Теорія двох факторів Ф. Герцберга

Широкий резонанс серед вчених і менеджерів викликала теорія двох факторів Ф. Герцберга.Він досліджував двісті інженерів і бухгалтерів з метою виявлення мотиваційних факторів і їхньої сили. Службовцем задавалися два питання:

1. «Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на роботі винятково добре?»

2. «Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на

роботі винятково погано?».

У результаті дослідження чітко виявилися дві групи факторів, які явно не

однаково впливають на мотивацію праці. Першу групу факторів Герцбергназвав факторами гігієни (гігієнічними факторами), другу — мотиваторам, табл. 3.4.

Термін «гігієна» вживається тут у його медичному значенні — гігієна як попередження, запобігання хвороби, а не як її лікування. Самі по собі гігієнічні фактори не викликають задоволеності, але їхнє погіршення породжує незадоволеність працею. При поліпшенні гігієнічних факторів незадоволеність не відчувається, але коли таке поліпшення сприймається співробітниками як природне, що саме собою розуміється, то немає і задоволеності.

Таблиця 3.4

Фактори і Мотиватори

Гігієнічні фактори:	Мотиватори:
• відносини з колегами, начальством і підлеглими;	• досягнення цілей;
• моральний клімат в організації;	• визнання;
• винагорода (у випадку фіксованої зарплати);	• цікавий зміст праці;
• здатності керівника;	• самостійність (своя ділянка роботи) і відповідальність;
• фізичні умови праці;	• професійно-посадовий ріст;
• стабільність робочого місця.	• можливості особистісної самореалізації.

На думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею, не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться нібито у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від (–) до ( 0), а інші – від ( 0) до (+) ( рис. 3.5).

Звичайно, межі між окремими гігієнічними факторами і мотиваторами відносні, рухливі. Так, гроші у формі фіксованої зарплати відносяться до факторів гігієни, у той же час такий мотиватор, як посадовий ріст, також має на увазі підвищення зарплати.

Для того, щоб не з'явилася незадоволеність працею, досить наявності гігієнічних факторів у звичайному обсязі, підвищення ж продуктивності праці досягається за допомогою мотиваторів.

Рис. 3.5. Вплив гігієнічних та мотиваційних факторів у теорії Ф. Герцберга

Узагальнюючи результати своїх досліджень, Херцберг зробив ряд висновків:

1. Відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволеності працею.

2. Наявність мотиваторов може лише частково і неповно компенсувати відсутність факторів гігієни.

3. У звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як природне і не робить мотиваційного впливу.

4. Максимальний позитивний мотиваційний вплив досягається за допомогою отиваторів при наявності факторів гігієни.

Головний практичний висновок з теорії Герцберга полягає в тім, що керівники повинні диференційовано і досить обережно підходити до використання різних стимулів і, коли потреби нижчого рівня достатньо задоволені, не робити ставку на гігієнічні фактори як на основні. І навпроти, їм не слід витрачати час і засоби на використання мотиваторів, поки не задоволені гігієнічні потреби співробітників.

Теорія двох факторів Герцберга одержала широке поширення, хоча більшість досліджень, проведених для її більш глибокої перевірки, не змогли однозначно підтвердити її висновки. Рекомендації цієї теорії використовують на практиці багато компаній. Так, з її допомогою ряд американських компаній (Procter&Gamble, IBM, U.S. AirForce, AmericanAirlines) помітно підвищили мотивацію службовців. Зокрема, вони використовували висновки Герцберга про мотиватори при розробці та реалізації програм зі збагачення праці, підвищення її привабливості. Наприклад, на одному з заводів прибиральникам приміщень дозволили самостійно вирішувати всі проблеми з ведення господарства і підтримки приміщень у чистоті. Вони самі стали розподіляти між собою обов'язки, спілкуватися з торговельними посередниками і замовляти необхідний інвентар, а також розглядати скарги, які надходять на їхню роботу. Це підвищило відповідальність працівників, підсилило їхню мотивацію, скоротило плинність кадрів і кількість прогулів. Причиною таких позитивних змін з'явилося підвищення задоволеності працівників працею й організаційної ідентифікації.

Як практичні рекомендації для менеджерів, щовипливають з позитивного досвіду використання програм зі збагачення праці, можна назвати такі:

1) співробітники повинні регулярно дізнаватися про позитивні танегативні результати своєї роботи;

2) їм необхідно створити умови для росту власної самооцінки і
поваги (психологічного росту);

3) їм варто надати можливість самостійно складати розклад
своєї роботи;

4) вони повинні нести визначену матеріальну відповідальність;

5) вони повинні мати можливість відкритого і приємного спілкування з керівниками всіх рівнів управління;

6) вони повинні звітувати за роботу на довіреній їм ділянці.

Змістовні теорії мотиваціїгрунтуються на ідентифікації індивідуальних потреб.

Не дивлячись на той крок вперед в розвитку теорії мотивації, який зробили змістовні концепції, вони мають істотні недоліки:

- ігнорування ситуаційних особливостей мотиваційного вибору, відомості спонукальних сил до обмеженого набору потреб;

- недооцінка індивідуальності діяльності. Змістовні концепції мотивації потрапляють у власну пастку: намагаються обмежити поведінку людини жорсткою ієрархією або набором внутрішніх цінностей;

- неможливість встановити чітку кореляцію між різними потребами людини зважаючи на відсутність універсальної теорії людської діяльності.

Ці недоліки спробували подолати інші дослідники в даній області, які розробляли інші мотиваційні моделі, названі процесуальними.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда	\|	Теорія трудової мотивації Д. Аткинсона

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.002 сек.