Теорія мотивації В.Врума

Цілий ряд нових ідей у загальну концепцію мотивації вносить теорія В.Врума, що одним з перших запропонував розглядати мотивацію як процес керування вибором. Стан мотивації є природним і постійним станом працівника (та й людини взагалі). Людина завжди так чи інакше мотивована і робить вибір між альтернативними формами поведінки. Цей вибір залежить насамперед від трьох перемінних: валентності — В, іструментальності — І, очікування — О (дані поняття складають фундамент усієї теорії Врума).

Валентність — це міра привабливості, цінності мети. Вона змінюється від —1 до +1.

Інструментальність — це оцінювана працівником ймовірність досягнення мети. Вона також змінюється від —1, якщо дія не веде до досягнення мети, до +1, якщо дія закінчується досягненням мети.

Очікування — це суб'єктивна ймовірність того, що дія (Д) веде до досягнення проміжного результату (Р1). Вона змінюється від 0 до 1.

Модель очікування Врума можна представити у виді найпростішої схеми (див. рис. 3.9), яка відбивається трьома формулами.

Дія 1 (Д1)

Результат 1 (Р1)

Результат 2 (Р2)

засоби для Р1 мета для Д1 і засіб для Р2 кінцева мета

Рис. 3.9. Модель очікувань Врума

1) Формула валентності:

Валентність Р1 = Інструментальність (Р1Р2) х Валентність Р2

Ця формула означає, що привабливість проміжного результату Р1 дорівнює імовірності того, що результат 1 призведе до результату 2, помноженому на привабливість результату 2 (Р2), тобто до кінцевої мети.

2) Формула зусиль (і сила мотивації):

Зусилля (З) = Очікування (Д1 PI) x Валентність Р1

Відповідно до даної формули, трудове зусилля дорівнює добутку очікування того, що дія 1 приведе до результату 1, помноженому на привабливість результату 1. Далі, підставивши у формулу зусиль значення валентності результату 1 (формула валентності), отримуємо

3) загальну формулу зусиль (мотивації):

Зусилля (З) = Очікування (Д1 P1) x Інструментальність (Р1Р2) х

х Валентність Р2

Дану формулу потрібно читати, починаючи з кінця. Трудове зусилля, готовність його додавати визначається привабливістю кінцевої мети і її реалізуємістю, тобто суб'єктивною оцінкою імовірності здійснення. Конкретніше це означає: працівник прагне до досягнення кінцевої мети, тому спочатку він оцінює її привабливість (валентність).

ПОТРЕБА (Створила мотив до трудової діяльності)

ЗУСИЛЛЯ (Які докладаються у процесі трудової дія-ті)

РЕЗУЛЬТАТ першого рівня (Вироблений продукт)

РЕЗУЛЬТАТ другого рівня (Заохочення)

Валентність Результату

Валентність результату

Очікування результату першого рівня

Очікування результату другого рівня

Рис. 3.10 Мотиваційний процес відповідно теорії Врума

Потім людина оцінює, наскільки засоби (Р1), які маються в його розпорядженні дозволяють досягти кінцевої мети (інструментальність Р1 для Р2). Після цього працівник оцінює також імовірність того, що його дія дозволить досягти результату 1 (очікування, що Д1 призведе до Р1), і нарешті, він дає загальну оцінку того, наскільки його можлива дія здатна призвести його до мети. Ця оцінка безпосередньо визначає силу його мотивації, тобто ступінь готовності працівника прикласти свої трудові зусилля заради досягнення мети, рис.3.10.

Теорія Врума спирається на математичне обґрунтування й емпіричнідослідження. Незважаючи на достатню складність вона має як теоретичну (розширює представлення про механізм мотивації), так і практичну значимість. Зокрема, з неї випливає низка практичних рекомендацій, що корисно враховувати менеджерам:

1. Співробітник буде більш продуктивний тоді, коли він буде усвідомлювати високуімовірність того, що його особисті зусилля призведуть до високих загальних трудових досягнень,що, у свою чергу, буде сприяти задоволенню його особистих цілей, що мають для нього високу індивідуальну значимість.

2. Необхідно систематично здійснювати порівняння потреб з очікуваними винагородами, одержуваними від організації, спонукати співробітників точно формулювати свої потреби і очікування і враховувати їх при розробці програм мотивації і при підведенні підсумків роботи.

3. Необхідно надавати допомогу підлеглим в усвідомленні ними реальності завдань і шляхів їхнього виконання, цінності одержуваної за це винагороди. Така допомога підвищує їхні трудові зусилля.

4. Потреби і очікування різних працівників неоднакові, тому мотиваційний вплив керівника зростає в тому випадку, якщо він добре знає пріоритетні цінності своїх підлеглих і враховує їх при визначенні винагороди.

Оцінюючи теорію очікувань Врума в цілому, можна зробити загальний висновок:її цінність складається, насамперед, у доказі того, що в процесі формування мотивів працівники не тільки співвідносять цілі організації й індивідуальні завдання зі своїми потребами і визначають їхню особисту привабливість, але й оцінюють засоби, інструменти, а також імовірність досягнення цих цілей. От чому недостатньо запропонувати співробітникам сильні стимули, важливо ще вказати їм засоби і можливості досягнення цілей.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Теорія посилення мотивації Б. Скіннера	\|	Методи мотивації праці та їх класифікація

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.027 сек.