Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция






Оцінка роботи як персонал-технологія

Оцінка роботи персоналу - це процес збору, аналізу і оцінки інформації про те, як працівники виконують доручену роботу, і з'ясування того, в якій мірі їх робоча поведінка, робочі показники та індивідуальні характеристики відповідають встановленим вимогам. Оцінка роботи персоналу - це процес, який включає виявлення і доведення до відома працівника інформації про те, як він виконує свою роботу, і в ідеалі розробка плану поліпшення його роботи. Оцінка не тільки дозволяє працівникові ясніше побачити завдання, що стоять перед ним, і дізнатися, наскільки добре він працює, але також впливає на майбутню роботу, на його відношення до справи і на бажання добитися якнайкращих результатів.

Об’єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його подальшої трудової діяльності, (рис.5.5)

Оцінка праці дає можливість вирішити такі кадрові завдання:  
оцінити потенціал для просування і зниження риску висунення некомпетентних співробітників;  
понизити витрати на навчання;  
підтримувати у співробітників відчуття справедливості та підвищувати трудову мотивацію;  
організовувати зворотний зв'язок співробітникам про якість їх роботи;  
розробляти кадрові програми навчання і розвитку персоналу.  
B VvE5sbhws/pFsQjWc8LWJ9sTIcFGPvbKWwHdkxyHbANnGEkOkxSsiZ5UISPUD4RP1qSs78t0uV6s F8WsyOfrWZG27ex+0xSz+Sa7Kdvrtmna7EcgnxVVLxjjKvB/VXlW/J2KTvM26fOs83Ojkkv02FEg +/qOpKMUwu1POtpqdny0obqgChB2dD4NYZicX/fR6+1XsfoJAAD//wMAUEsDBBQABgAIAAAAIQDu T8RD3wAAAAgBAAAPAAAAZHJzL2Rvd25yZXYueG1sTI9BT8JAFITvJv6HzTPxYmQXSKHWvhKjIidD LHBf2mfb0H3bdBdo/73rSY+Tmcx8k64G04oL9a6xjDCdKBDEhS0brhD2u/VjDMJ5zaVuLRPCSA5W 2e1NqpPSXvmLLrmvRChhl2iE2vsukdIVNRntJrYjDt637Y32QfaVLHt9DeWmlTOlFtLohsNCrTt6 rak45WeD8JZvo/XhYT/MxmLzmX/Epy2P74j3d8PLMwhPg/8Lwy9+QIcsMB3tmUsnWoQnNQ1JhHm8 BBH8eRQvQBwRlpECmaXy/4HsBwAA//8DAFBLAQItABQABgAIAAAAIQC2gziS/gAAAOEBAAATAAAA AAAAAAAAAAAAAAAAAABbQ29udGVudF9UeXBlc10ueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhADj9If/WAAAA lAEAAAsAAAAAAAAAAAAAAAAALwEAAF9yZWxzLy5yZWxzUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAP7vC5FEAgAA cgQAAA4AAAAAAAAAAAAAAAAALgIAAGRycy9lMm9Eb2MueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAO5PxEPf AAAACAEAAA8AAAAAAAAAAAAAAAAAngQAAGRycy9kb3ducmV2LnhtbFBLBQYAAAAABAAEAPMAAACq BQAAAAA= ">

 


Рис.5.5 Кадрові завдання

Принципи оцінювання наведені на рис. 5.6.

систематичності (оцінка здійснюється постійно)
загальності (оцінюють кожного)
Оцінка персоналу повинна відповідати таким принципам оцінювання:
невідворотності (обов’язковості)
всебічності (оцінці підлягають усі сторони діяльності та особистості людини);
S fUkX5yJWBN0+6DqOomdSjXukrPRRyKDd6IE/VIfRrvfLky+VqZ9RWzDjdONtxE1n4DclA052Sd2v HQNBifqk0Z9lNpuFqxCDWT6fYgCXmeoywzRHqJJ6Ssbtxo/XZ2dBth1+KYt6aHOHnjYyqh38Hlkd G8DpjSYcb1q4HpdxrHr9H6xfAAAA//8DAFBLAwQUAAYACAAAACEAjqD61t4AAAAJAQAADwAAAGRy cy9kb3ducmV2LnhtbEyPwU7DMAyG70i8Q2QkbiyhaKzrmk4INCSOW3fh5jah7Wicqkm3wtNjTnC0 /0+/P+fb2fXibMfQedJwv1AgLNXedNRoOJa7uxREiEgGe09Ww5cNsC2ur3LMjL/Q3p4PsRFcQiFD DW2MQyZlqFvrMCz8YImzDz86jDyOjTQjXrjc9TJR6lE67IgvtDjY59bWn4fJaai65Ijf+/JVufXu Ib7N5Wl6f9H69mZ+2oCIdo5/MPzqszoU7FT5iUwQvYZ0tWJSQ5ImIDhfL9USRMVgyhtZ5PL/B8UP AAAA//8DAFBLAQItABQABgAIAAAAIQC2gziS/gAAAOEBAAATAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAABbQ29u dGVudF9UeXBlc10ueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhADj9If/WAAAAlAEAAAsAAAAAAAAAAAAAAAAA LwEAAF9yZWxzLy5yZWxzUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAF54KkszAgAAVwQAAA4AAAAAAAAAAAAAAAAA LgIAAGRycy9lMm9Eb2MueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAI6g+tbeAAAACQEAAA8AAAAAAAAAAAAA AAAAjQQAAGRycy9kb3ducmV2LnhtbFBLBQYAAAAABAAEAPMAAACYBQAAAAA= ">
об’єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності та поведінки; використання вірогідної інформаційної бази для розрахунку показників; охоплення достатньо тривалого періоду роботи і врахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду)
гласності (широкого ознайомлення персоналу з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб)

