Оцінка роботи персоналу - це процес збору, аналізу і оцінки інформації про те, як працівники виконують доручену роботу, і з'ясування того, в якій мірі їх робоча поведінка, робочі показники та індивідуальні характеристики відповідають встановленим вимогам. Оцінка роботи персоналу - це процес, який включає виявлення і доведення до відома працівника інформації про те, як він виконує свою роботу, і в ідеалі розробка плану поліпшення його роботи. Оцінка не тільки дозволяє працівникові ясніше побачити завдання, що стоять перед ним, і дізнатися, наскільки добре він працює, але також впливає на майбутню роботу, на його відношення до справи і на бажання добитися якнайкращих результатів.
Об’єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його подальшої трудової діяльності, (рис.5.5)
Оцінка праці дає можливість вирішити такі кадрові завдання:
оцінити потенціал для просування і зниження риску висунення некомпетентних співробітників;
понизити витрати на навчання;
підтримувати у
співробітників відчуття справедливості та підвищувати трудову мотивацію;
організовувати зворотний зв'язок співробітникам про якість їх роботи;
розробляти кадрові програми навчання і розвитку персоналу.
об’єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності та поведінки; використання вірогідної інформаційної бази для розрахунку показників; охоплення достатньо тривалого періоду роботи і врахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду)
гласності (широкого ознайомлення персоналу з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб)
демократизму (участі громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих);
результативності (обов’язкового й оперативного вжиття дійових заходів за результатами оцінки).
Рис. 5.6. Принципи оцінювання
Для організації ефективної системи оцінки результативності праці працівників необхідно:
встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця і критерії її оцінки; виробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто і кому проводити оцінку);
зобов'язати певних осіб проводити оцінку результативності праці;
поставити в обов'язок особам, які проводять оцінку, збирати дані про результативність праці;
обговорити оцінку з працівником;
ухвалити рішення і документувати оцінку.
Рис. 5.7. Ефективна система оцінки
Основні елементи процесу оцінки наведені на рис. 5.8.
Вимоги до посади
Специфіка діяльності організації
Визначення цілей оцінки
Стратегія і кадрова політика організації
Встановлення стандартів, робочих нормативів і робочих цілей
Вибір інструментів і процедур оцінки
Процес оцінки
Результат оцінки
Аналіз одержаної інформації
Збереження одержаної інформації
Конкретні заходи щодо персоналу
Рис. 5.8. Основні елементи процесу оцінки персоналу.
• особливості поведінки. Для цього потрібний попередній аналіз змісту роботи і встановлення певних стандартів поведінки, відхилення від яких негативно впливає на ефективність роботи. Особливості поведінки оцінюються частіше за все у персоналу, що має безпосередній контакт із клієнтами (працівники сфери послуг);
• ефективність діяльності — аналіз індивідуальних особливостей роботи і ухвалених співробітником рішень, використовуваних прийомів і методів праці. Ефективність діяльності оцінюються у персоналу, що виконує рутинні операції, або у керівників, якщо є чіткі критерії ефективності;
Зазвичай оцінці піддаються якісні та кількісні характеристики персоналу (Рис. 5.9).
Предметом оцінки діяльності персоналу можуть бути:
моніторинг соціально-психологічної ситуації усередині підприємства
Рис 8.Предмет
Рис. 5.9 Предмет оцінки діяльності персоналу
• виконання посадових обов'язків. Системи, побудовані на основі цього чинника моніторингу зустрічаються досить часто. Вони застосовуються для оцінки співробітників, діяльність яких жорстко регламентована посадовою інструкцією;
• рівень досягнення цілей. Процедура «оцінки по цілях» припускає сумісне обговорення з працівником цілей на певний період діяльності та контроль досягнення заданого рівня. При цьому складається план заходів щодо підтримки співробітника і план індивідуального навчання і розвитку. Оцінка рівня досягнень використовується для співробітників або менеджерів, самостійно виконуючих функції або завдання;
• рівень компетентності. Проводиться порівняння реального та ідеального профілю компетенцій працівників будь-якого рівня. Заздалегідь в організації розробляються «ідеальні профілі компетенцій (профілі успіху)» для відповідних посад. Оцінка спрямована на обговорення способів підвищення компетенції, на навчання, підвищення кваліфікації, індивідуальний розвиток;
• особливості особи. Даний вид оцінки персоналу здається керівництву найбільш зрозумілим. Проте, окрім традиційного тестування, тут застосовуються, аssessment-технології та інші методи оцінки психологічних особливостей людини. Така оцінка більше підходить для відбору при прийманні на роботу або при призначенні на посаду;
• моніторинг соціально-психологічної ситуації усередині підприємства. Цей вид оцінки показує рівень соціальної напруженості в колективі, особливості комунікативних процесів, корпоративну культуру, виявляє формальних та неформальних лідерів і т.п.
Критерії оцінки повинні відповідати:
цілям організації
змісту роботи
задовольняти прагнення співробітників до успіху
Рис. 5.10. Критерії оцінки
Критерії можуть бути виражені у вигляді кількісних, тимчасових, фінансових показників, дотримання процедур, якісної оцінки.
При всьому різноманітті показників оцінок ( Рис. 5.11) їх можна умовно розділити на такі групи[1]:
• особові якості;
• оцінка професійної поведінки;
• оцінка результативності праці.
Зразковий перелік показників оцінки
Особисті якості
Оцінка професійної поведінки
Оцінка
результативності
праці
Темперамент
Характер
Дисциплінованість
Відчуття відповідальності
Трудове завзяття
Комунікабельність
Пристосовність
Кмітливість
Особиста ініціатива
Дружелюбність
Аналітичні здібності
Лідерські якості
Стресостійкість
Самокритичність
Інтелект
Конфліктність
Зовнішній вигляд
Чесність
Здоров'я
Рівень кваліфікації
Рівень спеціальної підготовки
Знання суміжних питань
Комерційне чуття
Уміння переконувати
Навики планування і організації
Уміння вести переговори
Плановість і ритмічність роботи
Креативність і винахідливість
Координація діяльності підлеглих
Відповідність посаді
Здатність працювати в команді
Організаторські здібності
Вміння навчатися постійно
Досвід роботи (стаж)
Знання виробництва
Уміння підтримувати дисципліну
Конкретність і чесність в ухваленні рішень
Підсумки виробничої та іншої діяльності: продуктивність праці, прибуток, кількість залучених клієнтів і т.п.