяльнісних ігор (ОДГ).

Менеджерська концепція В. К. Тарасова орієнтована на п'ять необхідних управлінських блоків:

1) складання ділових листів, наказів та розпоряджень; розробка положень, статутів, інструкцій;

2) техніка спілкування - вміння публічно виступати, вести ділову нараду, вміння слухати, вести переговори і ділову бесіду;

3) техніка перехоплення і утримання управління -- стратегія і тактика конкурентної боротьби, забезпечення лояльності та мотивації кадрів;

4) організація виробництва - оцінка претендентів на робочі місця і наймання на роботу, аналіз технологій, хронометраж і нормування, вибір системи стимулювання та оплати праці, організація виробничої діяльності;

5) комерційна діяльність - кредитування і банківська справа, прогнозування платоспроможності, емісія грошей і товарне забезпечення, ціноутворення і податкова політика, цінності фірми і фірмовий стиль, маркетинг і формування товарних ніш, облік і охорона власності, техніка запобігання господарських і комерційних зловживань, змішані форми власності, організація акціонерних товариств, організація виборних кампаній, організація зв'язку з громадськістю, техніка реклами, використання консультантів.

Відповідно до процедур організаційно-діяльнісна гра розбивається на чотири фази. На першій фазі ігровий колектив здійснює системний аналіз ситуації, намагаючись вийти на схему підприємства в його різноманітних функціональних відносинах із зовнішніми системами. На другий і третій фазах гри обговорюються найбільш важливі для підприємства аспекти ситуації, на четвертій фазі - тема, пов'язана з господарською та економічною політикою майбутнього керівника підприємства.

3. Спосіб ситуаційного моделювання - це технологія, орієнтована на рішення конкурсних завдань в умовах соціально-економічної, політичної та соціально-психологічної нестабільності. Перевага способу ситуаційного моделювання полягає в можливості вирішувати завдання конкурсного відбору в екстремальних соціально-політичних і соціально-психологічних умовах. Недолік - в тривалості і високій вартості.

Процедури конкурсу конструюються стосовно задачі відбору. Рішення завдання з вибору процедур ґрунтується на обраній парадигмі конкурсу. Залежно від поєднання управлінських форм і їх питомої ваги в організаційній культурі підприємства виробляються рекомендації розробникам конкурсу з використання тих чи інших процедур.

Використання конкретних методів (або їх поєднання) проводиться у відповідності з двома принципами: I) адекватністю конкурсних процедур ситуації, що склалася наявних ресурсів та цілям організаторів конкурсу; 2) сполучуваністю конкурсних процедур між собою з урахуванням обраних парадигм проведення конкурсу.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Контактна інформація.	\|	Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.009 сек.