 

 


демократизму (участі громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих);


результативності (обов’язкового й оперативного вжиття дійових заходів за результатами оцінки).  

 

 


Рис. 5.6. Принципи оцінювання

 

Для організації ефективної системи оцінки результативності праці працівників необхідно:
встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця і критерії її оцінки; виробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто і кому проводити оцінку);  
зобов'язати певних осіб проводити оцінку результативності праці;  
поставити в обов'язок особам, які проводять оцінку, збирати дані про результативність праці;
обговорити оцінку з працівником;
ухвалити рішення і документувати оцінку.  

 


Рис. 5.7. Ефективна система оцінки

 

Основні елементи процесу оцінки наведені на рис. 5.8.

Вимоги до посади
Специфіка діяльності організації
Визначення цілей оцінки
Стратегія і кадрова політика організації

 

Встановлення стандартів, робочих нормативів і робочих цілей

 

 


Вибір інструментів і процедур оцінки

Процес оцінки
Результат оцінки
Аналіз одержаної інформації
Збереження одержаної інформації
Конкретні заходи щодо персоналу

 

 


Рис. 5.8. Основні елементи процесу оцінки персоналу.

особливості поведінки. Для цього потрібний попередній аналіз змісту роботи і встановлення певних стандартів поведінки, відхилення від яких негативно впливає на ефективність роботи. Особливості поведінки оцінюються частіше за все у персоналу, що має безпосередній контакт із клієнтами (працівники сфери послуг);

ефективність діяльності — аналіз індивідуальних особливостей роботи і ухвалених співробітником рішень, використовуваних прийомів і методів праці. Ефективність діяльності оцінюються у персоналу, що виконує рутинні операції, або у керівників, якщо є чіткі критерії ефективності;

Зазвичай оцінці піддаються якісні та кількісні характеристики персоналу (Рис. 5.9).

Предметом оцінки діяльності персоналу можуть бути:
особливості поведінки
ефективність діяльності
виконання посадових обов'язків
l e22a1IeBSTXukbIyJx2jdKMF4Vgfk1fTxfxsS22bZ5QW7NjaOIq46S18o2TAtq6o/7pnIChRbw3a sypmszgHKZihvRjA9Ul9fcIMR6iKBkrG7TaMs7N3ILsev1QkPYy9Q0tbmdSOdo+sTgVg6yYTTmMW Z+M6Tlk/fgab7wAAAP//AwBQSwMEFAAGAAgAAAAhANdlAFDeAAAACQEAAA8AAABkcnMvZG93bnJl di54bWxMj0FPg0AQhe8m/ofNmHizi7SBSlkao6mJx5ZevC3sCFR2lrBLi/56x1M9Tt6X977Jt7Pt xRlH3zlS8LiIQCDVznTUKDiWu4c1CB80Gd07QgXf6GFb3N7kOjPuQns8H0IjuIR8phW0IQyZlL5u 0Wq/cAMSZ59utDrwOTbSjPrC5baXcRQl0uqOeKHVA760WH8dJqug6uKj/tmXb5F92i3D+1yepo9X pe7v5ucNiIBzuMLwp8/qULBT5SYyXvQKVuuUSQXpKgHBebxMYhAVg2mSgCxy+f+D4hcAAP//AwBQ SwECLQAUAAYACAAAACEAtoM4kv4AAADhAQAAEwAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAW0NvbnRlbnRfVHlw ZXNdLnhtbFBLAQItABQABgAIAAAAIQA4/SH/1gAAAJQBAAALAAAAAAAAAAAAAAAAAC8BAABfcmVs cy8ucmVsc1BLAQItABQABgAIAAAAIQDH/dlyKwIAAFQEAAAOAAAAAAAAAAAAAAAAAC4CAABkcnMv ZTJvRG9jLnhtbFBLAQItABQABgAIAAAAIQDXZQBQ3gAAAAkBAAAPAAAAAAAAAAAAAAAAAIUEAABk cnMvZG93bnJldi54bWxQSwUGAAAAAAQABADzAAAAkAUAAAAA ">
рівень досягнення цілей
рівень компетентності
особливості особи
моніторинг соціально-психологічної ситуації усередині підприємства

