• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Розвиток персоналу

Конкурен­тоспроможність персоналу можна визначити як результат його розвитку, котрий досягається шляхом застосування комплексу за­ходів, що охоплюють професійне навчання, перепідготовку, підви­щення кваліфікації кадрів, а також планування кар'єри персоналу організації.

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбу­тніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування за­ходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і умінь працівників із майбутніми завданнями і вимогами. Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій.

Розвиток персоналу - це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме:

- навчання, яке у формі загального і професійного навчання
дає необхідні знання, навички і досвід;

- підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань і навичок у зв'язку з розвитком науково-технічного прогресу;

- перекваліфікація, що, по суті, дає друге навчання, тобто про­фесійна профорієнтація, можливість освоїти нову спеціальність;

- навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні
знання і підготовку для призначення на керівну посаду і форму­вання кар'єри керівника.

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:

- упровадженням нової техніки, технологій; виробництвом
сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей;

- виходом на ринок із високим рівнем конкуренції;

- тією обставиною, що для організації ефективнішим є під­вищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх не­перервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників. Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливос­тей структури персоналу і актуальних завдань розвитку підприємства.

Розрізняють два види професійного навчання:

- загальна (первинна) професійна підготовка;

- підвищення кваліфікації та перепідготовка.

Як свідчить зарубіжний досвід, необхідно планувати ділову кар'єру з моменту прийняття працівника на роботу до його звіль­нення.

Розрізняють два види кар'єри: професійну та внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтри­мання індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Усі ці стадії працівник може пройти послідовно в різ­них організаціях.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації.

Вона може бути:

- вертикальною - піднімання на вищу сходинку структурної ієрархії;

- горизонтальною - переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на схо­динці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.

Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним.

Резерв керівних кадрів - це певна група працівників, які підібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їхніх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей. Формування кадрового резерву повин­но забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад нови­ми працівниками, сталість управління організацією та її струк­турними підрозділами; призначення на посади компетентних, здібних працівників; навчання претендентів на посади; постій­не накопичення ними необхідного досвіду на новій для них посаді.

Читайте також:

1. Pp. Розвиток Галицько-волинського князівства за Данила Романовича
2. V Розвиток кожного нижчого рівня не припиняється з розвитком вищого.
3. Аграрні реформи та розвиток сільського госпо- дарства в 60-х роках XIX ст. — на початку XX ст.
4. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
5. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
6. Адміністративно-територіальний устрій та соціально-економічний розвиток
7. Актуальність безпеки життєдіяльності. Сталий розвиток людини
8. Акцентуація характеру – перебільшений розвиток певних властивостей характеру на шкоду іншим, в результаті чого погіршуються відносини з оточуючими людьми.
9. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
10. Аналіз чисельності, складу і руху персоналу
11. Атестація персоналу
12. Атестація як особливий метод оцінки персоналу

Переглядів: 589