• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Роль оцінки в процесі мотивації персоналу.

Тема 5. Оцінка персоналу в системі мотивації праці

1. Роль оцінки в процесі мотивації персоналу

2. Оцінка роботи як персонал-технологія

3. Методи оцінки персоналу

4. Атестація персоналу

Оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Можливість задоволення в процесі праці в організації найбільш значущих потреб працівника робить могутній вплив на його відношення до справи і на його робочі результати. Якщо виконавець не налаштований на роботу з високою самовіддачею і має низький рівень зацікавленості в кінцевому результаті, то він в процесі праці робитиме такі зусилля, яких швидше за все буде недостатньо для досягнення високих виробничих показників.

Виробничі результати залежать також і від ступеня зацікавленості працівника в збереженні даного місця роботи. На це впливає ситуація на ринку праці та можливість знайти роботу в іншій організації (затребуваність професії, рівень кваліфікації, досвід роботи і т.п.), а також наявність у працівника альтернативних джерел доходу.

Оцінка роботи персоналу була і залишається одним з найважливіших напрямів мотивації співробітників, вона покликана сприяти виявленню шляхів підвищення віддачі від людей, що працюють в організації. Якщо організація встановлює певні вимоги до працівників, що виконують ті або інші види робіт, але в подальшому не приділяє належної уваги тому, наскільки їх праця відповідає цим вимогам, то немає сенсу розробляти ті або інші системи мотивації персоналу.

Оцінка персоналу і показників його діяльності, будучи органічно пов'язана з системами оплати праці та з програмами, направленими на підвищення рівня трудової мотивації персоналу, дозволяє підтримувати на належному рівні зацікавленість працівників у досягненні високих виробничих результатів. Відомо, що ефективність систем стимулювання праці знаходиться в прямій залежності від того, наскільки розмір оплати праці пов'язаний з внеском працівників у досягнення цілей організації (підрозділу), наскільки справедливою вважають її ті, чия праця піддається оцінці.

Ще одне важливе завдання, що стоїть перед системою оцінки, що діє в організації, − надихнути працівника на поліпшення роботи, зацікавити його в освоєнні нових підходів до роботи, стимулювати досягнення нових рівнів професійної ефективності. Це завдання може бути успішно вирішене за наявності інформації, яка може вказати працівникам на необхідність відповідних змін у роботі, поведінці, установках, навиках або на необхідність придбання нових знань. Це інформування виконує функції зворотного зв'язку, прояснюючи для працівників вимоги і очікування керівництва відносно їх роботи.

Не можна говорити про ефективну роботу або про поліпшення роботи компанії, якщо ми не приділяємо достатньої уваги оцінці праці ключових категорій персоналу. Підвищення ефективності праці різних професійних груп втрачає всякий сенс, якщо ми не маємо в своєму розпорядженні дієвих інструментів для оцінки результатів їх праці. Без цих інструментів неможливо не тільки поставити питання про необхідність поліпшення тих або інших робочих показників, але і визначити наявний рівень ефективності їх діяльності.

Значення оцінки високе ще і тому, що вона зв'язує, об'єднує в єдине ціле всі елементи системи управління персоналом.

Цикл оцінки персоналу:

Оцінка роботи персоналу є складовою частиною процесу управлінського контролю, здійснюваного відносно людських ресурсів організації. Найчастіше результати оцінки роботи персоналу використовуються для ухвалення управлінських і адміністративних рішень, пов'язаних з призначеннями, переходами, звільненнями, оплатою праці або покараннями. І хоча успішна робота співробітника в даний момент на даному робочому місці зовсім не означає, що він буде успішно виконувати і іншу складнішу, відповідальнішу роботу, все ж таки інформація, отримана в результаті оцінки, має високу цінність для прогнозу успішності працівника на новій посаді [1].

Розглянемо фактори, що впливають на професійну ефективність працівників, що впливають із боку організації й з боку працівника (рис. 5.1; рис. 5.2).

Рис.5.1 Фактори з боку Рис.5.2 Фактори з боку

працівника організації

Оцінка персоналу виконує дві основні функції: орієнтувальну і стимулююча.

Орієнтувальна функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи дальшої діяльності.

Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Менеджмент персоналу передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти найліпші кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно позбутися працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних (рис.5.3) [2].

Рис.5.3 Рішення організаційних питань за допомогою результатів оцінки персоналу

Проведення оцінки персоналу дозволяє:

v планувати кар'єру та просування працівників по службі;

v визначати рівень компетентності спеціалістів;

v здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і потенціалу працівників;

v одержати психологічний портрет працівників організації;

v проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;

v вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у колективі;

v визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;

v знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів [3].

Рис.5.4 Цілі оцінки персоналу

Читайте також:

1. А. В. Петровський виділяє три стадії розвитку особистості в процесі соціалізації: адаптацію, індивідуалізацію і інтеграцію.
2. Автоматизація виробничих процесів
3. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
4. Адміністративно-правові (організаційно-адміністративні) методи мотивації
5. Аналіз відхилень – основний інструмент оцінки діяльності центрів відповідальності
6. Аналіз відхилень — основний інструмент оцінки діяльності центрів відповідальності
7. Аналіз методичних підходів до оцінки конкурентоспроможності фірми
8. Аналіз потреб споживачів та аналіз конкурентів у процесі маркетингового дослідження
9. АНАЛІЗАТОРІВ У ПРОЦЕСІ РОСТУ ТА РОЗВИТКУ ЛЮДИНИ.
10. Апаратура та методика проведення газометрії свердловин в процесі буріння
11. Атестація як особливий метод оцінки персоналу
12. Аудиторський ризик і методи його оцінки

Переглядів: 2275