 

 


Рис 8.Предмет

 

Рис. 5.9 Предмет оцінки діяльності персоналу

 

виконання посадових обов'язків. Системи, побудовані на основі цього чинника моніторингу зустрічаються досить часто. Вони застосовуються для оцінки співробітників, діяльність яких жорстко регламентована посадовою інструкцією;

рівень досягнення цілей. Процедура «оцінки по цілях» припускає сумісне обговорення з працівником цілей на певний період діяльності та контроль досягнення заданого рівня. При цьому складається план заходів щодо підтримки співробітника і план індивідуального навчання і розвитку. Оцінка рівня досягнень використовується для співробітників або менеджерів, самостійно виконуючих функції або завдання;

рівень компетентності. Проводиться порівняння реального та ідеального профілю компетенцій працівників будь-якого рівня. Заздалегідь в організації
розробляються «ідеальні профілі компетенцій (профілі успіху)» для відповідних посад. Оцінка спрямована на обговорення способів підвищення компетенції, на навчання, підвищення кваліфікації, індивідуальний розвиток;

особливості особи. Даний вид оцінки персоналу здається керівництву найбільш зрозумілим. Проте, окрім традиційного тестування, тут застосовуються, аssessment-технології та інші методи оцінки психологічних особливостей людини. Така оцінка більше підходить для відбору при прийманні на роботу або при призначенні на посаду;

моніторинг соціально-психологічної ситуації усередині підприємства. Цей вид оцінки показує рівень соціальної напруженості в колективі, особливості комунікативних процесів, корпоративну культуру, виявляє формальних та неформальних лідерів і т.п.

 

Критерії оцінки повинні відповідати:
цілям організації
змісту роботи
задовольняти прагнення співробітників до успіху

 


Рис. 5.10. Критерії оцінки

 

Критерії можуть бути виражені у вигляді кількісних, тимчасових, фінансових показників, дотримання процедур, якісної оцінки.

При всьому різноманітті показників оцінок ( Рис. 5.11) їх можна умовно розділити на такі групи[1]:

• особові якості;

• оцінка професійної поведінки;

• оцінка результативності праці.

 

Зразковий перелік показників оцінки

  Особисті якості   Оцінка професійної поведінки   Оцінка результативності праці
Темперамент Характер Дисциплінованість Відчуття відповідальності Трудове завзяття Комунікабельність Пристосовність Кмітливість Особиста ініціатива Дружелюбність Аналітичні здібності Лідерські якості Стресостійкість Самокритичність Інтелект Конфліктність Зовнішній вигляд Чесність Здоров'я Рівень кваліфікації Рівень спеціальної підготовки Знання суміжних питань Комерційне чуття Уміння переконувати Навики планування і організації Уміння вести переговори Плановість і ритмічність роботи Креативність і винахідливість Координація діяльності підлеглих Відповідність посаді Здатність працювати в команді Організаторські здібності Вміння навчатися постійно Досвід роботи (стаж) Знання виробництва Уміння підтримувати дисципліну Конкретність і чесність в ухваленні рішень Підсумки виробничої та іншої діяльності: продуктивність праці, прибуток, кількість залучених клієнтів і т.п.  

Рис. 5.11 Перелік показників оцінок

 


Читайте також:

  1. II. Вимоги безпеки перед початком роботи
  2. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
  3. III. Вимоги безпеки під час виконання роботи
  4. III. Вимоги безпеки під час виконання роботи
  5. Internet. - це мережа з комутацією пакетів, і її можна порівняти з організацією роботи звичайної пошти.
  6. IV. Вимоги безпеки під час роботи на навчально-дослідній ділянці
  7. IV. Оцінка вигідності залучення короткотермінових кредитів
  8. VII. Прибирання робочих місць учнями (по завершенню роботи) і приміщення майстерні черговими.
  9. Аконність залишення засуджених у слідчому ізоляторі для роботи з господарського обслуговування.
  10. Актуальність проблеми професійної етики соціальної роботи
  11. Алгоритм роботи прозорого моста
  12. Аналіз виявлених проблем і їхня оцінка




Переглядів: 1850

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Роль оцінки в процесі мотивації персоналу. | КЛАСИФІКАЦІЯ МЕТОДІВ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.006 сек.